De werknemer, intercedent bij een uitzendbureau, verzoekt om vernietiging van een ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet rechtsgeldig is. De dringende reden daarvoor ontbreekt.
Nu de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inmiddels al van rechtswege is geëindigd, wordt loondoorbetaling vanaf de ontslagdatum tot aan de einddatum toegewezen. Daarnaast moet ook een onterecht door de werkgever ingehouden bedrag van € 2.627,08 aan de werknemer worden (terug)betaald.
Vijf ontslagredenen
Door de werkgever zijn in de ontslagbrief van 29 januari 2025 vijf redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd.
1 Uitgaan tijdens ziekte
Het eerste verwijt dat de werkgever de werknemer maakt, is dat zij op 6 januari 2025 en op
25 januari 2025 zou zijn uitgegaan, terwijl ze stelt ziek te zijn. De werkgever heeft op 6 januari 2025 een foto op Instagram van de werknemer gezien en daarbij geconcludeerd dat de werknemer was gaan stappen. Ook heeft de werkgever vernomen dat de werknemer op 25 januari 2025 een festival heeft bezocht. de werknemer heeft aangegeven dat zij op 6 januari 2025 een foto van oudejaarsavond op Instagram heeft geplaatst en dat deze foto was gemaakt bij een vriendin thuis. Zij was toen niet ‘uit’.
De werknemer heeft erkend dat zij op 25 januari 2025 een festival heeft bezocht. Ter zitting heeft de werknemer verteld dat dit op aanraden was van haar behandelaar. Het advies was om af en toe weer iets te doen wat zij vroeger leuk vond. Zij is daarom vlak voor haar operatie, bij wijze van uitzondering, eenmalig vier uur naar een festival geweest.
Verder gaf de werknemer ter zitting aan dat ze op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt is en nog steeds weinig (met vrienden) onderneemt. de werknemer volgt therapie, sport en is bezig met energie opbouwen.
Alleen bedrijfsarts mag oordelen over arbeidsongeschiktheid
De kantonrechter stelt vast dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. De rapporten van 11 december 2024 en 9 januari 2025 zijn daarin leidend. Daarin stond dat het aanbieden van werkzaamheden niet werd geadviseerd. Er was ook nog geen opbouwschema mogelijk. Het herstel van de operatie van 30 januari 2025 zou worden afgewacht.
De kantonrechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag gaan en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken. Als de werkgever daarover twijfels had gehad, dan had het op haar weg gelegen de werknemer om tekst en uitleg te vragen en anders de bedrijfsarts om nader advies te vragen. Het uitgaan is geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
2 Onvoldoende bereikbaarheid
De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de tweede reden uit de ontslagbrief ook niet dringend is. Bij onvoldoende bereikbaarheid tijdens arbeidsongeschikt is een minder vergaande maatregel (een loonsanctie) gepaster dan ontslag op staande voet. Daar komt bij dat op de dag voor het ontslag op staande voet nog e-mailcontact is geweest tussen partijen, te weten op 28 januari 2025. De gestelde onbereikbaarheid was daarom op dat moment ook geen dringende reden.
Voorafgaand aan een loonsanctie is een waarschuwing verplicht. Het had op de weg van de werkgever gelegen eerst een waarschuwing te geven als zij vond dat de werknemer (al dan niet structureel) onbereikbaar was.
3 Liegen over vorige baan/4 burn-out
De derde en vierde reden kunnen in elkaars verlengde worden gelezen. De werkgever vindt dat de werknemer tijdens haar sollicitatie onterecht heeft gezwegen/gelogen over het feit dat ze bij haar vorige baan ook was uitgevallen. De werkgever stelt zelfs dat de werknemer niet hersteld kan zijn van haar burn-out, omdat zij na enkele maanden bij de werkgever weer uitviel.
Daarbij vindt de werkgever het onterecht dat de werknemer opnieuw bij een uitzendbureau ging werken, terwijl ze bij haar vorige werkgever (ook een uitzendbureau) was uitgevallen.
Alleen meldingsplicht bij ongeschiktheid voor functie
Uit vaste jurisprudentie volgt dat slechts een meldingsplicht bestaat ten aanzien van lichamelijke ongeschiktheid bij een sollicitatie, voor zover de ziekte of handicap van de sollicitant hem/haar ongeschikt maakt voor de functie waarop hij/zij solliciteert én de sollicitant dit ook weet, althans dit had moeten begrijpen. De bewijslast ligt hiervoor bij de werkgever.
