De huur door de werknemer van een woning van de werkgever eindigt niet door het aflopen van de arbeidsovereenkomst, omdat sprake is van een ‘oneigenlijke dienstwoning’. De woning heeft geen verband met het verrichten van de arbeid. De werknemer heeft huurbescherming. De vordering van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot ontruiming van de woning wordt daarom afgewezen. Dat oordeelt de kantonrechter.
Wat is de situatie?
De werkgever is een Grieks Restaurant.
De werknemer is sinds 21 februari 2020 in dienst bij de werkgever. De overeengekomen functie van de werknemer is medewerker restaurant met een salaris van € 1.300 netto per maand.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst van 21 februari 2020 staat dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd en tot en met 22 augustus 2020. Verder is de CAO Horeca van toepassing verklaard.
Tussen partijen is ook overeengekomen dat de werknemer recht heeft op het gebruik van de woning aan inclusief verlichting en verwarming. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt vermeld dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de woning binnen een termijn van 48 uur na die beëindiging moet verlaten.
De werkgever heeft na 8 oktober 2020 geen loon meer betaald aan de werknemer.
In een brief aan de werkgever van 22 december 2020 heeft de advocaat van de werknemer gesteld dat de werknemer zich op 8 oktober 2020 heeft ziekgemeld en dat hij aanspraak maakt op loondoorbetaling tijdens ziekte.
In een e-mail van 4 januari 2021 heeft de gemachtigde van de werkgever aan de advocaat van de werknemer een brief toegestuurd van de werkgever van 1 november 2020, waarin staat: “Zoals hebben wij afgesproken laat ik u weten dat de arbeidsovereenkomst stopt per 01-12-2020.”
Naar de rechter
De werknemer verzoekt de kantonrechter – na wijziging van het verzoek – het ontslag door de werkgever te vernietigen, vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst na 24 februari 2021 voortduurt en de werkgever te veroordelen om aan de werknemer een aanbod te doen voor een nieuwe arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang.
Ook wordt verzocht om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon na 8 oktober 2020 en betaling van loon conform de CAO Horeca, en te veroordelen tot continuering van het recht op het gebruik van de woning. Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag en dat hij recht heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte.
Verweer werkgever
De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is beëindigd per 1 december 2020, maar in ieder geval van rechtswege is geëindigd per 25 februari 2021. Verder betwist de werkgever dat de werknemer zich heeft ziekgemeld op 8 oktober 2020. Ook stelt de werkgever dat het recht op gebruik van de woning is geëindigd vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever verzoekt om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een eind is gekomen per 25 februari 2021 en om te bepalen dat de werknemer de woning uiterlijk 26 februari 2021 moet verlaten.
Waar gaat het om?
Het gaat in deze zaak met name om de vraag of een ontslag door de werkgever moet worden vernietigd, of de arbeidsovereenkomst na 24 februari 2021 voortduurt, of de werknemer recht heeft op betaling van loon, en of de werkgever moet worden veroordeeld tot continuering van het recht op gebruik van de woning.
Ontslag vernietigen?
De kantonrechter kan de werkgever niet volgen in haar stelling dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd of beëindigd per 1 december 2020. Voor een opzegging of beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig.
Van zo’n duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer is niet gebleken. In tegendeel, de inhoud van de brief van de werkgever van 1 november 2020 wijst er alleen maar op dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of beëindigt, niet de werknemer.
Werkgever heeft opgezegd en beëindigd
Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of beëindigd. Die opzegging en beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig, omdat de werknemer daarmee niet heeft ingestemd en daarvoor geen toestemming is gegeven door het UWV.
Het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag per 1 december 2020 moet daarom op grond van de wet, het Burgerlijk Wetboek (BW), worden toegewezen.
Arbeidsovereenkomst na 24 februari 2021?
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd van 21 februari 2020 tot en met 22 augustus 2020. Ook zijn partijen het erover eens dat de arbeidsovereenkomst na 22 augustus 2020 stilzwijgend is voortgezet, zonder dat nadere afspraken zijn gemaakt.
