In deze zaak gaat het om de vraag of de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld door de werknemer gedurende vijf weken te werk te stellen zonder tewerkstellingsvergunning. De werkgever heeft het anoniementarief toegepast waardoor de werknemer netto veel minder loon overhield. Had de werkgever de werknemer niet te werk moeten stellen zonder dat hij die tewerkstellingsvergunning had gecontroleerd? Moet de werkgever alsnog het gemiste loon onder de noemer ‘schadevergoeding’ nabetalen?
Anoniementarief
De werkgever (een uitzendbureau) heeft toegelicht dat hij, wat de inhoudingen op het loon betreft, niet anders kon handelen dan hij heeft gedaan. Hij heeft verwezen naar art. 26b van de Wet op de Loonbelasting 1964 en hoofdstuk 2.6 Handboek Loonheffingen.
De werknemer was immers een werknemer die loon uit tegenwoordige dienstbetrekking genoot, is vreemdeling in de zin van de Vreemdelingenwet 2000 en behoort niet tot de categorie werknemers die op grond van overeenkomsten van internationaal recht is uitgezonderd van de verplichting tot het hebben van a. een geldige verblijfsvergunning als bedoeld in die wet en b. een geldige tewerkstellingsvergunning als bedoeld in de Wet arbeid vreemdelingen.
Daarbij geldt dat de werkgever als inhoudingsplichtige het anoniementarief moet toepassen zolang hij de verblijfsrechtelijke positie voor het verrichten van arbeid niet heeft vastgesteld en opgenomen in de loonadministratie overeenkomstig art. 28, lid 2 onderdeel f van de Wet LB 1964.
Niet in geding is dat de werkgever, op grond van voorgaande bepalingen en gegeven de verblijfsstatus van de werknemer, op de desbetreffende loonbetalingen het anoniementarief van 52% moest toepassen.
Recht op schadevergoeding
De werknemer verwijt de werkgever dat hij hem niet te werk had moeten stellen voordat er duidelijkheid bestond over het al dan niet mogen werken in Nederland. De werkgever heeft aldus gehandeld in strijd met de zorgplicht als werkgever en hij heeft daardoor schade geleden.
De werkgever stelt daar tegenover dat de werknemer hem verkeerd heeft voorgelicht nu hij eerder mondeling had verklaard wel over een werkvergunning te beschikken en wel in Nederland te mogen werken. Dat hij uiteindelijk tot en met 4 mei 2022 is kunnen blijven werken komt doordat de werknemer gedraald heeft met het inzenden/uploaden van de juiste, gevraagde documenten, aldus de werkgever.
De werkgever erkent dat hij verantwoordelijk is voor het administratieve proces rondom de tewerkstelling en dat hij een zorgplicht heeft richting buitenlandse werknemers voor wie dat proces ingewikkeld kan zijn.
Als beursgenoteerde onderneming rusten op haar strenge verplichtingen om geldende wet- en regelgeving op de juiste wijze toe te passen en na te leven. In haar dienstverlening streeft de werkgever naar belangenbehartiging van zowel klant, werknemer, bedrijf en maatschappij, aldus de werkgever.
Identiteit vaststellen
De werkgever heeft gewezen op de verplichting op grond van art. 28 lid 1 sub f Wet LB 1964 dat hij, van de werknemer die loon uit tegenwoordige dienstbetrekking geniet, de identiteit moet vaststellen aan de hand van een identiteitsbewijs en (in casu) ook de verblijfsrechtelijke status voor het verrichten van arbeid aan de hand van een geldige verblijfsvergunning of aan de hand van een geldige tewerkstellingsvergunning, alsmede van een en ander de aard, het nummer en aan afschrift daarvan in de loonadministratie op te nemen.
Niet aan verplichtingen voldaan
Vast staat dat de werkgever op 29 maart 2022, toen de werknemer voor de werkgever op de Keukenhof is gaan werken, niet aan deze verplichtingen had voldaan. De werkgever beschikte toen noch over (een kopie van) het identiteitsbewijs noch over (een kopie van) een verblijfsvergunning of een tewerkstellingsvergunning en zij had van een en ander dus ook geen afschrift in haar administratie opgenomen. Zij heeft deze situatie laten voortbestaan tot 4 mei 2022.
De werkgever heeft dus gehandeld in strijd met zijn wettelijke plicht als inhoudingsplichtige, en gehandeld in strijd met zijn zorgplicht als werkgever; vooral heeft hij gehandeld in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel.
Daaraan doet niet af dat de werkgever hierbij is afgegaan op verklaringen van de werknemer zelf dat hij een werkvergunning had en in Nederland mocht werken, aldus de verklaring van 13 december 2022 van de senior operationeel manager, nu de wettelijke plicht tot controleren van de identiteit van de werknemer en zijn verblijfs- of tewerkstellingsvergunning en het registreren daarvan verplicht is die geldt bij aanvang van de werkzaamheden (vgl. art. 7c lid 2 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).
Aansprakelijk voor schade
Dit brengt mee dat de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor door de werknemer door zijn toedoen geleden schade.
De werkgever heeft de werknemer wel loon betaald, op basis van het door de werkgever vastgestelde bruto uurloon van € 10,48, over de gewerkte uren tot en met 4 mei 2022 en dus met toepassing van het belastingtarief van 52%. De hoogte van het bruto uurloon is niet in geschil.
Geen schade geleden
Als de werkgever niet het anoniementarief zou hebben toegepast, maar het ‘geldende tarief’ van 37,07%, zou de werknemer ongeveer € 1.400 netto meer hebben ontvangen, aldus de werknemer . Dit verschil vordert hij van de werkgever onder de noemer van schadevergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer geen schade heeft geleden door toedoen van de werkgever. De werkgever heeft immers loon uitbetaald op basis van een correcte uitvoering van de wet. Dat het anoniementarief is toegepast, komt omdat de werknemer niet aan de wettelijke voorwaarden voldeed, namelijk dat hij met zijn verblijfstitel in combinatie met een tewerkstellingsvergunning in Nederland mocht werken. Dit betekent dat de werknemer ook niet elders, met toepassing van – zoals hij het zelf noemt – het geldende tarief loonvormende arbeid had kunnen verrichten.
Geen aanspraak op hoger nettoloon
Dus ook in het geval dat de werkgever direct op 28 maart 2022 de werknemer had meegedeeld dat hij zonder een tewerkstellingsvergunning niet aan het werk kon, had de werknemer bij een andere werkgever geen aanspraak kunnen maken op een hoger nettoloon. Dat hij in dat kader door toedoen van de werkgever werkkansen elders heeft gemist, is overigens niet gesteld.
Bijzonder zuur, maar werkgever niet aansprakelijk
De kantonrechter kan zich voorstellen dat het voor de werknemer bijzonder zuur is dat hij ruim vijf weken gewerkt heeft voor de werkgever voor een totaal van ruim 336 uren, dus (inclusief overwerk) meer dan 60 uur per week en dat hij daarvoor slechts een nettoloon van € 1.665 heeft ontvangen. De werkgever, die van het onzorgvuldig handelen ook niet heeft geprofiteerd, is echter niet aansprakelijk voor de door de werknemer gestelde schade alsof het gederfd loon is.
Daarom wijst de kantonrechter de vorderingen van de werknemer af.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 4 maart 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:1422
