Het ontbindingsverzoek van de werkgever wijst de kantonrechter ook af, omdat sprake is van een opzegverbod. Volgens de rechter valt niet uit te sluiten dat de werknemer ziek was toen hij stopte met werken en in de fase daarna (toen partijen probeerden tot een oplossing te komen).
Recht op loon?
Als een werknemer geen arbeid verricht, heeft hij in principe geen recht heeft op loon. Een zieke werknemer heeft echter wel recht heeft op loondoorbetaling. Een vordering die daarop gericht is moet worden afgewezen als bij de eis geen deskundigenverklaring is gevoegd. Een dergelijke verklaring heeft de werknemer niet overgelegd bij zijn verzoek. De werknemer hoeft geen verklaring te overleggen als dat niet van hem kan worden gevergd. Daarvan is in dit geval geen sprake.
Einde arbeidsovereenkomst
Gebleken is dat de werkgever de arbodienst heeft willen inschakelen, maar dat is besloten in plaats daarvan een beëindigingsvoorstel te doen. De werknemer heeft ook bevestigd dat het zijn bedoeling was om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. De werkgever heeft vervolgens een vaststellingsovereenkomst opgesteld en aangeboden, maar de werknemer heeft daarmee niet ingestemd en niet gereageerd.
Initiatief werknemer
Hoewel de werkgever vervolgens alsnog de arbo-arts had kunnen inschakelen, heeft deze dat niet gedaan maar ervoor gekozen uitvoering te geven aan de vaststellingsovereenkomst alsof die was overeengekomen. Hoewel de werkgever hierin wellicht een verwijt treft, gaat de wettekst uit van initiatief van de werknemer wat betreft de deskundigenverklaring. Zelfs als wordt uitgegaan van een verwijt aan de kant van de werkgever, kan niet worden gezegd dat niet van de werknemer kon worden verwacht deze verklaring over te leggen.
Partijen waren het duidelijk oneens over de arbeids(on)geschiktheid van werknemer en verder heeft de werknemer ervoor gekozen te streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het had dan ook op de weg van de werknemer gelegen om een deskundigenverklaring bij te voegen. Nu hij dat niet heeft gedaan, moet het verzoek worden afgewezen.
Het verzoek om bekrachtiging van de beëindigingsovereenkomst wordt afgewezen, nu van een overeenkomst geen sprake is geweest. Het betrof slechts een voorstel, waarmee de werknemer niet heeft ingestemd.
Ontbinding
De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsrelatie dan wel verwijtbaar handelen.
Opzegverbod
De vraag die eerst moet worden beantwoord, is of sprake is van een opzegverbod. De arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd indien sprake is van ziekte.
De werkgever stelt dat de ziekmelding pas is gedaan nadat er al een beëindigingsvoorstel is gedaan. Volgens de werkgever is het opzegverbod niet van toepassing.
De werknemer stelt dat hij zich al eerder heeft ziek gemeld en dat hij daarna ook nog regelmatig aan de werkgever heeft bericht dat hij arbeidsongeschikt was.
Zelfs als zou komen vast te staan dat de werknemer zich pas heeft ziek gemeld nadat de werkgever heeft voorgesteld (of verzocht) de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan in dit geval niet worden uitgesloten dat de werknemer voor die tijd al ziek was.
Alcoholverslaving = ziekte
De werkgever wist of kon weten dat het niet goed ging met de werknemer. Volgens de werkgever zelf wist deze van de alcoholproblematiek en heeft de werkgever de werknemer daar ook meermaals (officiële) waarschuwingen voor gegeven. In de jurisprudentie is uitgemaakt dat een alcoholverslaving geldt als ziekte. Daarvan wordt in dit verband ook uit gegaan.
Dat de werkgever geen vertrouwen meer heeft in de werknemer omdat hij afspraken en beloften niet zou zijn nagekomen is begrijpelijk. Dat de werkgever het geschetste gedrag van de werknemer niet kan tolereren is ook te begrijpen. Maar niet kan worden uitgesloten dat de gestelde gedragingen van de werknemer zijn ingegeven door zijn alcoholproblemen en dus door ziekte.
Actie werkgever
Van de werkgever had mogen worden verwacht dat deze actie ondernam om de werknemer te helpen met zijn alcoholproblematiek c.q. zijn ziekte. De werkgever had tenminste moeten onderzoeken of en zo ja in hoeverre de alcoholproblematiek de werknemer arbeidsongeschikt maakte.
Nu niet kan worden uitgesloten dat de werknemer al arbeidsongeschikt was tijdens het voorstel dan wel tijdens het verzoek de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet er nu van worden uitgegaan dat sprake is van een opzegverbod, zodat het verzoek van de werkgever wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 7 oktober 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:5503
