De beslissing van het UWV wordt gevolgd. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat er een grond is om de werkneemster te ontslaan, aldus de rechter.
Verzoek om ontbinding
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werkneemster een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend.
De werkgever heeft aan het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van een bedrijfseconomische reden, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW. Gelet op artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, BW, kan op deze grond een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan, omdat het UWV bij besluit heeft geweigerd om aan de werkgever op die grond toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Tijdig ingediend
De werkgever heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd. Het besluit van het UWV is van 22 december 2020 en het verzoek is ontvangen op 18 februari 2021.
Redelijke grond
De kantonrechter stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Keuze verantwoorden
Uitgangspunt is dat het een werkgever vrij staat om voor een bepaalde bedrijfsvoering en inrichting van zijn onderneming te kiezen, ook als dat leidt tot een organisatieverandering met verlies van arbeidsplaatsen. Bij de toetsing van de keuze van de werkgever door de kantonrechter past dan ook een bepaalde mate van terughoudendheid. De werkgever moet zich wel voor zijn keuze verantwoorden door onder meer het structureel vervallen van arbeidsplaatsen aannemelijk te maken.
Geen redelijke grond
De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het vervallen van de functie van de werknemer wegens invoering van een nieuw cloud-based platform. Volgens de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat de arbeidsplaats van de werknemer vervalt door maatregelen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever voert aan dat er als gevolg van technologische ontwikkelingen minder werkzaamheden te verrichten zijn in het kader van het ontwikkelen en aanbieden van de aan de klanten te leveren programmering.
Duidelijke onderbouwing ontbreekt
Volgens de kantonrechter ontbreekt echter een duidelijke onderbouwing van de vermindering of het verval van de werkzaamheden van de werknemer. De enkele verklaring van de leidinggevende van de werknemer sinds 2020, en de daarbij overgelegde tabel met werkzaamheden is daarvoor in elk geval onvoldoende. De werknemer heeft de juistheid van die tabel betwist en opgemerkt dat die geen volledig overzicht bevat van de werkzaamheden van de werknemer. De werkgever heeft daar niet concreet iets tegenin gebracht.
De werkgever voert nog aan dat de programmeringswerkzaamheden worden gecentraliseerd in Londen, maar hieruit blijkt volgens de kantonrechter nog niet dat dit ook leidt tot het verval van de arbeidsplaats van de werknemer.
De werkgever heeft dus niet voldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van technologische ontwikkelingen die tot gevolg hebben dat de werkzaamheden van de werknemer zijn verminderd en haar arbeidsplaats komt te vervallen.
Inspanningsplicht tot herplaatsing
Met betrekking tot de herplaatsingsplicht van de werkgever oordeelt de kantonrechter als volgt. De verplichting tot herplaatsing beoogt niet een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen. Het gaat om een inspanningsverplichting, om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Beoordeeld moet dus worden of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer binnen het concern te herplaatsen.
Herplaatsingsmogelijkheden?
Tegen het verweer van de werknemer dat de werkgever niet met haar heeft gesproken over herplaatsingsmogelijkheden heeft de werkgever feitelijk niets ingebracht behalve een enkele ontkenning. Er is dan ook niet komen vast te staan dat de werkgever met de werkneemster in gesprek is gegaan over de herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern.
Passende functies
Ook heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat hij inspanning heeft geleverd om een passende functie voor de werknemer te vinden binnen het concern. Voor zover de werkgever meent dat op hem geen verdere verplichting rust omdat voor de vervallen functies geen nieuwe zijn gecreëerd en er geen passende functies waren, wordt die stelling verworpen.
Buiten concern plaatsen
Mede gezien de omvang van het concern en het feit dat de werkneemster al twintig jaar in dienst is bij de werkgever mocht in redelijkheid worden verwacht dat hij zou proberen om de werknemer binnen het concern te herplaatsen. Er is niet gebleken dat de werkgever zich daartoe heeft ingespannen.
Daarbij is ook van belang dat de werknemer meerdere vacatures heeft overgelegd die naar haar mening passend zouden kunnen zijn en de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd waarom de werkneemster niet in aanmerking zou komen voor deze functies. Daarbij weegt mee dat ook niet is vast komen te staan dat de werkneemster met behulp van scholing niet geschikt zou kunnen zijn voor de desbetreffende functies.
Arbeidsovereenkomst niet ontbonden
De kantonrechter is op basis van het voorgaande van oordeel dat de werkgever niet aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst dus niet wordt ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 18 mei 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:6783
