De werknemer moest wekelijks 120 uur werken en raakte vrij snel erna arbeidsongeschikt. Zij bleek loon tijdens ziekte en een Ziektewetuitkering te hebben ontvangen uit haar drie dienstverbanden. Ze handelde echter in strijd met goed werknemerschap en moet haar werkgever ruim 73.000 euro schadevergoeding betalen.
Drie verschillende dienstverbanden
De werknemer, een alleenstaande moeder met twee kinderen, was op 1 september 2021 bij de werkgever in dienst is getreden voor 40 uur per week. Per 10 januari 2022 is de werknemer vervolgens op basis van een stageovereenkomst bij een bank voor 40 uur per week begonnen (verder het 2e dienstverband of de 2e arbeidsovereenkomst) en op 15 januari 2022 bij een bedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook voor 40 uur per week (het 3e dienstverband of de 3e arbeidsovereenkomst). Daarnaast had de werknemer een arbeidsrelatie met een universiteit, voor een onbekend aantal uur per week/maand. Naast haar werk bij de universiteit had de werknemer daarom 3 arbeidsovereenkomsten van 40 uur per week. Zij moest volgens deze overeenkomsten dus 120 uur per week werken.
Volgens de werknemer wist de werkgever van deze drie verschillende dienstverbanden en werd daarin toegestemd. Dat de werkgever van het 2e en 3e dienstverband wist en daarin toestemde, is niet alleen onvoldoende onderbouwd of anderszins gebleken, maar ook volstrekt onwaarschijnlijk.
De werknemer heeft verder gesteld dat zij tijdens de lockdown de drie dienstverbanden tegelijkertijd goed aankon, maar ook dat is niet waarschijnlijk. De werknemer miskent met haar standpunt namelijk onder andere het belang van recuperatie en het beginsel van goed werknemerschap.
De werknemer had moeten begrijpen dat zij naast haar voltijdse dienstverband bij de werkgever van 40 uur per week, niet nog één en zelfs nog twéé dienstverbanden van 40 uur kon aangaan, laat staan dat zij dit zonder overleg met de werkgever kon doen, welk overleg zij niet heeft gevoerd.
Geen goed werknemer
Ondanks dat geen nevenwerkzaamhedenbeding van toepassing is, had van de werknemer als goed werknemer mogen worden verwacht dat zij naast haar werk bij de werkgever, de wens om fulltime werkzaamheden te verrichten voor de bank en het bedrijf uit zichzelf en tijdig aan de werkgever had voorgelegd en daarvoor toestemming had gevraagd. Dat zij die toestemming had gekregen, durft de kantonrechter ernstig te betwijfelen.
De werknemer had moeten inzien dat zij bij deze drie werkgevers tekort zou schieten in de vervulling van haar taken en dat drie fulltime dienstverbanden (als alleenstaande moeder met twee kinderen) niet te combineren valt. Dit wordt bevestigd doordat de werknemer ziek is uitgevallen.
Ziek uitgevallen
Op 28 februari 2022, kort na het aangaan van het 2e en 3e dienstverband, heeft de werknemer zich ziekgemeld bij de werkgever en vervolgens op 28 april 2022 bij de bank en het bedrijf.
Het ligt voor de hand dat haar drie dienstverbanden samen – los van haar thuissituatie – de werknemer te veel zijn geworden. De werknemer heeft niet bij de werkgever en ook niet bij de bedrijfsarts van de andere arbeidsovereenkomsten melding gemaakt. Ook niet nadat zij daar ook ziek was uitgevallen. Tijdens de re-integratie bij de werkgever evenmin.
De werknemer heeft aangevoerd dat de ziekmelding bij de werkgever voortkwam uit een conflict met een collega bij de werkgever, maar dat is niet aannemelijk en bovendien irrelevant. De werknemer had deze drie dienstverbanden niet mogen aangaan en zeker niet zonder toestemming van de werkgever.
Werknemer wist dat zij fout handelde
Geheel los hiervan kan de werknemer ook nog worden verweten dat zij, nadat de werkgever in juni 2024 bij de werknemer om opheldering had gevraagd over een tweede dienstverband, heeft gelogen tegen de werkgever. In strijd met de waarheid heeft zij aan de werkgever meegedeeld dat zij sinds haar ziekmelding geen werkzaamheden meer heeft verricht voor de universiteit en ook niet voor de bank en het bedrijf en ook geen andere inkomsten heeft ontvangen. Pas maanden later en nadat de werkgever een voorlopig getuigenverhoor aanhangig had gemaakt, heeft de werknemer openheid van zaken gegeven. Hieruit blijkt dat de werknemer heel goed wist dat zij verkeerd had gehandeld.
Schending artikel 7:611 BW
Dit alles acht de kantonrechter een ernstige schending van de verplichtingen die uit hoofde van goed werknemerschap (artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW)) op de werknemer rusten.
De werknemer is als goed werknemer in ernstige mate tekort geschoten ten opzichte van haar werkgever. Het recht op vrije arbeidskeuze mag zwaar wegen, maar heeft wel een begrenzing in onder meer de Arbeidstijdenwet en verplichtingen die voortvloeien uit het BW. De werknemer had de nevenwerkzaamheden – zeker gelet op de omvang – niet mogen aangaan, dan wel in elk geval vooraf moeten bespreken met de werkgever.
