Als de werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. In dit geval gaat het om bedrijfseconomisch ontslag van de chef-kok waarvoor UWV toestemming geeft. Een slechte financiële situatie van de werkgever is geen grond voor het niet verschuldigd zijn van deze vergoeding. Terugval van omzet als gevolg van de coronacrisis ook niet, zo bevestigt deze uitspraak maar weer eens.
Wat is de situatie?
Volgens een op 1 mei 1997 ondertekende arbeidsovereenkomst is de werknemer met ingang van 1 juni 1997 voor onbepaalde tijd in vaste dienst getreden in de functie van leerling kok bij de werkgever.
De werknemer was laatstelijk werkzaam in de functie van chef-kok voor een salaris van € 3.036,23 bruto per maand.
De onderneming is per 1 maart 2017 overgenomen en voortgezet als de huidige werkgever.
Bedrijfseconomisch ontslag
De werkgever heeft op 24 augustus 2020 bij het UWV een ontslagaanvraag voor de werknemer ingediend vanwege bedrijfseconomische redenen.
De werkgever heeft in het kader van de ontslagaanvraag aan het UWV meegedeeld dat de werknemer op 1 juni 1993 bij de onderneming in dienst is getreden. Op 23 oktober 2020 heeft het UWV de ontslagvergunning verleend.
Bij brief van 29 oktober 2020 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd per 31 december 2020.
Transitievergoeding vanaf 1 maart 2017
In een e-mail van de gemachtigde van de werkgever aan de gemachtigde van de werknemer van 21 december 2020 is het volgende vermeld:
“De transitievergoeding vanaf 01.03.2017 zal aan uw cliënt worden uitgekeerd.
Uw cliënt vordert de transitievergoeding vanaf het jaar 1993. Het ontgaat cliënt waarop uw cliënt een dergelijke claim baseert.
Uw cliënt werkte inderdaad al in het restaurant toen de gebroeders het restaurant kochten. Voor zover cliënt dat kan nagaan was de vorige eigenaar van het restaurant ook niet de eerste eigenaar, maar had hij deze in het jaar 2012 (onder voorbehoud) gekocht. Onder meer de verantwoordelijkheden en de functie van uw cliënt was anders en is ook veranderd. (…)
Cliënt betwist dat zij aan uw cliënt een transitievergoeding verschuldigd is vanaf een jaartal eerder dan 2017. Puur en alleen om pragmatische redenen is cliënt bereid om het eerder gedane voorstel op te hogen door de transitievergoeding te berekenen vanaf het jaar 2007.”
Transitievergoeding vanaf 1993
In een reactie daarop van de gemachtigde van de werknemer van 22 december 2020 is het volgende vermeld:
“Bedankt voor uw e-mail. Uit de stukken van het UWV en de overgelegde arbeidsovereenkomsten blijkt dat cliënt al vanaf 1993 in dienst is van de werkgever. Dat uw cliënte het bedrijf heeft overgenomen, betekent niet dat de opgebouwde jaren van cliënt niet meegerekend dienen te worden in de berekening van de transitievergoeding. (…)
Zijn werkzaamheden zijn nimmer veranderd sinds zijn indiensttreding. Het enige wat is veranderd zijn de eigenaren over tijd. Verder is er niets aangepast. Er is gewoon sprake van opvolgend werkgeverschap.”
Naar de rechter
De werknemer heeft een verzoek bij de kantonrechter gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 29.331,26, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging vanaf 30 december 2020.
Opvolgend werkgever
De werknemer voert aan dat bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met zijn anciënniteitsjaren. Hij gaat uit van een indiensttredingsdatum van 1 september 1993. De transitievergoeding bedraagt in dat geval € 29.331,26. De werkgever moet als opvolgend werkgever worden aangemerkt.
Slechte financiële situatie
De werkgever meent dat hij niet als opvolgend werkgever ten aanzien van de werknemer kan worden aangemerkt. De transitievergoeding moet worden berekend vanaf 1 maart 2017. Uit de administratie van de werkgever is niet gebleken dat de werknemer eerder in dienst was dan die datum. De door de werknemer gevorderde transitievergoeding kan niet worden betaald vanwege de slechte financiële situatie van de werkgever als gevolg van de coronacrisis.
Duur arbeidsovereenkomst
Partijen verschillen van mening over de relevante duur van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Die duur van de arbeidsovereenkomst is mede bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding.
Overgang van onderneming
Op grond van artikel 7:663 BW gaan de rechten en verplichtingen voor de werkgever in een onderneming, die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen haar en een daar werkzame werknemer, door de overgang van de onderneming van rechtswege over op de verkrijger.
