Voor werknemers is en blijft een goede pensioenregeling nog steeds een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Ongeacht of deze regeling nu is ondergebracht bij een (verplicht) pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij.
Wanneer je als individuele werkgever iets wilt wijzigen in de pensioenregeling van je werknemers, moet je de spelregels daarvoor kennen. Een aantal wettelijke verplichtingen is door de jurisprudentie verder ingevuld.
Maatregelen Pensioenakkoord
Het wijzigen van een pensioenregeling is een onderwerp, dat steeds meer in de actualiteit komt te staan. We staan namelijk aan de vooravond van de grootste wijzigingsoperatie op pensioengebied van de laatste jaren: de invoering van de afgesproken maatregelen in het Pensioenakkoord. Deze maatregelen voert de overheid pas met ingang van 1 januari 2023 in, maar vragen nu al de aandacht van werkgevers en werknemers.
Overeenkomst tussen twee partijen
Als uitgangspunt geldt dat een pensioenregeling een overeenkomst is tussen twee partijen. Aan de ene kant is dat de werkgever en aan de andere kant zijn dat de werknemers. Een overeenkomst mag alleen worden gewijzigd als alle partijen die bij die overeenkomst betrokken zijn, instemmen met die wijziging. Dit ligt anders voor de situatie waarin je als werkgever moet deelnemen aan een voor jouw bedrijfstak verplicht gesteld pensioenfonds. De inhoud en voorwaarden van de pensioenregeling worden dan op centraal niveau vastgesteld.
Een individuele werkgever heeft hier dan verder geen invloed op. In dit artikel gaat het specifiek over pensioenregelingen die werkgevers hebben ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij.
Spelregels wijzigen pensioenregeling
Een werkgever die wijzigingen wil aanbrengen in een pensioenovereenkomst, heeft hiervoor dus instemming nodig van de werknemers. Slechts in uitzonderlijke gevallen – bij een zwaarwichtig belang bij de voorgenomen wijziging – mag een werkgever de pensioenregeling eenzijdig wijzigen. Het belang van de werkgever moet dan dermate zwaar wegen, dat daardoor het belang van de werknemers naar redelijkheid en billijkheid zal moeten wijken. Ten slotte moet het eenzijdig wijzigingsbeding ook daadwerkelijk in de pensioenovereenkomst zijn opgenomen.
In de praktijk zien we dat de rechter de werknemer in een wijzigingstraject ziet als de zwakke(re) partij. Op de werkgever ligt dan ook een zware verplichting om zijn werknemers goed te informeren over de gevolgen van de wijziging van een pensioenregeling. Aan de hand van een aantal voorbeelden wordt hierna het belang van goede communicatie aangetoond bij de invoering van de maatregelen uit het Pensioenakkoord.
Invoeren werknemersbijdrage
De werkgever is er verantwoordelijk voor dat de totale pensioenpremie (het werkgevers- plus het werknemersdeel) wordt afgedragen aan de pensioenuitvoerder. Meestal wordt in het pensioenreglement of in de arbeidsovereenkomst een verdeling tussen werkgever en werknemer afgesproken. Beide partijen zijn, behoudens cao-bepalingen, vrij om deze verdeling naar eigen goeddunken in te richten.
Onlangs speelde de volgende kwestie bij de rechter:
Een werkgever wilde met ingang van 1 januari 2015 een eigen bijdrage van zijn werknemers vragen in de te betalen pensioenpremies. Tot deze datum waren de werknemers geen bijdrage verschuldigd. Het invoeren van een dergelijke werknemersbijdrage is een wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen. De werkgever heeft daartoe instemming nodig van de betrokken werknemers, tenzij de pensioenovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Deze instemming is niet gegeven en er is ook geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, constateert de rechter. De invoering van een werknemersbijdrage ging dan ook niet door.
Welbewust instemmen met wijzigingen
Wanneer je als werkgever de in jouw bedrijf geldende pensioenregeling wilt wijzigen, heb je de ‘welbewuste instemming’ van je werknemers nodig. De invulling van het begrip welbewuste instemming kwam aan de orde in een zaak waarin een werkgever de eindloonregeling omzette in een beschikbarepremieregeling.
