Partijen hebben met elkaar overleg gevoerd over beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Zij hebben echter geen overeenstemming kunnen bereiken.
De werkgever heeft de werkgever het UWV om toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de b-grond.
Op 3 november 2025 heeft het UWV de verzochte toestemming verleend.
Bij brief van 7 november 2025 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Door deze opzegging is de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2026 geëindigd.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om wegens de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ten laste van de werkgever een billijke vergoeding van € 50.000 bruto toe te kennen, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Ernstig verwijtbaar is onder meer dat de werkgever vergissingen heeft gemaakt in de (loon) administratie. Ook als de vergissingen door de werkgever per ongeluk zijn gemaakt, doet dit er niet aan af dat deze fouten ernstig verwijtbaar zijn, aldus de werknemer.
Moet aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend?
Ernstig verwijtbaar handelen in eerste ziekteperiode?
Ten aanzien van de eerste ziekteperiode, die eindigde op 15 december 20219, heeft de werknemer aangevoerd dat deze periode meegenomen moet worden bij de beoordeling of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens de werknemer is sprake van een patroon van ernstig verwijtbaar gedrag/nalaten aan de zijde van de werkgever.
De kantonrechter oordeelt dat er van een patroon in de jaren vanaf 21 november 2016 tot 15 december 2019 geen sprake is geweest van (een patroon van) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten bij de werkgever, waarmee zij de werknemer zou hebben benadeeld.
Dat de werkgever in 2018 een loonsanctie van het UWV opgelegd heeft gekregen, omdat hij niet zou hebben voldaan aan de re-integratieverplichtingen maakt dit niet anders. Dit is weliswaar een omstandigheid waarmee rekening moet worden gehouden, maar meegenomen wordt ook hetgeen de werkgever hiertegen heeft aangevoerd, namelijk dat hij steeds de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd.
Periode tussen beide ziekteperioden
Ook de handelwijze van de werkgever in de periode tussen de twee ziekteperioden (15 december 2019 en 15 juni 2023) is volgens de kantonrechter niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar.
De relevante beslissing die het UWV hier heeft genomen is die van 20 oktober 2020. Verder is van (doorslaggevend ) belang dat de werknemer met ingang van 15 december 2019 een loongerelateerde WGA-uitkering ontving, op grond van de beslissing van het UWV. Die beslissing heeft de werkgever gevolgd. Na toekenning van deze uitkering is de werknemer immers bij de werkgever werkzaam gebleven in haar eigen werk voor de duur van 20 uur per week. Voor dat aantal uren was de werknemer daarom arbeidsgeschikt en eindigde met het oog daarop per 15 december 2019 de eerste ziekteperiode.
Uit het gegeven dat de werknemer in de vervolgperiode tot 28 juni 2023 deels arbeidsongeschikt is gebleven, valt de werkgever niet te verwijten. Integendeel, hij heeft de werknemer onvoorwaardelijk de mogelijkheid geboden de werknemer werkzaam te laten zijn voor 20 uur in haar eigen werkzaamheden. De werknemer heeft ook van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Verder heeft de werkgever onweersproken aangevoerd dat zij de werknemer heeft toegelaten tot haar werk voor 20 uur in de week, terwijl de cao voorschrijft dat deze functie voor minstens voor 32 uur per week moet worden uitgeoefend. Daar is de werkgever de werknemer dus tegemoet gekomen.
Ook in deze periode is daarom van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake.
Ernstige verwijtbaar handelen in tweede ziekteperiode?
Dan resteert de beoordeling van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de tweede ziekteperiode, van 28 juni 2023 tot einde wachttijd, 25 juni 2025.
De werknemer heeft de volgende verwijten aan het adres van de werkgever gemaakt:
- Zij verwijt de werkgever dat haar verzoek is afgewezen om ondersteuning door de Uwv-verzuimregisseur te vergoeden. Anders dan de werkgever meent gaat het hier wel degelijk mede om medische ondersteuning die verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werknemers met een chronische aandoeningen, zodat de werkgever redelijkerwijs verplicht is deze ondersteuning te vergoeden. De weigering van de werkgever is de werknemer niet in de koude kleren gaan zitten.
- De werkgever heeft ook geweigerd om de externe training “Pak regie over je leven met chronische klachten” te vergoeden. Hier verschuilt de werkgever zich achter de cao en fiscale wetgeving (de werkgever zegt: valt buiten het POB-budget).
- De werkgever heeft geweigerd de werknemer een prikkelarme werkplek, een sta-zit-bureau en een parkeerplek ter beschikking te stellen.
- De werkgever heeft ook in deze periode vergissingen in de (loon)administratie gemaakt. Het valt te betreuren dat de werkgever dit slechts deels heeft erkend. Ook is het weinig sportief van de werkgever om met de beschuldigende vinger naar het UWV te wijzen.
Naar het oordeel van de kantonrechter had van de werkgever gevergd kunnen worden zich hier flexibel op ter stellen en dit traject deels te vergoeden uit het POB-traject, en voor het overige daarvoor een potje te creëren. Dat de werkgever dat niet heeft gedaan, valt te verwijten, maar is niet ernstig verwijtbaar.
POB-budget
Van de werkgever had verwacht mogen worden dat hij de training zou vergoeden, al dan niet uit het POB-budget. De werkgever heeft zich hier te star opgesteld. Dat valt te verwijten, maar niet in ernstige mate.
Dat de werkgever in de tweede ziekteperiode geen prikkelarme werkplek en geen sta-zit-bureau ter beschikking heeft willen stellen heeft de werkgever gemotiveerd weersproken. Ook is niet gebleken dat de werknemer om deze voorzieningen heeft gevraagd, terwijl ook onweersproken is gebleven het verweer van de werkgever dat deze voorzieningen niet zijn voorgeschreven door de bedrijfsarts en arbodienst.
Parkeerplek
De werknemer verwijt de werkgever verder dat hij de werknemer geen parkeerplek ter beschikking heeft gesteld gedurende de tweede ziekteperiode. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. De werkgever heeft er terecht op gewezen dat, na wijziging van het beleid in 2022, er geen persoonsgebonden parkeerplekken meer waren en verder dat de werknemer in de praktijk altijd een parkeerplek kon reserveren. Ook heeft de werknemer niet weersproken dat zij deze gang van zaken niet heeft aangekaart bij haar leidinggevende.
Fouten in loonbetalingen
De werkgever heeft erkend dat hij een aantal vergissingen heeft gemaakt in de loonbetalingen aan de werknemer. Hij heeft aangegeven er begrip voor te hebben dat dit voor de werknemer vervelend en frustrerend is geweest. Daartegenover staat dat op geen enkele wijze is gebleken dat er bij de werkgever sprake was van opzet of kwade wil, terwijl hij ook heeft onderbouwd dat een aantal verwijten die de werknemer de werkgever maakt fouten betreffen die door het UWV zijn gemaakt.
Geoordeeld wordt dat de werkgever hier geen blaam treft en zijn handelwijze niet als verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, laat staan ernstig verwijtbaar.
Geen verwijtbaar handelen
De conclusie is dat er van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever geen sprake is. Dat betekent dat de vervolgvraag, of sprake is van causaal verband tussen de handelwijze van de werkgever en het ontslag, niet hoeft te worden besproken. Een billijke vergoeding is niet toewijsbaar.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 20 juli 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:7452
