De werkgever hoeft geen achterstallig loon te betalen. Dat oordeelt Rechtbank Rotterdam.
Wat is de situatie?
Een werknemer is in dienst getreden als medewerker Finance op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigend op 1 april 2020.
In de arbeidsovereenkomst is vermeld over de arbeidsduur dat de gebruikelijke arbeidsduur van de werknemer 14.40 uur per week bedraagt. Met ingang van 1 november 2019 is de arbeidsduur van de werknemer uitgebreid.
In de brief van 21 november 2019 van de werkgever aan de werknemer staat het volgende:
“Hierbij bevestigen wij dat met ingang van 1 november 2019 uw contracturen worden uitgebreid van 16 uur naar 24 uur per week. Uw werkdagen zullen dinsdag, woensdag en donderdag zijn. Uw salaris zal naar rato worden berekend. (…)”
Tussen partijen is in geschil op basis van welk aantal uur (per week) de werknemer uitbetaald had moeten worden: 24 uur of 21,6 uur.
14,4 uur per week
De werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer vanaf 1 september 2019, zijnde de datum van indiensttreding, tot 1 november 2019 is uitbetaald op basis van een werkweek van 14,4 uur en dat dit ook op de loonstroken als zodanig is geadministreerd.
Dat de werknemer bij aanvang van zijn dienstverband een arbeidsduur van 14,4 uur is overeengekomen, volgt ook uit de arbeidsovereenkomst. Verder is gesteld noch gebleken dat de werknemer heeft geklaagd over het feit dat hij tot 1 november 2019 is uitbetaald op basis van een werkweek van ‘slechts’ 14,4 uur, zelfs niet gedurende deze procedure.
7,2 uur per dag
De kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer tot 1 november 2019 recht had op het loon op basis van 14,4 uur per week. Nu verder vast staat dat de man twee dagen per week werkte, betekent dit dat hij 7,2 uur per dag werkte.
De werknemer heeft verder niet, althans onvoldoende, betwist dat het de bedoeling van partijen was om zijn arbeidsduur uit te breiden met één dag. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer uit de brief van 21 november 2019 waarin werd bevestigd dat de contracturen van de werknemer ‘worden uitgebreid van 16 uur naar 24 uur per week’ niet had mogen afleiden dat hij ook daadwerkelijk uitbetaald zou worden op basis van 24 uur per week.
Het is immers niet aannemelijk dat wanneer partijen het aantal uren willen uitbreiden met één dag, het de bedoeling van de werkgever was om ook het aantal van de al overeengekomen uren per week te wijzigen. Indien het aantal uren per week zou worden gewijzigd naar 24 uur per week, zou dit betekenen dat de uren van de werknemer zouden worden uitgebreid met 9,6 uur per week (2 x 0,8 per dag en één dag van 8 uur extra). Bovendien wordt in de brief van 21 november 2019 gesproken over een uitbreiding van 16 uur, terwijl geen sprake was van een werkweek van 16 uur, maar van 14,4 uur.
21,6 uur per week
Daarnaast is de werknemer vanaf 1 november 2019 uitbetaald op basis van 21,6 uur per week. Dit is ook te zien op de in het geding gebrachte loonstroken. Niet gebleken is dat de werknemer daar eerder over heeft geklaagd.
Gelet op al het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de tussen partijen overeengekomen afspraak met betrekking tot de urenuitbreiding van de werknemer aldus moet worden uitgelegd dat de uren van de werknemer zijn uitgebreid naar 21,6 uur per week en hij dus ook recht had op uitbetaling van het loon op basis van een 21,6-urige werkweek.
Verzoek afgewezen
Nu tussen partijen vaststaat dat de werkgever het loon over de periode van november 2019 tot en met maart 2020 aan de werknemer heeft uitbetaald op basis van 21,6 uur per week, is geen sprake van achterstallig loon. Dit betekent dat het verzoek van de werknemer tot betaling van het achterstallig loon wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 6 augustus 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:7713
