Het wetsvoorstel dat de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen implementeert moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen op hun werk.
Werkgevers worden verplicht om gebruik te maken van objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden of sollicitatieprocedures.
Daarnaast moeten organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zo moet beter zichtbaar worden of sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde.
Het streven is om deze maatregelen op 1 januari 2027 te laten ingaan. Het wetsvoorstel vloeit voort uit Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970). Deze richtlijn verplicht EU-lidstaten maatregelen te nemen voor meer transparantie over beloning en een betere handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen.
Voor welke groepen werkgevers?
De transparantieverplichtingen in dit wetsvoorstel gelden voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte. De rapportageverplichting en de loonevaluatie gelden voor werkgevers met ten minste 100 werknemers.
De frequentie van rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met 100 tot 250 werknemers iedere drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht.
Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 werknemers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren. Dit wordt bij algemene maatregel van bestuur (amvb) worden geregeld.
Maatregelen
De maatregelen op een rij.
1 Systeem voor functiewaardering en -indeling en werk van gelijke waarde
Werkgevers krijgen de verplichting te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Dit systeem maakt inzichtelijk hoe werk wordt gewaardeerd.
De verplichting om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling geldt voor alle werkgevers en vormt de basis voor het bewaken van gelijk loon voor mannen en vrouwen. Salarissen
van werknemers moeten namelijk op een objectieve en genderneutrale manier worden bepaald. En dit moet op een gestructureerde wijze verlopen, zodat het voor alle werknemers binnen dezelfde organisatie opgaat.
Werkgevers die al een systeem voor functiewaardering en -indeling hebben moeten controleren of deze
aan de vereisten voldoet. Een deel van de werkgevers zal vervolgens het systeem voor functiewaardering en -indeling moeten aanscherpen of opstellen.
Verschillende cao’s
Voor een groot deel van de werkgevers geldt dat de loonstructuren al zijn vastgelegd in een cao, of dat er al intern volwaardige systemen voor functiewaardering en -indeling worden toegepast.
Er kunnen binnen één werkgever verschillende cao’s met afwijkende systemen voor functiewaardering en -indeling zijn. In dat geval kan de loonrapportage op basis van beide systemen plaatsvinden. Wel zal de werkgever gelijk of gelijkwaardig werk binnen de eigen organisatie steeds in dezelfde categorie moeten
plaatsen.
Het is mogelijk dat in een bepaalde categorie alleen werknemers voorkomen die onder dezelfde cao vallen. Het is ook mogelijk dat binnen één categorie, werknemers vallen waarop verschillende cao’s van
toepassing zijn. De werkgever is in dat geval voor de rapportage verantwoordelijk voor de juiste indeling in categorieën op basis van gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Handreiking
Om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van een deugdelijk systeem voor functiewaardering en -indeling is in opdracht van het Ministerie van SZW een handreiking ontwikkeld.
2 Transparantieverplichtingen
Met dit wetsvoorstel worden verschillende transparantieverplichtingen geïntroduceerd die gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers.
Loontransparantie vóór indiensttreding
1 Informatieverstrekking voorafgaand aan (mogelijke) indiensttreding
Werkgevers en intermediairs moeten informatie verstrekken aan sollicitanten over het loon of de bandbreedte van het loon voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon. Dit kan bijvoorbeeld door deze informatie op te nemen in een gepubliceerde vacature. Het is daarbij ook van belang dat de werkgever relevante bepalingen van de cao die hij voor de functie toepast, deelt met de sollicitant.
Deze transparantie zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding en kan daarbij bijdragen
aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen.
De informatie over het loon of de bandbreedte van het loon moeten werkgevers (inclusief uitleners) uit zichzelf verstrekken. De sollicitant hoeft hier niet eerst om te vragen.
Ook bij interne sollicitaties of herplaatsingen is deze verplichting van toepassing, voor zover naar aanleiding daarvan loononderhandeling worden gevoerd.
2 Verbod om te vragen naar salarisgeschiedenis
Tijdens het sollicitatiegesprek, de onderhandelingen over het loon of iets dergelijks voorafgaand aan indiensttreding, mogen werkgevers en intermediairs niet langer vragen naar de salarisgeschiedenis van de
sollicitant.
Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun loon in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit geldt zowel voor interne als externe sollicitaties. Zij mogen hier ook geen informatie
over inwinnen of proactief informatie over proberen te verkrijgen. Sollicitanten mogen wel uit eigen beweging
informatie delen met de potentiële werkgever over hun eerdere salaris.
3 Openheid over beleid voor loonvorming en loonontwikkeling
Werkgevers moeten hun werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van werknemers. Loonontwikkeling verwijst naar het
proces van de overgang van een werknemer naar een hoger loonniveau. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de criteria om in loon te stijgen binnen een salarisschaal, maar ook de doorontwikkeling naar een hogere salarisschaal.
Criteria voor de loonontwikkeling kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties, de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Deze criteria moeten objectief zijn. Werkgevers met in de
regel minder dan 50 werknemers zijn uitgezonderd van de verplichting om toegang te verschaffen tot de criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling.
Recht op informatie
Werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of
gelijkwaardige arbeid verrichten. De gegevens over het gemiddelde loonniveau van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk doen zijn voor werkgevers vanaf 100 werknemers al beschikbaar.
Ter beschikking gestelde arbeidskrachten kunnen de informatie over het individueel loonniveau opvragen bij de werkgever, de uitlener.
Het gaat hier om een nieuw recht voor werknemers. Om dit effect te laten hebben, is het van belang dat werknemers hiermee bekend raken. Daarom is het van belang dat werkgevers hun werknemers jaarlijks informeren over dit recht en hoe dit kan worden uitgeoefend.