Uit de wet volgt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht wordt voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, als deze na het verstrijken van de tijd door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. Gelet op deze wettelijke regel is de arbeidsovereenkomst tussen partijen na 22 augustus 2020 dus voortgezet met een periode van zes maanden en twee dagen, dus tot en met 24 februari 2021, en geëindigd per 25 februari 2021.
De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet voortduurt na 24 februari 2021.
Aanbod vaste urenomvang
De werknemer heeft nog gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd na 24 februari 2021, omdat de werkgever hem een aanbod had moeten doen voor een nieuwe arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang.
Naar de kantonrechter begrijpt, verwijst de werknemer ter ondersteuning van zijn stelling naar wettelijke bepalingen die per 1 januari 2020 zijn ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans. Een van die bepalingen is dat de werkgever in geval van een oproepovereenkomst, steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, binnen een maand een aanbod moet doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van twaalf maanden. Dezelfde bepaling staat in de CAO Horeca.
Geen verplichting voor nieuw contract
Deze wettelijke bepaling heeft echter niet tot doel om de werkgever te verplichten om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit volgt niet uit de tekst van de wet en evenmin uit de bedoeling daarvan. De verplichting tot het doen van een aanbod beperkt zich tot een vaste omvang van het aantal uren.
De werkgever was dus niet verplicht om de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de periode na 24 februari 2021. Anders dan de werknemer stelt, is er in dit geval onvoldoende aanleiding om te oordelen dat de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst moest aanbieden of aangaan op de enkele grond dat zij verplicht is om zich als goed werkgever te gedragen.
Overigens merkt de kantonrechter nog op dat de werkgever de werknemer met een brief van 15 januari 2021 tijdig heeft geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, terwijl feitelijk na 24 februari 2021 ook geen werk meer is verricht.
Recht op loondoorbetaling?
De werknemer heeft een Probleemanalyse van 26 januari 2021 overgelegd, waarin door of namens de bedrijfsarts is vermeld dat de werknemer wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van zijn werk en waarin als eerste dag van ziekte van de werknemer is vermeld 9 oktober 2020. De werkgever heeft de juistheid hiervan niet betwist.
Gelet op de Probleemanalyse moet ervan worden uitgegaan dat de werknemer sinds 9 oktober 2020 wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Dat de werknemer zich niet op 8 of 9 oktober 2020 heeft ziekgemeld, maar pas later, zoals de werkgever stelt, maakt voor het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte niet uit.
95 procent maandloon
Op grond van de CAO Horeca heeft de werknemer bij ziekte gedurende 52 weken recht op 95 procent van het maandloon. Niet gesteld of gebleken is dat de werknemer de verplichtingen van de Regels bij ziekte van de CAO Horeca niet zou zijn nagekomen.
De werknemer heeft dus vanaf 9 oktober 2020 recht op 95 procent van € 1.300 netto per maand, te weten: € 1.235 netto per maand. Dit loon kan op zichzelf niet maandelijks worden vermeerderd met vakantietoeslag, zoals de werknemer stelt, omdat de aanspraak op betaling van vakantietoeslag in dit geval pas ontstaat bij het einde van het dienstverband. Het loon zal wel worden vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, waarbij de verhoging wordt gematigd tot 20 procent.
Recht op gebruik woning voortzetten?
Vast staat dat tussen partijen is overeengekomen dat de werknemer recht heeft op het gebruik van eerdergenoemde woning en dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt vermeld dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de woning binnen 48 uur moet verlaten. Hiervoor is geoordeeld arbeidsovereenkomst eindigt op 25 februari 2021. Gelet daarop zou de werknemer de woning uiterlijk op 28 februari 2021 moeten verlaten.
