Arbeidsovereenkomst schriftelijk en tijdig opzeggen van belang

De werkgever heeft van UWV toestemming gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever heeft  vervolgens een opzeggingsbrief naar de werknemer gestuurd. In de brief stond vermeld dat een exemplaar per gewone en aangetekende post alsmede per e-mail zou worden verzonden. Maar dat is niet gebeurd. De brief is alleen per gewone post verstuurd en de werknemer betwist dat hij deze op tijd heeft gekregen.

Het hof is van oordeel dat een schriftelijke opzegging volgens de wet is vereist. Dit heeft vier maanden langer loon doorbetalen als gevolg.

Wat is de situatie?

Een werknemer is met ingang van 1 juli 1997 in dienst getreden bij de werkgever, een nertsenfarm.

In verband met het met ingang van 1 januari 2024 – inmiddels door Covid-19 vervroegd naar 2021 – geldende wettelijke verbod op het houden van pelsdieren, zag de werkgever zich genoodzaakt de exploitatie van de nertsenfarm te beëindigen.

In de week van 7 oktober 2018 heeft de werkgever de naderende beëindiging van het bedrijf met de werknemer besproken.

Op 22 oktober 2018 heeft de werknemer zich ziek gemeld.

Op 31 oktober 2018 heeft de werkgever aan het UWV verzocht toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen.

Op 22 januari 2019 heeft het UWV de gevraagde toestemming geweigerd, omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat per 1 maart 2019 sprake zou zijn van bedrijfsbeëindiging.

Op 25 maart 2019 heeft de werkgever het UWV opnieuw om toestemming gevraagd. Bij brief van 14 mei 2019 heeft het UWV de toestemming verleend. In de brief staat onder meer dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tot en met 11 juni 2019 kan opzeggen.

Opzegging per 1 september 2019

Bij brief gedateerd 17 mei 2019, die de werknemer betwist (tijdig) te hebben ontvangen, is door de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 1 september 2019.

De werknemer heeft zich in een kort geding-procedure op het standpunt gesteld dat zijn dienstverband niet is opgezegd/beëindigd. De werkgever heeft bij brief van 16 december 2019 opnieuw een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Bij beslissing van 29 januari 2020 heeft het UWV de gevraagde toestemming opnieuw verleend.

Einde dienstverband 1 mei 2020

Op 30 januari 2020 heeft de werkgever een opzeggingsbrief aan de werknemer verzonden/overhandigd bij deurwaardersexploot, met als datum einde dienstverband 1 mei 2020.

Naar de rechter

In de onderhavige procedure heeft de werknemer de kantonrechter onder meer verzocht:

• voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog steeds bestaat;
• de (vermeende) opzegging van de werkgever te vernietigen of nietig te verklaren of als vernietigd te beschouwen;
• de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon vanaf 1 september 2019.

De werkgever heeft de kantonrechter verzocht te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer met ingang van 1 september 2019 is geëindigd.

Verder heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, als in rechte zou komen vast te staan dat die nog bestaat, te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde redelijke gronden op de kortst mogelijke termijn.

De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen. Ook heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer met ingang van 1 september 2019 is geëindigd en het meer of anders verzochte afgewezen.

In hoger beroep

De werknemer heeft in hoger beroep verzocht de beschikking waarvan beroep te vernietigen en primair tot het alsnog toewijzen van zijn verzoeken.

De werknemer heeft het hof verzocht de werkgever te veroordelen om de transitievergoeding aan de werknemer uit te betalen en de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan de werknemer van een bedrag van € 30.000. Daarnaast heeft de werknemer het hof verzocht de verzoeken van de werkgever af te wijzen.

De werkgever heeft zich verweerd en in hoger beroep verzocht de grieven van de werknemer af te wijzen en de bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van de werknemer in de kosten van de procedure inclusief het salaris van de advocaat van de werkgever.

Verder heeft de werkgever in het hoger beroep verzocht dat als komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer niet met ingang van 1 september 2019 is geëindigd, te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer met ingang van 1 mei 2020 is geëindigd.

Beide partijen hebben ter zitting in hoger beroep verklaard dat, indien geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging per 1 september 2019, de arbeidsovereenkomst in ieder geval is geëindigd per 1 mei 2020.

Rechtsgeldige opzegging?

Het hof overweegt dat aan de orde is de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 september 2019. Ter zitting in hoger beroep hebben beide partijen uitdrukkelijk verklaard voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een rechtsgeldige opzegging artikel 7:671a lid 6 BW als uitgangspunt te nemen.

Artikel 7:671a lid 6 BW luidt als volgt:

‘De toestemming voor opzegging is geldig gedurende vier weken na de dagtekening van de beslissing op het verzoek, bedoeld in lid 1 of lid 2. De werkgever zegt schriftelijk op onder vermelding van de reden voor de opzegging.’

Volgens de werknemer moet de opzegging schriftelijk plaatsvinden. De werknemer stelt dat hij de opzeggingsbrief van 17 mei 2019 niet tijdig (niet binnen vier weken na de toestemming van het UWV, in casus dus vóór 12 juni 2019) heeft ontvangen. Hij heeft deze brief voor het eerst gezien op 15 juli 2019, toen de brief bij de processtukken van de door de werkgever aanhangig gemaakte kort gedingprocedure zat. De werknemer is van mening dat niet rechtsgeldig is opgezegd.

