Als een supermarktmanager gedurende drie maanden meer dan vijftien keer uren uit het registratiesysteem kan verwijderen zonder dat de werkgever dat opmerkt, kan dat gebrek aan interne controle niet op de werknemer worden afgewenteld.
Mede daarom oordeelt de rechtbank Rotterdam dat Lidl een supermarktmanager ten onrechte op staande voet heeft ontslagen wegens vermeende urenfraude. De kantonrechter oordeelt dat een dringende reden voor ontslag ontbreekt, omdat fraude niet is komen vast te staan en evenmin is gebleken dat werknemers of Lidl schade hebben geleden.
De werkgever moet onder meer een billijke vergoeding van 100.000 euro betalen, naast de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Ook moet Lidl in een interne appgroep een rectificatie sturen waarin staat dat de kantonrechter niet heeft vastgesteld dat sprake was van fraude.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer was sinds september 2008 in dienst bij Lidl en was ten tijde van zijn ontslag supermarktmanager van een filiaal in Rotterdam. Op 5 januari 2026 volgde ontslag op staande voet nadat Lidl hem had beschuldigd van fraude met de urenregistratie. De werknemer berustte uiteindelijk in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar verzocht onder meer om een billijke vergoeding, een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en rectificatie van de beschuldigingen.
‘Zwarte uren’ of ‘rode uren’
Volgens Lidl verwijderde de supermarktmanager gewerkte uren uit het systeem zonder dat daarvoor aanleiding bestond. Die uren zouden zogenoemde ‘zwarte uren’ zijn geweest: uren die door het systeem waren geaccepteerd. De werknemer erkende wel uren te hebben verwijderd, maar stelde dat het uitsluitend ging om ‘rode uren’, waarbij de registratie onvolledig of onjuist was of sprake was van een systeemfout.
Fraude niet aangetoond
De kantonrechter stelt vast dat niet is komen vast te staan welke categorie uren daadwerkelijk is verwijderd. Daarbij wijst de rechter erop dat Lidl als werkgever de stelplicht en bewijslast draagt voor de gestelde fraude. Volgens de kantonrechter was het interne onderzoek van Lidl “zeer summier en (daarom) niet sluitend”.
Zo was de werknemer niet bij het onderzoek betrokken en was ook geen test uitgevoerd met zijn gebruikersaccount. Dat een andere manager op een bepaald moment geen rode uren aantrof, sluit volgens de rechtbank de door de werknemer geschetste gang van zaken niet uit.
De rechter merkt bovendien op dat zelfs wanneer zou komen vast te staan dat zwarte uren zijn verwijderd, dat onder de omstandigheden van deze zaak nog geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Werkgever schoot zelf tekort in controle
Een belangrijk onderdeel van het oordeel is dat de werknemer volgens de kantonrechter voldoende transparant werkte. Urenoverzichten werden wekelijks in de kantine opgehangen, zodat medewerkers hun geregistreerde uren konden controleren. Wanneer medewerkers meldden dat hun uren niet klopten, werden deze volgens de werknemer gecorrigeerd via de daarvoor bestemde PZE-correctieformulieren.
Lidl stelde dat de supermarktmanager na iedere verwijdering zelf direct zo’n correctieformulier had moeten invullen. De kantonrechter volgt dat standpunt niet. Hoewel de supermarktmanager verantwoordelijk was voor een correcte urenregistratie, ziet de rechter niet waarom zijn werkwijze onvoldoende waarborgen bood. Daarbij weegt mee dat Lidl nooit eerder had aangegeven dat deze werkwijze onjuist was.
Volgens de kantonrechter keert het argument van Lidl zich zelfs tegen de werkgever. Als een supermarktmanager gedurende drie maanden meer dan vijftien keer uren kan verwijderen zonder dat dit intern wordt opgemerkt, betekent dat volgens de rechtbank dat Lidl de eigen organisatie onvoldoende heeft ingericht om de juistheid van de urenregistratie te bewaken. Dat gebrek aan interne controle kan vervolgens niet aan de werknemer worden tegengeworpen. Ook acht de kantonrechter het praktisch niet haalbaar dat een supermarktmanager dagelijks exact weet hoe laat iedere hulpkracht is begonnen, geëindigd en pauze heeft gehouden.
Dat PZE-correctieformulieren niet een jaar waren bewaard zoals de interne regels voorschreven, leidt volgens de kantonrechter evenmin tot een dringende reden. De werknemer had erkend de formulieren na verwerking weg te gooien, maar Lidl had niet duidelijk gemaakt welk concreet belang daardoor was geschaad.
Geen schade of kwade opzet
De kantonrechter ziet daarnaast geen aanwijzingen voor opzettelijke manipulatie. Lidl wees op de invloed die het verwijderen van uren zou kunnen hebben op de zogenoemde stuksprestatie van een filiaal, maar de rechter acht dat motief niet overtuigend omdat het verwijderen van enkele werkdagen per maand daarop slechts een zeer beperkte invloed zou hebben.
Ook de gestelde schade is volgens de rechtbank onvoldoende onderbouwd. Werknemers konden via een PZE-correctieformulier alsnog betaling van gewerkte uren verkrijgen. Als Lidl die uren vervolgens alsnog uitbetaalt, is volgens de kantonrechter niet aannemelijk dat de werkgever daardoor schade lijdt. Er wordt dan immers niet méér betaald dan waarop werknemers recht hadden.
Verder weegt zwaar mee dat de werknemer al ruim zeventien jaar goed functioneerde binnen Lidl. Tegen die achtergrond had de werkgever volgens de kantonrechter kunnen volstaan met aanzienlijk minder verstrekkende maatregelen, zoals een waarschuwing, het bespreken van afwijkende werkwijzen, een opfriscursus of begeleiding. Een ontslag op staande voet is volgens de rechtbank “echt het allerlaatste redmiddel”. Ook een afzonderlijk verwijt over het ten onrechte uit dienst melden van een zieke werknemer kan daaraan niets veranderen. Zelfs als dat verwijt juist zou zijn geweest, zou ontslag op staande voet onder deze omstandigheden een te vergaande sanctie zijn geweest.
100.000 euro billijke vergoeding en verplichte rectificatie
Omdat geen rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden, kent de kantonrechter een billijke vergoeding van 100.000 euro bruto toe. Bij de hoogte daarvan sluit de rechtbank aan bij de door de Hoge Raad ontwikkelde maatstaven. Daarbij is onder meer betrokken dat de werknemer waarschijnlijk nog geruime tijd bij Lidl in dienst zou zijn gebleven, dat hij inmiddels weliswaar een nieuwe baan heeft gevonden maar tegen een aanzienlijk lager salaris, en dat een compensatie over een periode van ongeveer drie jaar passend wordt geacht.
Daarnaast moet Lidl een transitievergoeding van 36.950,62 euro en een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van 30.928,81 euro betalen. De tegenvordering van Lidl tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen.
De kantonrechter verplicht Lidl verder ook een rectificatie te sturen in dezelfde interne appgroep waarin eerder was meegedeeld dat de supermarktmanager wegens geconstateerde fraude per direct uit dienst was gegaan. In het nieuwe bericht moet worden vermeld dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat sprake is geweest van fraude. Als Lidl de rectificatie niet tijdig verstuurt, verbeurt zij een dwangsom van 1.000 euro per dag, met een maximum van 30.000 euro.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 12 juni 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:6745
