Daarnaast moet de woonvoorziening voor meervoudig gehandicapten haar betalen voor onterecht ingehouden opleidingskosten. De woonvoorziening bewees onvoldoende dat de ghimar de studente in haar werk belemmerde. Daarnaast stond in de gedragscode van de woonvoorziening niets over een ghimar. Het verbod om de hoofddoek te dragen is daarom niet passend en niet noodzakelijk. Dat heeft de kantonrechter geoordeeld.
Gedragscode
In de gedragscode van de werkgever staat onder meer het volgende:
“We doen niet aan kledingvoorschriften, maar verwachten van elke medewerker dat hij of zij zich op een bij het werk, werkplek en functie op passende wijze kleedt. (…) Daarnaast zijn kleding en sieraden die vanwege tekst of symboliek grof zijn, uitlokken tot agressie of discriminatie of bedoeld zijn om reacties op te wekken, niet wenselijk”.
De studente is praktiserend moslim en heeft in december 2018 besloten om een hoofddoek te gaan dragen, een hidjab, waarbij het haar bedekt is.
In februari 2019 is zij overgegaan tot het dragen van een ghimar of khimar, een langere hoofddoek, lijkend op een cape met lange mouwen. Het gezicht is daarbij niet bedekt.
Ongewenste kledingstijl
In een brief van 29 april 2019 van de locatiemanager aan de werkstudente staat onder meer het volgende:
“Natuurlijk respecteren we jouw geloofsovertuiging, maar de nadrukkelijke wijze waarop je daar door middel van je kleding uiting aan geeft binnen je werk vinden we (…) niet acceptabel.(…) Ik blijf bij het standpunt dat je huidige kledingstijl binnen de organisatie niet gewenst is en aanpassing behoeft. Voor een dergelijk kledingvoorschrift bestaat in dit geval een objectieve rechtvaardigingsgrond.”
Discriminatie
De vrouw heeft bij e-mail van 4 mei 2019 haar reactie gegeven en laten weten dat zij een melding bij het Meldpunt discriminatie heeft gedaan en bij ontslag verdere stappen zal nemen.
Op 10 mei 2019 heeft de locatiemanager het volgende aan de vrouw gemaild:
“Discriminatie is een ernstig strafbaar feit en voor jouw nodeloos grievende en kwetsende beschuldiging bestaat geen grond (…) Op zichzelf levert dat voor ons een reden op om het dienstverband met jou na expiratie van de leer/arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Helaas kan niet meer van een situatie van wederzijds respect en vertrouwen worden gesproken.”
Non-actief
Bij e-mail van 15 mei 2019 heeft de werkstudente de kans gekregen om bij wijze van laatste kans op 16 mei 2019 neutraal gekleed te verschijnen op het werk. Zij heeft hiervan geen gebruik gemaakt. Bij brief van 16 mei 2019 is met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld tot het einde van de leer-arbeidsovereenkomst, met behoud van salaris.
De vrouw heeft bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling en tegen het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
Ernstig verwijtbaar
Zij verzoekt de rechter vast te stellen dat de gehanteerde gronden voor de op non-actiefstelling en de beslissing om het dienstverband met de vrouw niet voort te zetten zijn te beschouwen als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Zij verzoekt daarnaast om een billijke vergoeding.
Volgens de Parlementaire geschiedenis bij de totstandkoming van de WWZ is het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst op discriminatoire gronden per definitie ernstig verwijtbaar.
Indirecte discriminatie
De invulling zoals de werkgever deze geeft aan het begrip passende kleding, behelst een indirect onderscheid op basis van geloofsovertuiging. In deze zaak is geen sprake van een directe discriminatie omdat het gaat om een algemene gedragscode betreffende passende kleding, die voor alle werknemers geldt. Door de wijze waarop de werkgever uitvoering geeft aan de Gedragscode worden mensen die een bepaalde godsdienst aanhangen benadeeld en is sprake van indirecte discriminatie.
Gelet op de cliëntenpopulatie waarmee de werkgever te maken heeft, een zowel in lichamelijk als psychisch opzicht kwetsbare groep, acht de kantonrechter het doel dat werkgever nastreeft met het voorschrift van passende kleding, namelijk een neutrale en ‘prikkelarme’ uitstraling, en een hygiënische manier van werken, legitiem.
Is verbod passend?
De vraag die vervolgens moet worden beantwoord, is of de wijze waarop werkgeefster invulling geeft aan het begrip passende kleding, namelijk een verbod op het dragen van een khimar, passend is om het doel te bereiken.
Een khimar is een lang model hoofddoek, lijkend op een wijd vallende cape met lange mouwen, die het gehele bovenlichaam tot over de heupen bedekt met eveneens wijd vallende mouwen tot op de handen.
Tot de werkzaamheden van de werkstudente behoort (ook) de lichamelijke verzorging van cliënten. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de kleding van de vrouw hierbij een belemmering vormt.
Verder heeft de werkgever onvoldoende toegelicht of aannemelijk gemaakt dat de communicatie met cliënten belemmerd wordt door het dragen van de khimar.
Een verbod op het dragen van een khimar is mogelijk wel een passend middel, maar onvoldoende is duidelijk geworden of dat in dit geval passend was.
Ten aanzien van de vraag of het verbod ook noodzakelijk was om het doel te realiseren, is het debat tussen partijen onvoldoende uitgekristalliseerd.
Passend noch noodzakelijk
De conclusie is dan ook dat het zwaarwegend belang van de werkgever om inbreuk te maken op het grondrecht van de vrouw om zich overeenkomstig haar religieuze opvattingen te kleden, ontbreekt en het gekozen middel om haar te verbieden de khimar te dragen passend noch noodzakelijk was. Hier komt nog bij dat in de bijzonder uitgebreide gedragscode nauwelijks een aanknopingspunt te vinden is voor de beslissing.
De kantonrechter stelt vast dat de beslissing van de werkgever om werkneemster met onmiddellijke ingang op non-actief te stellen onterecht althans prematuur is geweest.
Billijke vergoeding
De werkstudente krijgt een billijke vergoeding op € 3.250 bruto, bij wijze van tegemoetkoming in de door haar geleden schade wegens de onderbreking van haar werkervaringsplek en alle gevolgen die dat met zich mee heeft gebracht.
Ook de inhouding van de opleidingskosten is als ongerechtvaardigd te beschouwen. Het ingehouden bedrag van € 1.030 netto wordt dan ook toegewezen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 10 januari 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:575