De werkgever moest daarom aantonen dat de werknemer wist (of had moeten begrijpen) dat zij de functie van Intercedent bij de werkgever nooit aan zou kunnen.
Onveilige werksfeer
Ter zitting heeft de werknemer verklaard dat zij vier maanden bij het vorige uitzendbureau heeft gewerkt voordat zij uitviel. De uitval kwam onder andere door een onveilige werksfeer waarbij sprake was van pestgedrag en verbaal geweld. Dit leidde tot paniekaanvallen.
De werknemer ging in april 2024 ziek uit dienst en heeft toen enkele maanden aan haar herstel gewerkt. Het inhoudelijke werk van intercedent bij een uitzendbureau vond zij leuk en ging haar ook goed af. Zij hoopte bij de werkgever een ander soort werkgever te vinden, eentje met een veiligere werksfeer.
Recruiters van de werkgever hebben de werknemer zelf benaderd voor de baan op basis van haar online CV. In de optiek van de werknemer klonk de functie leuk én bekend. De werknemer startte dan ook met de gedachte dat dit uitzendbureau beter was dan het vorige en haar ook beter kon ondersteunen.
Burn-out niet hoeven melden
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer niet had hoeven melden dat zij met een burn-out was uitgevallen bij haar vorige werkgever, omdat zij niet vooraf wist of had moeten weten dat zij de functie bij de werkgever niet zou kunnen vervullen. Zij heeft de functie de eerste drie maanden ook daadwerkelijk fulltime vervuld. Het gestelde liegen over of het verzwijgen van het verloop bij haar vorige baan en de burn-out is geen dringende reden.
5 Ongeschikt voor de functie
De vijfde ontslagreden die door de werkgever is genoemd, is dat de werknemer in ernstige mate de geschiktheid mist voor de werkzaamheden van intercedent. Van enig (onderbouwd) disfunctioneren (anders dan de ziekmelding) is niet gebleken. Het feit dat iemand een ziekte in het verleden heeft gehad, maakt nog niet dat sprake is van ongeschiktheid voor de functie.
Hierbij benadrukt de kantonrechter dat ontslag op staande voet niet de juiste route is bij een eventueel disfunctioneren. Dat is een ontbindingsverzoek op de d-grond, na voldoende dossieropbouw, een verbetertraject én geen mogelijkheden tot herplaatsing. Ook deze dringende reden is niet gegrond.
Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig
Nu een ontslag op staande voet een uiterste middel is ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst, had de werkgever de feiten die hij aan het ontslag op staande voet ten grondslag wilde leggen, in het kader van goed werkgeverschap, beter moeten onderzoeken, voordat hij tot het ontslag kon overgaan. Dat heeft de werkgever nagelaten.
De werkgever heeft eigen conclusies getrokken en is (zonder hoor- en wederhoor) tot ontslag op staande voet overgegaan.
Schijn bedriegt, geen dringende reden
Bij nader onderzoek zou de werkgever tot de conclusie hebben kunnen (en moeten) komen dat de – op zichzelf niet onbegrijpelijke – schijn van een ‘liegende werknemer’ toch anders was dan de werkelijkheid, althans, dat voor een ontslag op staande voet een dringende reden ontbrak.
De kantonrechter is van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden geen sprake is van een (samengestelde) dringende reden en dat het ontslag op staande voet dan ook ten onrechte is gegeven.
Loon verschuldigd
Het loon is verschuldigd is vanaf 29 januari 2025 tot aan het einde van het dienstverband op 20 maart 2025. Deze periode is zeven weken en één dag. Met een brutoloon per vier weken van € 2.425 (exclusief 8% vakantiegeld), komt dit in totaal neer op € 4.676,78 bruto (inclusief 8% vakantiegeld).
De werkgever moet ook het onterecht ingehouden bedrag ter hoogte van € 2.627,08 terugbetalen én dat de werknemer recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het loon en het ingehouden bedrag van € 2.627,08 zijn ook toewijsbaar, omdat de werkgever te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging wordt gematigd tot 25%.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 1 mei 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:4696