Volgens de werkgever is wel rechtsgeldig opgezegd. Een opzegging hoeft volgens de werkgever niet per se schriftelijk te gebeuren. De werkgever stelt dat – als de werknemer de brief al niet zou hebben ontvangen – dat hij in ieder geval wist dat er opgezegd was. Dat is namelijk mondeling met hem besproken.

Schriftelijke opzegging

Het hof is van oordeel dat wel sprake is van een ‘hard’ wettelijk schriftelijkheidsvereiste. In de wetsgeschiedenis op artikel 7:671a lid 6 BW leest het hof niet dat voor wat betreft de vorm van de opzegging door de werkgever aansluiting moeten worden gezocht bij de oude wet, waarin geen schriftelijkheidsvereiste was opgenomen.

Het hof acht een schriftelijke opzegging vereist, gezien de zekerheid die de werknemer moet hebben over de vraag of de werkgever, na ontvangst van de UWV-toestemming om op te zeggen, de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk zal opzeggen.

De termijn van vier weken is met name bedoeld om de werknemer niet te lang in onzekerheid te laten over de vraag of de werkgever gebruik gaat maken van de verleende toestemming. Het hof leidt uit de wetsgeschiedenis verder af dat de werknemer zich er met een schriftelijke opzegging van kan vergewissen dat de opzegging plaatsvindt op dezelfde grond als waarvoor het UWV toestemming heeft verleend.

Opzegging op tijd?

De volgende vraag is of sprake is van een tijdige – in dit geval vóór 12 juni 2019 – schriftelijke opzegging.

De opzeggingsbrief van 17 mei 2019 is schriftelijk en vermeldt de reden van opzegging.

Over deze brief heeft de betrokkene ter zitting van dit hof als volgt verklaard. De brief is op zijn verzoek opgesteld door de salarisadministrateur en naar hem gemaild. Hij heeft de brief vervolgens uitgeprint. Hij heeft ‘over de tekst heen gelezen’ die boven respectievelijk in de brief staat (‘Aantekenen/ tevens gewone post/tevens per e-mail’ respectievelijk ‘Teneinde er zeker van te zijn dat deze brief u bereikt, zenden wij u een exemplaar per gewone en aangetekende post, alsmede per e-mail’ en heeft de brief in de avond van 17 mei 2019 op de gewone post gedaan, dus niet aangetekend of per email, ook niet in de brievenbus van de woning (die naast de onderneming ligt) die de werknemer huurde.

Het hof gaat er van uit dat het ook de bedoeling van de werkgever was dat de opzeggingsbrief nog zou komen, gelet op de andere brief van 17 mei 2019 tussen de gemachtigden van partijen waarin letterlijk staat: ‘Uw cliënt zal binnenkort een definitieve opzegging ontvangen’.

Deze bedoeling is kennelijk ook gerealiseerd, getuige de opzeggingsbrief gericht aan de werknemer die door de betrokkene de avond van 17 mei 2019 op de post is gedaan. Maar zonder (bewezen) effect, nu de werknemer betwist de brief van 17 mei 2019 tijdig te hebben ontvangen en dit ook niet althans onvoldoende is weersproken door de werkgever.

Niet op tijd ontvangen

Het bewijsaanbod van de werkgever is niet gericht op de (tijdige) ontvangst van de brief. Voor het hof is daarom uitgangspunt dat de werknemer de opzeggingsbrief niet tijdig heeft ontvangen en pas voor het eerst heeft gezien bij de stukken van de kort gedingprocedure in juli 2019.

Het hof ziet ook niets in het betoog van de werkgever dat de brief van 17 mei 2019 tussen de gemachtigden al dan niet in combinatie met de overige correspondentie tussen de gemachtigden in de periode 22 mei tot en met 5 juni 2019, als schriftelijke opzeggingen hebben te gelden.

Daarom is niet tijdig schriftelijk, aldus niet rechtsgeldig opgezegd per 1 september 2019. Dit betekent dat geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst op 1 september 2019, maar dat wel een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst op de niet in geschil zijnde datum 1 mei 2020.

Recht op loondoorbetaling

Nu (pas) op 1 mei 2020 een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer in principe recht op loondoorbetaling tot die datum.

Het hof is van oordeel dat de werknemer zijn recht op loonbetaling heeft behouden, aangezien de oorzaak van het niet verrichten van arbeid in dit geval voor rekening van de werkgever moet komen. De werkgever had immers zijn bedrijfsactiviteiten gestaakt, zodat hij de overeengekomen arbeid niet kon aanbieden.

Matiging loonvordering

Het hof honoreert wel het beroep op matiging. Toewijzing van de volledige loonvordering leidt in de gegeven omstandigheden tot het onaanvaardbare gevolg dat de werkgever over acht maanden het loon zou moeten voldoen terwijl deze uit bedrijfseconomische noodzaak zijn onderneming heeft moeten staken.

Het hof zal de loonbetaling matigen tot vier maanden (conform de in acht te nemen opzegtermijn). De werkgever is daarover de wettelijke verhoging verschuldigd. Om dezelfde reden is er aanleiding de wettelijke verhoging te matigen. Het hof zal deze matigen tot 25 procent.

Het hof zal ook de werkgever verplichten om aan de werknemer de loonstroken van 1 september 2019 tot 1 januari 2020 en een loonstrook van de eindafrekening te verstrekken.

Tot slot zal het hof het verzoek van de werkgever, om de al betaalde transitievergoeding te mogen verrekenen met de toegewezen loonvordering, toewijzen.