De beslissing van de werkgever om een werknemer met een nulurencontract (blijvend) niet meer op te roepen voor werkzaamheden moet worden aangemerkt als een (onregelmatige) opzegging van de arbeidsovereenkomst. Toepassing rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW. De werknemer heeft zich niet tot het einde van het dienstverband beschikbaar gehouden voor werkzaamheden (artikel 7:628 BW).
Niet meer opgeroepen
De kantonrechter stelt vast dat uit de tekst en strekking van de e-mail van de werkgever van 24 november 2025 aan de werknemer volgt dat de werkgever de werknemer niet meer oproept voor werkzaamheden. Ter zitting heeft de werkgever bevestigd dat zij al enige tijd geen gebruik meer maakt van de diensten van de werknemer en dat ook niet meer van plan is; er is te weinig werk en bovendien laat het werktempo van de werknemer te wensen over, aldus de werkgever.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Met de werknemer is de kantonrechter daarom van oordeel dat de brief van 24 november 2025 in deze procedure moet worden aangemerkt als een opzegging van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer heeft niet ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er is ook onvoldoende gebleken van een redelijke grond voor ontbinding. Ook heeft de werkgever de geldende opzegtermijn niet in acht genomen. Er is dus sprake van een onregelmatige opzegging.
Arbeidsomvang
De werknemer berust in de opzegging, maar maakt wel aanspraak op betaling van een aantal vergoedingen. Voordat de kantonrechter toekomt aan de beoordeling daarvan, gaat zij eerst in op de arbeidsomvang.
Omdat de werknemer sinds 1 oktober 2024 werkte op basis van een nulurencontract en partijen geen vaste arbeidsomvang zijn overeengekomen, wordt aan de hand van artikel 7:610b BW bepaald wat de omvang is van de arbeidsovereenkomst.
Beroep op rechtsvermoeden slaagt
In artikel 7:610b BW is bepaald dat, wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (de referteperiode).
De werknemer heeft terecht een beroep gedaan op dit rechtsvermoeden. Hij heeft aan de hand van werkbriefjes voldoende aannemelijk gemaakt dat hij tijdens zijn dienstverband structureel (veel) méér uren heeft gewerkt dan de nul uren die in zijn arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.
Houvast bieden
Het verweer van de werkgever dat het beroep op het rechtsvermoeden moet worden afgewezen vanwege het onregelmatige arbeidspatroon, wordt verworpen. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat het rechtsvermoeden juist beoogt houvast te bieden in situaties als deze, waarin de arbeidsomvang niet (eenduidig) is overeengekomen, of waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.
Rechtsvermoeden niet weerlegd
Weerlegging van het rechtsvermoeden is mogelijk, bijvoorbeeld door aan te tonen dat geen sprake is van een structurele situatie, of door het stellen en onderbouwen van bijzondere omstandigheden die aanleiding waren voor het langduriger inzetten van de werknemer in de betreffende periode. De werkgever is er niet in geslaagd dit rechtsvermoeden te weerleggen.
Gemiddelde arbeidsomvang 43,5 uur per week
De werknemer heeft zijn verzoek gebaseerd op de referteperiode mei t/m juli 2025, waaruit volgens hem blijkt van een gemiddelde arbeidsomvang van 43,5 uur per week. Ter onderbouwing daarvan heeft de werknemer werkbriefjes die betrekking hebben op die periode overgelegd. Volgens de werknemer hield hij zijn uren daarop steeds zelf bij en werd zijn loon op basis van die uren uitbetaald.
De werkgever heeft loonstroken over de periode januari t/m maart 2025 overgelegd, waaruit zou moeten blijken dat de gemiddelde arbeidsomvang veel kleiner was dan de werknemer stelt. Volgens deze loonstroken heeft de werkgever de werknemer echter iedere maand exact hetzelfde bedrag aan salaris aan de werknemer overgemaakt. Dit is in tegenspraak met het standpunt dat sprake was van een zeer onregelmatig arbeidspatroon.
Werknemer structureel ingezet
De loonstroken bevestigen juist de stelling van de werknemer dat de werkgever hem slechts een deel van de door hem gewerkte uren uitbetaalde via de bank, en de resterende uren contant met hem afrekende.
De werkgever heeft ter zitting bevestigd dat hij contante betalingen aan de werknemer heeft gedaan, zij het dat het volgens haar (alleen) zou gaan om brandstofkosten. Daarbij heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat hij überhaupt loonstroken aan de werknemer heeft verstrekt.
De werkgever heeft dan ook onvoldoende gemotiveerd betwist dat de werknemer structureel werd ingezet en niet slechts incidenteel werd opgeroepen.
Deugdelijke urenregistratie
In de wet is bepaald dat de werkgever verplicht is om een deugdelijke registratie van de arbeidstijden van de werknemer bij te houden. Aangezien de werkgever geen urenregistratie heeft overgelegd, en zij ter zitting heeft verklaard ook geen urenregistratie te hebben bijgehouden, neemt de kantonrechter de werkbriefjes van de werknemer tot uitgangspunt.
De conclusie is dat de kantonrechter uitgaat van een arbeidsomvang van 43,5 uren per week. Dat betekent dat de werknemer bij een uurloon van € 17,50 aanspraak heeft op een bedrag van € 3.298,75 bruto per maand aan loon, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. De door de werknemer verzochte verklaringen voor recht worden toegewezen.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 3.562,65 bruto.
Transitievergoeding
Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt ook toegewezen. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 1.187,55 bruto.
Recht op loon over juli en augustus 2025
De kantonrechter stelt op basis van de door de werknemer overgelegde werkbriefjes vast dat de werknemer in de maanden juli en augustus 2026 voor de werkgever heeft gewerkt. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van € 3.021,50 netto.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen, omdat de werkgever de door de werknemer gewerkte uren willens en wetens niet heeft uitbetaald.
Geen recht op loon vanaf september 2025
De vraag of de werknemer ook ná 1 september 2025 recht heeft op loon over de hiervoor vastgestelde arbeidsomvang, moet worden beoordeeld aan de hand van artikel 7:628 lid 1 BW. Daarin is bepaald dat de werkgever verplicht is het loon te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Voor het slagen van zo’n loonvordering is noodzakelijk dat de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten.
Op de zitting is duidelijk geworden dat de werknemer in september 2025 aan een nieuwe baan is begonnen. Hoewel de werknemer heeft toegelicht dat hij slechts één maand bij deze nieuwe werkgever heeft gewerkt, is niet gebleken dat hij zich daarna nog (expliciet) beschikbaar heeft gehouden voor werkzaamheden bij de werkgever. De conclusie is daarom dat het gevorderde loon over de periode vanaf 1 september tot 24 november 2025 wordt afgewezen.
Afrekening opgebouwde vakantiegeld
Het einde van de arbeidsovereenkomst brengt mee dat de werkgever ook het opgebouwde vakantiegeld aan de werknemer moet uitbetalen. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 3.166 bruto. Dit is het bedrag dat door de werknemer is verzocht en waartegen de werkgever geen afzonderlijk verweer heeft gevoerd.
De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging over het opgebouwde vakantiegeld te matigen tot 25%.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 24 april 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:4327
Meer weten over oproepcontracten en andere vormen van flexibele arbeidsrelaties, volg dan onze e-learning waarbij je ook een handig papieren boekje als naslagwerk krijgt toegestuurd.
