Een werknemer heeft een eigen restaurant geopend, kort nadat zijn arbeidsovereenkomst op grond van een vaststellingsovereenkomst was geëindigd. Er was geen sprake van bedrog of dwaling bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. De buitengerechtelijke (gedeeltelijke) vernietiging van de vaststellingsovereenkomst door de werkgever is daarom niet rechtsgeldig. Van een rechtsgeldige opzegging door de werknemer zelf is ook geen sprake. De werkgever moet de vaststellingsovereenkomst nakomen.
Strenge eisen
Allereerst moet de vraag worden beantwoord of de arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig is geëindigd door een opzegging door de werknemer zelf.
Vooropgesteld wordt dat aan een opzegging door een werknemer strenge eisen worden gesteld. Van een rechtsgeldige opzegging is slechts sprake als deze is gedaan op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze, waaruit blijkt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk en weloverwogen wenst te beëindigen. Daarbij rust op de werkgever de verplichting zich ervan te vergewissen dat de werknemer zijn wil in vrijheid heeft gevormd en zich bewust is van de gevolgen van een dergelijke opzegging.
Verklaring uit dienst
Vaststaat dat de werknemer op 19 juni 2024 is uitgenodigd voor een gesprek met de HR-manager, omdat zij hem wilde confronteren met een krantenartikel waarin wordt vermeld dat de werknemer van plan zou zijn een eigen restaurant te openen. Verder staat vast dat dit gesprek heeft geleid tot een door de werknemer handgeschreven verklaring op een briefje, inhoudende dat hij per 1 juli 2024 uit dienst gaat.
Onder druk gezet
Tot slot staat vast dat de werknemer diezelfde dag nog per e-mail aan de werkgever heeft laten weten dat hij zich gedwongen voelde om ontslag te nemen. Tijdens de zitting heeft de werknemer verklaard dat hij tijdens het gesprek op 19 juni 2024 onder druk is gezet om op te zeggen.
Volgens de werknemer heeft de HR-manager daarbij gezegd dat hij het al ontvangen loon tijdens zijn ziekteperiode zou moeten terugbetalen, dan wel dat zijn salaris zou worden stopgezet als hij zijn arbeidsovereenkomst niet zou opzeggen.
De werknemer heeft verder verklaard dat de HR-manager deze mededelingen kracht bijzette met handgebaren, waaronder het met de vuist op tafel slaan. De werkgever heeft deze gang van zaken onvoldoende (gemotiveerd) weersproken.
Geen ondubbelzinnige en duidelijke opzegging
Gelet op deze omstandigheden lijkt het er veeleer op dat de verklaring van de werknemer niet het resultaat is geweest van een eigen, vrije en weloverwogen beslissing, maar tot stand is gekomen onder druk van de werkgever. In dat licht kan aan het handgeschreven briefje niet de betekenis worden toegekend van een ondubbelzinnige en duidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Niet gewezen op ingrijpende gevolgen
Daarbij komt dat de werkgever de werknemer niet heeft gewezen op de ingrijpende gevolgen van een eigen opzegging, zoals het verlies van aanspraak op loon en een eventuele uitkering. Dit bevestigt het oordeel dat van een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werknemer geen sprake is.
Bedrog of dwaling?
De vraag die vervolgens voorligt, is of de werkgever de vaststellingsovereenkomst die partijen op 10 juni 2024 hebben gesloten, terecht op 3 oktober 2024 gedeeltelijk buitengerechtelijk heeft vernietigd wegens bedrog dan wel dwaling.
Een vaststellingsovereenkomst heeft als doel om een geschil tussen partijen af te wikkelen of toekomstige geschillen te voorkomen door de rechten en verplichtingen van partijen duidelijk vast te leggen.
Wilsgebrek?
Een beroep op bedrog of dwaling met betrekking tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst moet met terughoudendheid worden beoordeeld. Slechts wanneer duidelijk is dat een wilsgebrek aanwezig is, kan tot vernietiging van de overeenkomst worden overgegaan.
Zelfstandige mededelingsplicht
De werkgever stelt dat in dit geval op de werknemer een zelfstandige mededelingsplicht rustte, omdat hij tijdens de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst concreet uitzicht had op ander werk, te weten het opstarten van een eigen restaurant.