Werkgevers moeten hun werknemers dus jaarlijks informeren over het recht op informatie en over de stappen die werknemers moeten doorlopen om het uit te oefenen. Er wordt uitgegaan van een gemiddelde tijdsbelasting
van 10 minuten per werkgever.
3 Loonrapportage
Een belangrijk doel van dit wetsvoorstel is het vergroten van transparantie over loon. Daarom introduceert dit wetsvoorstel een verplichting voor werkgevers met ten minste 100 werknemers om te rapporteren over loonverschillen, in de vorm van een loonrapportage.
De rapportage moet werkgevers in staat stellen zicht te houden op loonverschillen en daarmee hun structuren en beleid op het gebied van loon in kaart te brengen. De rapportage zal zorgen voor meer kennis en inzicht onder werknemers en werknemersvertegenwoordigers over loonverschillen in de betreffende organisatie.
Frequentie van rapporteren
De frequentie van rapporteren vloeit voort uit de richtlijn. Werkgevers moeten steeds rapporteren over het voorgaande kalenderjaar. Zo moeten werkgevers met 100 tot 150 werknemers voor het eerst rapporteren in het jaar 2031, uiterlijk op 7 juni, over kalenderjaar 2030.
Inhoud loonrapportage
Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten informatie verstrekken over onder meer de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De rapportage ziet zowel op het totale loon (brutoloon), als specifiek op de aanvullende of variabele looncomponenten.
De loonrapportage bevat de volgende gegevens:
- De loonkloof;
- De loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- De mediane loonkloof;
- De mediane loonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- Het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt;
- Het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers in elke kwartielloonschaal;
- De loonkloof tussen werknemers uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.
Looncomponenten in loonrapportage
In de loonrapportage moeten werkgevers ingaan op het brutoloon, basisloon en aanvullende of variabele componenten (gezamenlijk). De term bruto betekent in dit verband het inkomen – basisloon én aanvullende of variabele componenten – waarover de loonbelasting wordt berekend.
Bij lagere regelgeving wordt nader vastgelegd over welke looncomponenten werkgevers moeten rapporteren.
Loonaangifte en werkkostenregeling
Daarbij wordt gezocht naar uitvoerbare invulling die zoveel mogelijk aansluit bij de bedoeling van de Richtlijn en tegelijkertijd bijdraagt aan het beperken van de administratieve lasten door aan te sluiten bij de gegevens die werkgevers al moeten bijhouden voor de loonaangifte. Deze keuze kan met zich meebrengen dat niet alle looncomponenten in de rapportage kunnen worden betrokken. Zo hoeven de componenten die werkgevers onder de werkkostenregeling kunnen registreren en die niet op individueel niveau worden bijgehouden, zoals
bedrijfsfeesten en werkkleding, naar verwachting niet te worden meegenomen in de loonrapportage. Dit wordt bij algemene maatregel van bestuur nader worden uitgewerkt en onderbouwd.
4 Loonevaluatie
Werkgevers moeten onder voorwaarden een plan van aanpak (loonevaluatie) opstellen om loonverschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen. Dit gaat op als er een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen is van 5 procent of hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten, dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale
criteria én de werkgever het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen 6 maanden na indiening van de loonrapportage heeft verholpen.
Inhoud loonevaluatie
De loonevaluatie moet in ieder geval de volgende onderdelen bevatten:
- analyse van het aandeel vrouwelijk en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;
- informatie over de gemiddelde loonniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;
- de loonkloof in elke categorie van werknemers;
- de redenen voor de loonkloven en een eventuele objectieve rechtvaardiging hiervoor;
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat na terugkeer van moederschaps- of vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof een loonsverhoging heeft genoten, indien deze zich heeft voorgedaan in de relevante categorie van werknemers tijdens de periode waarin het verlof is opgenomen;
- maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;
- een evaluatie van de doeltreffendheid van maatregelen die zijn genomen naar aanleiding van eerdere loonevaluaties.
De werkgever moet de loonevaluatie ter beschikking stellen aan de werknemers en aan de ondernemingsraad en ook aan het monitoringsorgaan.
Kosten voor werkgevers
Een exacte berekening van de regeldruk op lastig te maken. Voor een groot deel van de verplichtingen geldt dat deze voor alle werkgevers gaat gelden, de rapportageverplichting geldt slechts voor een beperkte groep van grote werkgevers.
De hoogte van de daadwerkelijke regeldrukkosten per werkgever is afhankelijk van een groot aantal
factoren, zoals de grootte van een bedrijf, de aanwezigheid van een HR-afdeling, de sector of het type organisatie, waaronder het zijn van een uitlener, en het al dan niet vallen onder een cao.
De totale incidentele komen naar verwachting kosten neer op ongeveer € 109 miljoen voor een totaal van 427.280 werkgevers. Dit betekent gemiddeld € 255 per werkgever. Hierbinnen zullen grote verschillen bestaan tussen werkgevers, afhankelijk van of zij wel of niet reeds over een systeem voor functiewaardering en -indeling beschikken en of verplichtingen (de rapportageverplichting) wel of niet voor hen gelden.
Naast de incidentele kosten, leidt het wetsvoorstel volgens verwachting ook tot structurele administratieve lasten voor werkgevers. De totale structurele kosten voor werkgevers die volgen uit het wetsvoorstel komen neer op ongeveer € 27 miljoen per jaar, voor een totaal van 427.280 werkgevers. Dit komt neer op gemiddeld € 63 per werkgever, waarbij de kosten per werkgever kunnen verschillen.
De verwachting is dat met nadere ondersteuning en hulpmiddelen en wanneer werkgevers ervaring met de nieuwe verplichtingen krijgen, de regeldruk in de praktijk (op termijn) lager zal uitvallen.
Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
