Onder het oude recht stond de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ in het inmiddels vervallen artikel 7:627 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarop bestond wel een uitzondering (‘geen arbeid, maar toch loon’). Het nadeel van deze regeling was dat de werknemer moest bewijzen dat hij recht had op loon. De wetgever vond dit onwenselijk en daarom is deze regeling gewijzigd.
Met ingang van 1 januari 2020 luidt de nieuwe hoofdregel: geen arbeid, toch loon, behalve als het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt (artikel 7:628 BW).
Artikel 7:628 BW, lid 1:
“De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.”
Op grond van artikel 7:628 BW betaalt de werkgever, ook al is de werknemer niet aan het werk, toch 100 procent van het loon aan de werknemer. De vaste kostenvergoedingen, zoals de reiskostenvergoeding of een vaste onkostenvergoeding, hoeft de werkgever niet te betalen.
Geen recht op loon
Als sprake is van ongeoorloofd verzuim, als de werknemer in de gevangenis terechtkomt, maar ook bij stakende werknemers is geen recht op loon. Van belang is dat een werknemer zich bereid verklaart om te werken, en dat is in deze situaties niet aan de orde. Ook een werkwillende werknemer die door een georganiseerde staking niet kan werken – omdat het bedrijf die dag dicht is vanwege de staking – heeft in principe geen recht op loon.
Uitzondering op hoofdregel
Een andere belangrijke uitzondering op de hoofdregel dat de werknemer loon ontvangt ondanks het niet-werken, staat in lid 5 van artikel 7:628 BW:
“Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken.”
Eerste zes maanden
Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van het eerste lid van het artikel. Daarbij is vereist dat de mogelijkheid tot afwijken bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is overeengekomen.
Als na een halfjaarcontract een nieuw contract voor die duur wordt afgesloten, dan geldt de afwijkingsmogelijkheid niet meer. Wel kunnen verschillende korte arbeidscontracten bij elkaar worden opgeteld, zolang de totale duur de 6 maanden niet overschrijdt.
Wel recht op loon
Wanneer komt niet-werken voor rekening van de werkgever? Het gaat hierbij onder meer om werknemers die ziek of op vakantie zijn, maar ook om normale bedrijfsrisico’s, zoals het niet kunnen werken door vorst, storingen in de bedrijfsprocessen of wanneer er onvoldoende werk is voor de werknemers. Ook een werknemer die niet werkt omdat hij geschorst is, heeft hij recht op loondoorbetaling.
Gevolgen voor de praktijk
Welke gevolgen kan de omkering van de hoofdregel en de verschuiving van de bewijslast naar de werkgever hebben voor de praktijk?
Het nieuwe wetsartikel werpt een (extra) drempel op voor de werkgever om het loon in te houden. Hij moet voortaan stellen én bewijzen dat hij het loon niet hoeft te betalen.
Van groot belang is dat de werkgever goed kan onderbouwen en bewijzen waarom het niet-werken voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Bron: Vijverberg Advocaten & Adviseurs