Volgens de werkgever had de werknemer dit moeten melden, omdat dit informatie betreft die van wezenlijk belang zou zijn voor de beslissing van de werkgever om de vaststellingsovereenkomst aan te gaan. de werknemer betwist dat op hem een dergelijke mededelingsplicht rustte.
Ook betwist de werknemer dat de werkgever bij een juiste voorstelling van zaken de vaststellingsovereenkomst niet zou zijn aangegaan.
Concreet en gedetailleerd aanbod
Een werknemer heeft slechts een zelfstandige mededelingsplicht als sprake is van een concreet en op details uitgewerkt aanbod tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Daaronder kan ook vallen een concreet en vergevorderd plan voor het starten van een eigen onderneming.
De kantonrechter oordeelt dat op de werknemer tijdens de onderhandelingen over en het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen zelfstandige mededelingsplicht rustte om de werkgever te informeren over de stand van zaken rondom zijn plannen om (samen met zijn neef) een eigen restaurant te openen.
Wie nam initiatief tot einde dienstverband?
Allereerst is vast komen te staan dat de werkgever vóór het aangaan van de vaststellingsovereenkomst op de hoogte was van het voornemen van de werknemer om in de toekomst een eigen restaurant te openen.
Daarnaast is van belang dat partijen van mening verschillen over de vraag wie het initiatief tot beëindiging van het dienstverband heeft genomen.
Uit de stukken en het verhandelde ter zitting volgt namelijk dat de werkgever al geruime tijd vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen toekomst meer zag voor de werknemer binnen de organisatie.
Ter zitting heeft de werkgever bovendien uitdrukkelijk verklaard dat hij ten tijde van het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst geen toekomstmogelijkheden meer zag voor de werknemer en het vertrouwen in de werknemer had verloren. Deze omstandigheden wijzen erop dat de werkgever zelf een zelfstandig belang had bij beëindiging van het dienstverband.
Tot slot is van belang dat niet precies is komen vast te staan in welk stadium de plannen voor het openen van het restaurant zich bevonden ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Weliswaar kan worden vastgesteld dat er al serieuze stappen waren gezet richting het realiseren van een eigen onderneming (samen met zijn neef), maar vaststaat dat de vergunning pas op 1 augustus 2024 is verleend.
Geen bedrog of dwaling
Tegen deze achtergrond kan niet worden geconcludeerd dat op de werknemer een zelfstandige mededelingsplicht rustte en dat de werkgever de vaststellingsovereenkomst niet zou hebben gesloten als hij volledig op de hoogte was geweest van de voortgang van de restaurantplannen. Van bedrog of dwaling is dan ook geen sprake.
Dit betekent dat de werkgever de vaststellingsovereenkomst ten onrechte gedeeltelijk buitengerechtelijk heeft vernietigd. De werkgever moet de vaststellingsovereenkomst van 10 juni 2024 dan ook nakomen.
Geen terugbetaling loon
De werkgever vordert van de werknemer een schadevergoeding, bestaande uit het loon over de periode van datum ziekmelding tot het einde van het dienstverband.
De werkgever stelt dat hij schade heeft geleden omdat de werknemer gedurende zijn ziekteperiode werkzaamheden heeft verricht in verband met de voorbereiding van het openen van zijn eigen restaurant, zonder dit aan de werkgever te melden.
Volgens de werkgever is de werknemer dit verplicht op grond van de cao, de re-integratieverplichtingen en de algemene plicht tot goed werknemerschap.
De werknemer heeft weersproken dat hij tijdens zijn ziekteperiode zelf (structureel) werkzaamheden heeft verricht ten behoeve van het restaurant. Volgens de werknemer heeft hij het ondernemersplan opgesteld voordat hij arbeidsongeschikt werd.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever, in reactie op de gemotiveerde betwisting door de werknemer, onvoldoende heeft aangetoond dat de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht die niet waren te verenigen met de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen. Dat sprake was van structureel en/of (in relatie tot zijn beperkingen te) zwaar werk dat het herstel van de werknemer belemmerde is onvoldoende gebleken.
Het verzoek tot terugbetaling van het betaalde loon tijdens arbeidsongeschiktheid wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 24 december 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:15473