Maar naar het oordeel van de kantonrechter eindigt het recht op gebruik van de woning niet door het einde van de arbeidsovereenkomst en mag de werknemer het gebruik van de woning voortzetten op en na 25 februari 2021. Daarbij is het volgende van belang.
Eigenlijke of oneigenlijke dienstwoning?
In de rechtspraak wordt onderscheid gemaakt tussen de ‘eigenlijke dienstwoning’ en de ‘oneigenlijke dienstwoning’.
Een ‘eigenlijke dienstwoning’ is een woning die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking is gesteld met het oog op de aard van de door de werknemer te verrichten arbeid en waarbij het bewonen van de woning dus behoort tot de voor de werknemer uit zijn dienstverband voortvloeiende verplichtingen. Bij een ‘eigenlijke dienstwoning’ brengt het einde van de arbeidsovereenkomst ook het einde van het recht op het gebruik van de woning mee.
Een ‘oneigenlijke dienstwoning’ is een woning die door de werkgever aan de werknemer ter beschikking is gesteld, maar waarbij het verrichten van de arbeid niet in verband staat met het bewonen van de ter beschikking gestelde woning en de overeengekomen arbeid ook niet (mede) de verplichting omvat tot die bewoning. Bij een ‘oneigenlijke dienstwoning’ zijn de bepalingen van het huurrecht en de huurbeschermingsbepalingen van toepassing, en brengt het einde van de arbeidsovereenkomst in niet het einde van het recht op het gebruik van de woning mee.
Oneigenlijke dienstwoning
De woning die aan de werknemer ter beschikking is gesteld, houdt geen verband met zijn werkzaamheden en de uitoefening van de arbeid. Die woning ligt ook in een andere plaats dan het restaurant van de werkgever. De arbeidsovereenkomst houdt ook geen verplichting in van de werknemer om de woning te bewonen. Er is dus sprake van een ‘oneigenlijke dienstwoning’, waarop de bescherming van het huurrecht van toepassing is.
Het recht op gebruik van de woning moet dus worden aangemerkt als huur van woonruimte. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat tegenover het gebruik van de woning in ieder geval als tegenprestatie staat dat de werknemer arbeid (heeft) verricht.
Recht op gebruik woning
Uitgaande van huur van woonruimte is de huur van de woning niet geëindigd door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en duurt deze voort na 24 februari 2021. De vordering van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot continuering van het recht op het gebruik van de woning kan dus worden toegewezen. Het is aan partijen om zo nodig nadere afspraken te maken over de betaling van een redelijke huurprijs na 24 februari 2021.
Functiewaardering en inschaling
De werknemer heeft gevorderd dat de werkgever alsnog de functie van de werknemer waardeert met toepassing van de CAO Horeca en eventueel loon nabetaalt als blijkt dat de werknemer na die waardering en die inschaling aanspraak heeft op een hoger (uur)loon. De kantonrechter begrijpt dat de werknemer stelt dat hij werkzaamheden als kok verricht en dat zijn functie aan de hand daarvan moet worden gewaardeerd en ingeschaald.
De werkgever is op grond van de CAO Horeca verplicht de functie van de werknemer in te delen volgens het Handboek behorend bij de CAO Horeca, om daarbij een omschrijving van de taken en verantwoordelijkheden vast te stellen en om die indeling mee te delen aan de werknemer.
De kantonrechter neemt als vaststaand aan dat de in de CAO Horeca voorgeschreven wijze van functie-indeling en -waardering niet heeft plaatsgevonden. Daarvan blijkt ook niets uit de stukken. De vordering van de werknemer is daarom toewijsbaar.
Recht op transitievergoeding?
Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt toegewezen.
De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege per 25 februari 2021 op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet.
De werknemer heeft geen concreet bedrag aan transitievergoeding gevorderd. Daarom wordt volstaan met een veroordeling van de werkgever tot betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot het verstrekken van loonspecificaties is toewijsbaar en ook niet betwist. De dwangsom wordt gemaximeerd op € 5.000.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat zij overwegend ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:2987
