Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen per 1 januari 2028 meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd. Door de wet meer zekerheid flexwerkers komen er strengere regels om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen. Oproepcontracten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren waarbij de oproepkracht standaard wordt betaald en ingeroosterd. Uitzendkrachten moeten minimaal gelijkwaardige arbeidvoorwaarden krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de betreffende organisatie.
De Wet meer zekerheid flexwerkers zorgt voor wijzigingen met betrekking tot de ketenregeling, het oproepcontract en uitzendkrachten. De wijzigingen op een rij.
1 Ketenregeling
De wet meer zekerheid flexwerkers vervangt de tussenpoos uit de ketenregeling door een administratieve vervaltermijn van 36 maanden. Hierdoor kan pas na een tussenpoos van 36 maanden een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van start gaan. Deze termijn gaat ook gelden bij opvolgend werkgeverschap, uitzendcontracten en toepassing van de Ragetlieregel (als een vast contract wordt gevolgd door een tijdelijk contract en het gaat om hetzelfde werk, kan het tijdelijk contract niet van rechtswege eindigen maar moet het worden opgezegd).
Een uitzondering komt er voor scholieren en studenten met een bijbaan. Hiervoor blijft een tussenpoos van zes maanden gelden. Het urencriterium gaat wel van 12 naar 16 uur per week.
De bestaande afwijkingsmogelijkheden, bijvoorbeeld bij cao, blijven grotendeels overeind. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoensarbeid, blijft een tussenpoos van drie maanden mogelijk.
De mogelijkheid om bij cao van het aantal (maximaal zes) en duur contracten (maximaal vier jaar) af te wijken met de invoering van de wet meer zekerheid flexwerkers gaan vervallen.
De ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap wordt zodanig gewijzigd dat bij cao niet meer kan worden afgeweken wat betreft duur, alleen nog wat betreft aantal contracten. Cao’s moeten hierop worden aangepast.
2 Oproepcontract
De wet meer zekerheid flexwerkers schaft het oproepcontract af. De basis wordt een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De arbeidsomvang moet na inwerkingtreding van de wet altijd meer zijn dan nul uren: een vaste arbeidsomvang van één uur of meer.
Is geen arbeidsomvang is overeengekomen, dan wordt de arbeidsomvang geacht de omvang te hebben van de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden, waarbij altijd minimaal een arbeidsomvang van drie uur per week geldt.
Jaarurennorm
De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal een jaar. Het gebruik van bijvoorbeeld een jaarurennorm met een vaste arbeidsomvang per jaar en gelijkmatige loonspreiding maar flexibele inzet door het jaar heen, kan dus nog wel. Wel moet daarbij straks meer roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid per kwartaal worden afgesproken.
Ook wordt vastgelegd dat arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang en daarnaast consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, kwalificeren als contracten met een vaste arbeidsomvang (en dus niet als oproep- of bandbreedtecontract).
Bandbreedtecontract
De min-max-overeenkomsten worden beperkt tot bandbreedtecontracten. In een bandbreedtecontract wordt de arbeidsomvang overeengekomen als een minimumaantal uren groter dan nul en een maximumaantal uren van maximaal 130% van het minimumaantal uren.
De tijdseenheid mag maximaal een kwartaal zijn en het moet gaan om gespreide loonbetaling over een periode van maximaal een maand. Een jaarurennorm binnen het bandbreedtecontract kan dus niet.
Bij het aangaan van het bandbreedtecontract moeten beschikbare dagen en uren worden vastgesteld. De beschikbare dagen en uren zijn maximaal 130% van de minimumuren. Een werknemer kan in principe alleen binnen de beschikbare dagen en uren worden opgeroepen en is dan verplicht om te komen werken.
De met de Wet arbeidsmarkt in balans ingevoerde maatregelen, zoals de oproeptermijn van vier dagen, blijven van toepassing. Het blijft mogelijk mogelijk vrijwillig afspraken te maken, ook boven de maximumuren en/of buiten de beschikbare dagen en uren. Let op: dit kan bij overschrijding van meer dan 30% van de vaste of minimumuren wel leiden tot toepassing van de hoge AWf-premie.
Wanneer nog wel oproepovereenkomst?
Als in de arbeidsovereenkomst een geldig loonuitsluitingsbeding is opgenomen, kan nog wel sprake zijn van een oproepovereenkomst. Dit is straks alleen nog mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten in de zin van het wetsvoorstel, AOW-gerechtigden en uitzendkrachten in Fase A.
Daarnaast kan sprake zijn van een oproepovereenkomst als geen vaste arbeidsomvang is afgesproken en ook geen sprake is van een bandbreedtecontract. Dit geldt alleen voor minderjarigen, AOW-gerechtigden en scholieren of studenten in de zin van het wetsvoorstel. Voor deze groep blijft dus een nulurencontract of min-max overeenkomst (zonder 130% bandbreedte) mogelijk.
3 Uitzendkrachten
De wettelijke duur van fase A wordt verlengd van 26 weken naar 52 weken, maar de mogelijkheid om bij cao de termijn te verlengen komt te vervallen. De termijn van fase B wordt verkort van drie naar twee jaar en maximaal zes contracten. Ook daarvan kan na invoering van de wet niet meer bij cao worden afgeweken.
Fase A (52 weken) en fase B (104 weken) krijgen daarmee een totale maximale duur van drie jaar. Daarna geldt de uitzendovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
De tussenpoos voor uitzendkrachten wordt ook 36 maanden, tenzij sprake is van een uitzendkracht die ook scholier of student met een bijbaan is. De tussenpoos bedraagt dan zes maanden. Ook de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de bepaling bij opvolgend werkgeverschap wat betreft uitzendkrachten, komt te vervallen. De werkgever kan het uitzendbeding niet meer inroepen als de werknemer ziek is.
Gelijkwaardig
In de wet meer zekerheid flexwerkers blijft het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen. Hiervan kan na invoering van het wetsvoorstel nog steeds bij cao worden afgeweken, maar alleen als dit in de cao van de ter beschikking stellende onderneming staat én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden minstens gelijkwaardig is. Het totale pakket aan onder meer loon en overige vergoedingen moet dus gelijk(waardig) worden.
Daarnaast krijgt de uitzendkracht met betrekking tot niet-essentiële arbeidsvoorwaarden, recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener werken.
Wat gelijkwaardig is, moet nog worden vastgesteld. Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mogen niet zomaar worden uitgeruild. Het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet altijd ten minste gelijkwaardig zijn. Dit kan vaak een verhoging van het loon voor uitzendkrachten betekenen.
Bronnen: AWVN en Rijksoverheid.nl
Het duurt nog even voor de nieuwe wet in werking treedt (1 januari 2028). Wil je weten wat de huidige regels zijn, lees en leer dan meer over flexwerk in de e-learning Flexibele arbeidsrelaties van Salaris Vanmorgen.
