Oproepkracht: recht op tegemoetkoming loonkosten?

Arbeidsrechtelijk gezien zijn de reguliere regels rondom oproepcontracten van toepassing.

Er zijn 3 soorten oproepcontracten te onderscheiden:

1. een oproepcontract met voorovereenkomst;
2. een nulurencontract; en
3. een min-maxcontract.

Oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst:

• als de werknemer geen loon krijgt wanneer hij niet werkt;
• als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid.
  Dit betekent dat de werknemer bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week werkt en de maand erna 30 uur, en de werknemer ook die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillend wordt beloond).

Nulurencontract

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

• De werknemer gaat aan het werk als de werkgever hem oproept.
• De werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar de werknemer heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat hij werkt.
• De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet op papier staan. De afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden dat de werknemer werkt.
• Als de werknemer langer dan 6 maanden in dienst is, opgeroepen is, maar hij kan niet werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, bijvoorbeeld als er geen of onvoldoende werk is. Dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon.
  De werkgever moet de werknemer ook doorbetalen als er werk is, maar hij niet wordt opgeroepen.
  In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval heeft de werknemer recht op uitbetaling van de uren die u werkt.
• Elke keer dat de werkgever de werknemer oproept, heeft hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt.
• De werknemer kan ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt dat de werknemer denkt dat zijn vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Tegemoetkoming

De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud( NOW) stimuleert dat werkgevers hun oproepkrachten zo veel mogelijk blijven doorbetalen in de periode dat sprake is van omzetvermindering.

Als de werkgever aan de voorwaarden voldoet, kan hij in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten. Dit betekent dat wanneer een oproepkracht in dienst blijft en wordt doorbetaald door de werkgever, ook deze oproepwerknemer meegenomen wordt in de loonsom. De werkgever heeft dus ook voor deze werknemer in aanmerking komt voor de tegemoetkoming.

Tegemoetkoming loonkosten vervangt werktijdverkorting

Geen loon?

Als de oproepkracht niet wordt opgeroepen en geen loon krijgt, komt hij mogelijk voor een WW-uitkering in aanmerking. Mocht er geen recht op WW zijn, dan kan er recht op bijstand bestaan.

Bron: Rijksoverheid.nl

WAB en de oproepkracht: wat wijzigt er voor werkgevers?