Na een officiële waarschuwing en een loonstop van de werkgever volgde het ontslag op staande voet. Is sprake van een dringende reden? Hebben de werkgever en de werknemer (ernstig) verwijtbaar gehandeld? De kantonrechter buigt zich over deze vragen.
Wat is de situatie?
De werknemer heeft zich op 8 maart 2020 bij de werkgever afgemeld voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek is en daardoor niet naar de opvang kan. Deze week ontwikkelde zijn chronisch zieke vrouw ook corona-gerelateerde klachten. Het gezin is vervolgens op advies van de huisarts en ziekenhuis in quarantaine gegaan. Een week later ontwikkelde ook de man zelf klachten die ongeveer een week hebben geduurd.
Een ziekmelding van de werknemer was volgens de werkgever geen optie, omdat de man niet ziek was, maar een oppasprobleem had, en dat hij dan eventueel onbetaald verlof kon opnemen.
De werknemer krijgt op 31 maart een officiële waarschuwing.
Bij brief van 14 april heeft de werkgever een loonstop opgelegd wegens ongeoorloofde afwezigheid en erop gewezen dat als de werknemer niet uiterlijk 20 april 2020 op werk zal verschijnen, hij zich zal beraden op het nemen van passende maatregelen, waaronder een ontslag op staande voet.
De werkgever heeft de werknemer op 24 april 2020 op staande voet ontslagen.
De werknemer stapt naar de rechter en verzoekt de kantonrechter (primair) het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon.
Wat oordeelt de rechter?
Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
De kantonrechter stelt voorop dat het spijtig is dat partijen, gelet op hun jarenlange samenwerking en onderlinge betrokkenheid, in deze procedure terecht zijn gekomen. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat enerzijds sprake is van een goede werknemer met een moeilijke, kwetsbare thuissituatie en dat anderzijds sprake is van een betrokken werkgever die in de afgelopen jaren geprobeerd heeft zoveel mogelijk begrip te hebben voor en rekening te houden met deze thuissituatie.
Verwijt aan beide partijen
De kantonrechter oordeelt dat beide partijen in de periode, vanaf 8 maart 2020, op punten anders hadden kunnen en moeten handelen dan zij hebben gedaan. In die zin valt hen beide een verwijt te maken. Dat handelen van beide partijen, een samenloop van omstandigheden, heeft er uiteindelijk toe geleid dat zij op het punt zijn beland waarin zij niet verder kunnen en willen met elkaar.
In het licht van de onduidelijke situatie van toenemende corona-besmettingen en maatregelen, met een qua gezondheid kwetsbare vrouw, een ziek kind en zelf ook gedurende een korte periode klachten, kan de werknemer niet worden verweten dat hij in ieder geval tijdelijk niet op het werk aanwezig kon en wilde zijn. Uitgangspunt van overheidswege was in die tijd immers “werk zo veel mogelijk thuis” en ook bij klachten van huisgenoten moest men thuis te blijven. Daar komt nog bij dat hem is geadviseerd thuis te blijven vanwege risico op besmetting van zijn vrouw.
Onvoldoende inspanning
Van de werknemer mocht echter wel worden verwacht dat hij de benodigde inspanning zou leveren om de ontstane situatie op te lossen, zodat de gevolgen niet volledig voor rekening van de werkgever zouden komen. Vooral mocht van hem worden verwacht dat hij zoveel mogelijk zou communiceren en de situatie en mogelijke oplossingen zou bespreken met de werkgever. Dat heeft hij onvoldoende gedaan.
Geen goed werkgever
De werkgever heeft op zijn beurt ook niet gehandeld zoals van een goed werkgever mocht worden verwacht. Met de officiële waarschuwing, gevolgd door de loonstop heeft de werkgever de werknemer hard aangepakt en eigenlijk de toon gezet, terwijl deze maatregelen op dat moment wellicht (nog) niet passend waren. De werkgever heeft met de waarschuwing de werknemer in beweging willen krijgen om alsnog tot een oplossing te komen. Nadat bleek dat partijen hier niet uit kwamen, heeft de werkgever besloten tot een ontslag op staande voet. Dit was niet de juiste weg. Een dringende reden voor een ontslag op staande voet is immers niet aan de orde.
Wat betreft de ziekmelding had de werkgever anders moeten handelen. Dit levert echter ook van de kant van de werkgever, in het licht van alle omstandigheden, geen (ernstig) verwijtbaar handelen op.
Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De loonstop is volgens de kantonrechter ook niet terecht. De werknemer is niet ongeoorloofd afwezig geweest. De RIVM-richtlijnen waren duidelijk: werk zoveel mogelijk thuis.
Loonbetaling
De vordering van de werknemer tot loonbetaling, de vakantietoeslag daarover en de vakantietoeslag over juni 2019 tot en met mei 2020 wordt daarom toegewezen. Ook de verzochte correcties zijn toewijsbaar. Voor inhouding van vakantie-uren bestaat geen grond. Evenmin is er grond voor de inhouding op het loon van de aan de werknemer verstrekte lening van € 5.000. De werkgever moet deze bedragen (terug)betalen.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
Partijen hebben verklaard dat zij – gelet op alles wat er is gebeurd – niet met elkaar verder willen en kunnen, zodat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) met ingang van 1 november onder toekenning van een transitievergoeding van € 22.143,28 bruto.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om daarnaast te betalen: € 3.519,52 bruto per periode van vier weken te betalen, vermeerderd met alle emolumenten waaronder vakantietoeslag, vanaf 24 april 2020 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 27 juli 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:5863