Uit de vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen volgt dat het beslissende criterium voor het antwoord op de vraag of sprake is van een overgang in de zin van de Richtlijn, is of de identiteit van het bedrijf bewaard blijft.
Gelet op deze rechtspraak is de kantonrechter van oordeel dat in deze zaak sprake is van overgang van een economische eenheid met behoud van identiteit.
Rechten en plichten overgegaan
De kantonrechter weegt daarvoor mee dat de onderneming een restaurant was en na de overname door de huidige vennoten een restaurant op hetzelfde adres is gebleven. Naast de werknemer is in ieder geval ook de chef bediening door de nieuwe onderneming overgenomen en verder komen de activiteiten met elkaar overeen. De werkgever heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die tot een ander oordeel kunnen leiden. Dit betekent dat de rechten en plichten van de vorige onderneming die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst met de werknemer zijn overgegaan op de werkgever.
Omdat in dit geval sprake is van overgang van onderneming, heeft de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de werknemer had toen de rechten en verplichtingen uit die overeenkomst per 1 maart 2017 op de werkgever overgingen, te gelden als een voorafgaande arbeidsovereenkomst.
Voldoende gemotiveerd onderbouwd
De werknemer heeft gesteld dat de arbeidsovereenkomst met de werkgever is gestart op 1 september 1993. Hij heeft daartoe verwezen naar door hem overgelegde loonspecificaties. Op deze loonspecificaties is 1 januari 1993 als indiensttredingsdatum vermeld. De werkgever heeft ook zelf aan het UWV doorgegeven dat de werknemer op 1 juni 1993 in dienst is getreden.
Verder heeft de werknemer een op 1 mei 1997 ondertekende arbeidsovereenkomst overgelegd waaruit blijkt dat hij met ingang van 1 juni 1997 in vaste dienst is getreden in de functie van leerling kok en voor onbepaalde tijd is aangenomen door de werkgever.
Ter zitting heeft de werknemer verklaard dat deze nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen in verband met een tweejarige opleiding die door de werkgever werd aangeboden nadat hij in 1993 in dienst was getreden als hulpkok. De werknemer heeft met deze stukken voldoende gemotiveerd onderbouwd dat hij in ieder geval met ingang van 1 september 1993 in dienst is van de onderneming. de werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om die stelling te weerleggen.
Niet kunnen betalen, gaat niet op
Voor zover de werkgever heeft aangevoerd dat de transitievergoeding niet moet worden toegekend omdat hij deze vanwege de coronamaatregelen niet kan betalen, gaat de kantonrechter daarin niet mee, omdat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat hij daartoe niet in staat is. De werkgever is er immers door afhaalservice in geslaagd toch nog een aanmerkelijk deel van de omzet van voor coronacrisis te behalen. Bovendien heeft de werkgever er zelf voor gekozen om, ondanks de overheidssteun voor werknemers, haar enige chef-kok te ontslaan. Dat betekent dat de door de werknemer verzochte transitievergoeding wordt toegekend.
Er bestaat geen recht op een wettelijke verhoging over de transitievergoeding, omdat dit geen loon is waarover de wettelijke verhoging verschuldigd is.
In termijnen betalen
Gelet op het feit dat aannemelijk is dat de werkgever door de coronacrisis en de daaruit voortvloeiende overheidsmaatregelen haar omzet buiten haar schuld aanzienlijk heeft zien dalen en dat haar huidige liquide positie daardoor onder druk zal staan, zal de kantonrechter bepalen dat de transitievergoeding van in totaal € 29.331,26 aan de werknemer kan worden betaald in vijftien termijnen van € 1.950 en een laatste termijn van € 81,26.
De eerste termijn moet uiterlijk op 1 juni 2021 door de werknemer zijn ontvangen en iedere volgende termijn telkens uiterlijk op de eerste dag van de daaropvolgende maand.
Bij deze termijnbetalingsregeling geldt dat als de werkgever in gebreke blijft met het voldoen daaraan, de gehele regeling zal vervallen en het restantbedrag ineens opeisbaar wordt.
Nu de coronacrisis en de daaruit voortvloeiende financiële gevolgen voor de werkgever niet aan haar zijn toe te rekenen, ziet de kantonrechter geen aanleiding om te bepalen dat de transitievergoeding niet wordt verhoogd met een percentage. De gevorderde wettelijke rente wordt ook om deze reden afgewezen, met dien verstande dat bij niet nakoming van de termijnbetalingsregeling over het restant van de hoofdsom alsnog wettelijke rente toewijsbaar is.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 6 mei 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:2209