De rechter oordeelde dat de werknemers over voldoende informatie beschikten om de verschillen tussen beide systemen te kunnen begrijpen en wat de gevolgen waren voor de toekomstige opbouw van pensioenaanspraken. In dit wijzigingstraject was er ook een waardeoverdracht van het eindloonkapitaal naar de beschikbarepremieregeling doorgevoerd. Op dit punt oordeelde de rechter dat de werkgever tekortgeschoten was in zijn informatieverplichtingen jegens zijn werknemers.
Kijk uit met incorporatiebedingen
Veel arbeidsovereenkomsten kennen een bepaling (incorporatiebeding) die verwijst naar het pensioenreglement van verzekeraar X. Op deze manier voorkom je als werkgever dat je in de arbeidsovereenkomst zelf allerlei inhoudelijke bepalingen over de gedane pensioentoezegging moet opnemen. Vaak verwijst de overeenkomst naar ‘het pensioenreglement van …’. Dat is vaak het pensioenreglement, zoals dat geldt op het moment waarop een werknemer in dienst treedt.
Maar wat als dit reglement in de loop der tijd wordt aangepast? Bijvoorbeeld omdat de pensioenregeling wordt versoberd? Geldt het incorporatiebeding dan ook automatisch voor het nieuwe pensioenreglement en zijn de werknemers daarmee ook gebonden aan de nieuwe bepalingen?
De jurisprudentie is sterk feitelijk van aard, maar geeft wel aan dat wanneer je als werkgever gebruikmaakt van een dergelijk beding, je er ook voor moet zorgen dat het beding duidelijk is over toekomstige wijzigingen. Neem bijvoorbeeld op dat het incorporatiebeding ziet op het huidige pensioenreglement en op alle toekomstige aanvullingen en wijzigingen.
Toekomst onder Pensioenakkoord
De invoering van het nieuwe pensioenstelsel is een jaar opgeschoven, naar 1 januari 2023. Als werkgever heb je daardoor nog tot 1 januari 2027 de tijd om de pensioenregeling van je werknemers aan te passen. Alle pensioenregelingen die uitgaan van het middelloonsysteem moeten namelijk voor 1 januari 2027 zijn omgezet naar een beschikbare premieregeling. Dat lijkt ruim voldoende om alles op tijd op orde te hebben. Uit recent onderzoek blijkt echter dat 45 procent van de bedrijven zich er zorgen over maakt of ze alles wel op tijd afgerond krijgen. Een groot deel van deze groep werkgevers heeft zich overigens al wel verdiept in het nieuwe pensioenstelsel.
Hoe nu verder met pensioenregeling?
Neem daarom als werkgever goed de tijd om je te laten informeren over hoe het nu verder gaat met jouw (verzekerde) pensioenregeling. De financiële en arbeidsrechtelijke aspecten zijn fors, dus laat dit niet tot het laatste moment liggen. Wees je ervan bewust dat de doorrekening van wijzigingsvoorstellen – maar ook de bijbehorende informatietrajecten met werknemers – veel tijd in beslag zal nemen.
Dan speelt er ook nog de volgende vraag: moet je een middellooncontract dat in 2022 vervalt voortzetten als middelloonregeling? Of kun je beter alvast voorsorteren op het nieuwe systeem? Ook dat traject moet worden doorgerekend en besproken met werknemers.
Laat je informeren en informeer werknemers
Vaak heb je als werkgever een (financieel) belang bij het wijzigen van de binnen jouw onderneming geldende pensioenregeling. Het is dan zaak om jouw werkgeversbelang af te wegen tegen de vaak even gerechtvaardigde belangen van je werknemers. Informeer de werknemers daarom duidelijk over de gevolgen van de voorgenomen wijzigingen. En zorg er als werkgever vervolgens ook voor dat je de instemming van de werknemers duidelijk vraagt en vastlegt.
Wees voorbereid op de ingrijpende, verplichte aanpassing van alle pensioenregelingen die voor de deur staat. Laat je goed informeren. Wellicht kun je het gesprek met je werknemers breder trekken dan alleen de pensioenregeling. Kijk bijvoorbeeld ook eens naar duurzame inzetbaarheid.
Mr. Edwald de Voogd van der Straten is pensioenjurist bij Fiscount.
Meer inzicht krijgen in de verschillende regels die gelden bij de verdeling van pensioenaanspraken in het kader van echtscheiding? Volg de Webinar: Pensioen, wat te doen bij echtscheiding?
