De werknemer verzoekt daarom tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever door onder meer het geven van een officiële waarschuwing?
Wat is de situatie?
Een werknemer werkt op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij de werkgever, een bedrijf op het gebied van informatietechnologie.
De directie van het bedrijf heeft op 26 maart 2020 tijdens een online vergadering bekend gemaakt dat de salarissen van alle werknemers als gevolg van het te verwachten verlies vanwege de coronacrisis met gemiddeld 25 procent verlaagd zouden gaan worden. De werknemer was niet aanwezig bij de vergadering, omdat hij op dat tijdstip een vergadering met een klant had.
25 procent salarisverlaging
De werknemer krijgt op 31 maart 2020 een brief van de werkgever waarin werd meegedeeld dat als gevolg van de coronacrisis voor het voortbestaan van het bedrijf maatregelen moesten worden genomen en dat het salaris van de werknemer met ingang van 1 april 2020 met 25 procent werd verlaagd tot €6.975 bruto per maand. De situatie zou opnieuw bekeken worden op zijn laatst op 30 juni 2020. De werknemer heeft de brief niet ‘voor akkoord’ getekend.
Bij e-mail van 8 april 2020 krijgt de werknemer bericht dat nu het ging om de keuze tussen het ontslaan van medewerkers of collectief salaris inleveren, de redenen uitgebreid besproken waren en 99 procent van de medewerkers heeft ingestemd met de maatregel, de werkgever geen andere keuze ziet dan de salarisverlaging op iedereen toe te passen. Daarom werd het salaris van de werknemer vanaf 1 april 2020 met 25 procent verlaagd, aldus de e-mail.
Officiële waarschuwing
Bij brief van 1 mei 2020 heeft de werknemer een officiële waarschuwing gekregen.
Bij e-mail van 6 mei 2020 is de werknemer uit zijn team geplaatst.
De gemachtigde van de werknemer heeft onder meer bij brief en e-mail van 12 mei 2020 de werkgever gesommeerd het achterstallig salaris te voldoen. De werkgever heeft ter zitting meegedeeld dat per 1 juli 2020 weer de volledige salarissen zullen worden betaald.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer stapt naar de rechter en verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris van €9.300 bruto per maand en vakantiegeld, vanaf 1 april 2020 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In de hoofdzaak verzoekt hij de arbeidsovereenkomst te ontbinden per eerst mogelijke datum, dan wel een door de kantonrechter te bepalen datum, het betalen van achterstallig salaris, een transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van €65.100 bruto (7 maandsalarissen).
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat hij niet heeft ingestemd met de salarisverlaging, maar dat de werkgever deze toch op hem heeft toegepast. De werknemer heeft geprobeerd om tot een oplossing te komen, maar de werkgever gaf niet thuis.
De werkgever heeft daarmee doelbewust op een arbeidsconflict aangestuurd, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar voert verweer tegen doorbetaling van het volledige salaris en (de hoogte van) de verzochte billijke vergoeding. Volgens de werkgever is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zodat de werknemer geen billijke vergoeding toekomt.
Wat oordeelt de rechter?
De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werknemer worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Van dergelijke omstandigheden is volgens de kantonrechter sprake.
Verstoorde arbeidsrelatie
Zowel op basis van de stukken als de houding van partijen ter zitting wordt vastgesteld dat de arbeidsrelatie inmiddels ernstig is verstoord, waardoor inmiddels beide partijen willen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden per 1 augustus 2020.
Heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding en transitievergoeding?
Eenzijdig wijzigen
Duidelijk is dat de verstoorde verhouding tussen partijen zijn oorsprong vindt in de aangekondigde en doorgevoerde salarisverlaging van 25% per 1 april 2020. Voorop staat dat het betalen van salaris de hoofdverplichting van een werkgever is, die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan in principe het bedrag aan salaris verder niet zonder instemming van de werknemer eenzijdig verlagen, hetgeen de organisatie feitelijk wel heeft gedaan.
Tijdelijke korting
De werkgever heeft ter verklaring van de maatregel er op gewezen dat sprake was en is van een buitengewone noodsituatie als gevolg van (kort gezegd) de coronacrisis en dat 98 procent van de medewerkers met de tijdelijke verlaging van het salaris heeft ingestemd. Alleen de werknemer en één collega hebben hun instemming aan de maatregel onthouden; alle 98 andere medewerkers hebben volgens de werkgever de tijdelijke korting geaccepteerd.
Vastgesteld wordt dat het weliswaar om een forse salarisverlaging gaat, maar daar staat tegenover dat die van tijdelijke aard is en waarvoor, zo is de verwachting, de werknemer in de toekomst compensatie krijgt. In zoverre zou het feitelijk eerder gaan om loonopschorting.
Los daarvan, de manier waarop Container Solutions vervolgens is omgegaan met de afwijzing van de werknemer van het voorstel, valt haar ernstig te verwijten.
‘Kaltstellen’
De handelswijze van de werkgever kan niet anders worden uitgelegd dan als ‘kaltstellen’ van de werknemer. De waarschuwing van 1 mei 2020 en de verwijdering van [verzoeker] uit het team op 6 mei 2020 komen uit het niets en kunnen dan ook direct gekoppeld worden aan de afwijzing van de loonopschorting door de werknemer van 8 april 2020. Het behoeft geen uitleg dat een goed werkgever zo niet dient om te gaan met een werknemer die niet instemt met een door de werkgever gedaan – al dan niet redelijk – voorstel.
Ernstig verwijtbaar
De werkgever heeft daarom in dit opzicht ernstig verwijtbaar gehandeld. Dit handelen heeft logischerwijs geleid tot een verstoring van de arbeidsrelatie, met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. De werkgever is daarom aan de werknemer, naast de transitievergoeding waartegen in hoogte geen verweer is gevoerd, een billijke vergoeding verschuldigd.
Hoogte billijke vergoeding
Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt gewogen het loon dat de werknemer tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst op 7 januari 2021 zou hebben verdiend. Bij een einde per 1 augustus 2020 zijn dat (ruim) vijf maanden loon.
Ondanks de coronacrisis, die overigens voor de meeste IT-bedrijven juist voor wind in de zeilen zorgt, moet de werknemer in staat worden geacht binnen twee maanden een nieuw dienstverband te hebben gevonden. Het gaat daarom nog om twee maanden loonverlies, wat afgerond neerkomt op een bedrag van € 20.000 bruto inclusief vakantiegeld.
De transitievergoeding ad € 6.725,66 bruto moet hierop in mindering worden gebracht, nu deze een deel van de schade compenseert. Dat komt neer op een bedrag van afgerond € 13.275 bruto.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 21 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3536