Loon verminderen met inkomsten
De werkgever heeft primair aan de vordering ten grondslag gelegd dat hij op grond van artikel 7:629 lid 5 BW het loon dat hij aan de werknemer heeft betaald gedurende de tijd dat zij ziek was, mag verminderen met de inkomsten die de werknemer heeft gehad van de bank, het bedrijf, de universiteit en met de uitkering die zij heeft gehad uit hoofde van de Ziektewet.
‘Onverschuldigd salaris betaald’
De werkzaamheden die de werknemer bij de bank en het bedrijf heeft verricht, moesten immers op dezelfde tijdstippen plaatsvinden als het werken voor de werkgever. Omdat de werkgever de inkomsten van de werknemer had mogen verrekenen met het door de werkgever aan haar betaalde salaris tijdens ziekte, is de rechtsgrond voor een (deel van) deze salarisbetaling komen te vervallen. Dit betekent dat de werkgever onverschuldigd salaris aan de werknemer heeft betaald, aldus de werkgever.
Vordering afgewezen
Geoordeeld wordt dat voor deze verrekening artikel 7:629 BW geen grondslag biedt, nu de werknemer de extra inkomsten uit de 2e en 3e arbeidsovereenkomst al genoot voordat zij ziek werd en deze dus geen vervanging waren voor de bedongen arbeid uit hoofde van de arbeidsovereenkomst met de werkgever. Het zijn namelijk inkomsten die de werknemer ook zou hebben gekregen als zij niet ziek was geworden, en dat is niet de situatie waar artikel 7:629 lid 5 BW op ziet. Op deze (primaire) grondslag kan de kantonrechter de vordering van de werkgever dus niet toewijzen.
Schade geleden
Gelet op het bepaalde in artikel 25 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) is de kantonrechter echter ambtshalve gehouden de grondslag van de vordering van de werkgever aan te vullen.
Door de schending van artikel 7:611 BW heeft de werkgever ook schade geleden. Als de werkgever wetenschap van de twee/drie andere dienstverbanden had gehad, dan had hij daarop actie kunnen ondernemen. Bijvoorbeeld door het aangaan van het 2e of 3e dienstverband te verbieden, de loonbetalingen te beperken of te staken, of het dienstverband met de werknemer (deels) te beëindigen. Die mogelijkheden heeft de werknemer de werkgever onthouden. De werkgever wist van niets en is loon tijdens ziekte blijven betalen; daarmee is het causaal verband gegeven.
Berekening schadevergoeding
Op grond van artikel 6:97 BW begroot de rechter de schade op de wijze die het meest met de aard ervan in overeenstemming is.
De kantonrechter overweegt in dat verband dat het haar eigenlijk redelijk voorkomt de schadevergoeding te begroten op een bedrag gelijk aan het loon dat de werkgever na het aangaan van het tweede en derde dienstverband aan de werknemer heeft voldaan.
Nu de werkgever echter een lager bedrag van de werknemer heeft gevorderd – namelijk de bedragen die de werknemer tijdens ziekte van de tweede en derde werkgever en van de universiteit heeft ontvangen, vermeerderd met de uitkeringen uit hoofde van de Ziektewet in de betrokken periode – wijst de kantonrechter niet meer toe dan de vordering van de werkgever inhoudelijk omvat.
In totaal heeft de werknemer buiten het loon tijdens ziekte van de werkgever over 2022 een bedrag van € 27.630 aan inkomsten tijdens ziekte van haar 2e en 3e werkgever gehad en € 8.969 aan Ziektewetuitkering, daarom in totaal € 36.599. Geoordeeld wordt dat zij dat bedrag aan de werkgever moet voldoen.
In 2023 heeft de werknemer een bedrag van € 27.691 bruto aan Ziektewetuitkering ontvangen, naast haar loon tijdens ziekte van de werkgever. Ook dat bedrag moet zij aan de werkgever vergoeden.
In 2024 heeft de werknemer over de periode 8 januari 2024 tot 28 april 2024 een bedrag van € 8.995,20 bruto aan Ziektewetuitkering ontvangen. Dat was in de periode dat de werknemer van de werkgever nog loon tijdens ziekte ontving, waarvan het bedrag hoger is dan het ontvangen ziekengeld. Een bedrag ter hoogte van de ontvangen Ziektewetuitkering moet de werknemer aan de werkgever voldoen.
Van de universiteit heeft de werknemer over 2022 in totaal € 720 bruto ontvangen, waaruit kan worden afgeleid dat dit zeer incidentele werkzaamheden betroffen. Dit bedrag wordt verder buiten beschouwing gelaten.
Ruim € 73.000 betalen
Dit betekent dat de werknemer aan de werkgever moet voldoen: € 36.599 (2022),
€ 27.691 (2023) en € 8.995,20 (2024), daarom een bedrag van € 73.285,20. Het komt de kantonrechter voor dat de werkgever en de werknemer in overleg moeten gaan over de wijze waarop de werknemer dit bedrag betaalt, nu niet aannemelijk is dat de werknemer dit bedrag ineens kan voldoen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 28 oktober 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7907
