De werkgever stelt dat de werknemer niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van de werknemer komt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor zijn arbeidsomstandigheden.
De werknemer moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren. De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond en ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (d-grond). De werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding.
Andere wind gaan waaien
Tussen partijen staat vast dat met de benoeming van de persoon als Manager Operations met ingang van 1 januari 2024 een ‘andere wind’ is gaan waaien binnen de afdeling Inspectie & Revisie van de werkgever. De werknemer is werkzaam op deze afdeling.
Te veel vrijheden toegekend
Uit de schriftelijke verklaring van de Manager Operations van 7 april 2024 blijkt dat de medewerkers zich tot die tijd te veel vrijheden hadden toegekend bij het verrichten van hun werkzaamheden, dat de basisprocessen niet actueel waren en dat dat door de medewerkers werd aangegrepen om hun eigen werkwijze erop na te houden. De medewerkers zijn hier eerder niet, althans onvoldoende op aangesproken.
Werk (opnieuw) inrichten
De Manager Operations heeft van de werkgever de opdracht gekregen om ervoor te zorgen dat er weer structuur kwam, dat taken en bevoegdheden werden herijkt en dat er werkprocessen werden geïmplementeerd.
De werkgever mag binnen redelijke grenzen de organisatie van het werk (opnieuw) inrichten op de wijze dat dit de werkgever met het oog op de bedrijfsbelangen goeddunkt.
Verplicht houden aan voorschriften
De werknemer moet zich hier als goed werknemer aan conformeren. Hij is verplicht zich te houden aan de voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en de voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde binnen het bedrijf (artikel 7:660 BW).
De instructiebevoegdheid van de werkgever raakt de kern van de arbeidsovereenkomst. Het bepaalt immers in belangrijke mate de gezagsverhouding.
Verbetertraject gestart
Nadat de werkgever begin 2024 aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt dat de werkgever niet tevreden is over zijn functioneren, is op 9 juli 2024 een verbetertraject gestart.
De werknemer heeft in deze procedure weliswaar aangevoerd dat hij het niet eens is met het verbetertraject en dat hij het verbeterplan daarom niet heeft ondertekend, maar hij heeft destijds geen bezwaar gemaakt tegen het verbetertraject en de afgesproken verbeterpunten. De werknemer heeft zowel in het verweerschrift als tijdens de zitting ook verklaard dat hij volledig heeft meegewerkt aan het verbetertraject.
Serieuze en reële gelegenheid tot verbetering
In het verbeterplan zijn concrete punten genoemd waarin het functioneren van de werknemer moest worden verbeterd. Partijen hebben de voortgang van het traject in een aantal gesprekken tussentijds geëvalueerd. Van deze tussentijdse evaluaties heeft de werkgever ook gespreksverslagen opgesteld.
Gelet hierop heeft de werkgever volgens de kantonrechter de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering geboden. Het verbetertraject voldoet dan ook aan de daaraan te stellen eisen.
Onvoldoende verbeterd
In het eindevaluatiegesprek van 27 november 2024 heeft de werkgever vastgesteld dat de werknemer zich onvoldoende heeft verbeterd met betrekking tot de nauwkeurigheid en tijdsbesteding van zijn werkzaamheden, onveilig werken, het betrekken van diverse collega’s bij kwesties waar de werknemer het niet mee eens is, zelfstandig werken en het niet naleven van de gemaakte afspraken.
Het veilig werken heeft de werkgever zelfs als zwaar onvoldoende beoordeeld, terwijl dit een zeer belangrijk onderdeel van het verbetertraject is.
Steken laten vallen
De werknemer heeft ook erkend dat hij op 30 oktober 2024 blikken met thinner open (zonder dop) had achtergelaten op zijn werkplek, terwijl hij al naar huis was gegaan. Omdat thinner brandgevaarlijk is, levert dit een veiligheidsrisico op. Daarnaast heeft de werknemer erkend dat hij gedurende het verbetertraject tegen de afspraken in teveel collega’s had betrokken bij een bepaalde kwestie en dat hij voor wat betreft de kwaliteit van het werk wel eens steken heeft laten vallen.
Woorden niet omgezet in daden
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer weliswaar zegt dat hij openstaat voor de nieuwe manier van werken en dat hij zich conformeert aan de nieuwe werkwijze en de daarmee gepaard gaande veranderingen, maar dat hij zijn woorden niet heeft omgezet in daden en in de praktijk die bereidheid niet in de uitvoering van zijn werkzaamheden heeft laten zien.
Dit geldt met name op het gebied van naleving van de veiligheidsregels, efficiënt maar ook nauwkeurig werken, niet meer zelf bepalen van de werktijden, geen overuren meer maken (behalve met toestemming) en het nakomen van de gemaakte afspraken in het kader van de nieuwe werkwijze.
Forse kritiek geuit
De werknemer heeft in deze procedure zeer forse kritiek geuit op de werkgever, met name op de Manager Operations. In het verweerschrift is over hem gesteld “zijn wil is wet”, “hij dacht het beter te weten” en dat de werknemer door de Manager Operations werd “gedomineerd”.
Ook spreekt de werknemer over de “onwil” van de Manager Operations om “zijn houding en gedrag tegenover de werknemer aan te passen”.
Tijdens de zitting heeft de werknemer gesteld dat hij wil dat partijen naar elkaar luisteren en dat als veranderingen volgens hem niet werken, het management naar hem moet luisteren.
Met deze persoonlijke aanvallen op zijn leidinggevende en de dwingende toon waarop hij zijn werkgever aanspreekt, miskent de werknemer de instructiebevoegdheid van de werkgever en zijn verplichting om zich ook daadwerkelijk in de praktijk te conformeren aan de nieuwe werkwijze.
Het feit dat de werknemer in zijn ogen steekhoudende bezwaren heeft tegen de doorgevoerde veranderingen, maakt niet dat een opdracht niet redelijk zou zijn en dat daarom de weigering van de werknemer om er gevolg aan te geven geen reden voor ontslag zou kunnen zijn.
Nieuwe instructies als goed werknemer opvolgen
De werknemer mag zich wel kritisch opstellen ten opzichte van veranderingen die naar zijn mening geen verbeteringen zijn, maar als de werkgever vanuit het bedrijfsbelang blijft vasthouden aan deze wijzigingen – zoals hier aan de orde -, moet de werknemer de nieuwe instructies als goed werknemer opvolgen. Het is de kantonrechter voldoende gebleken dat hij dat, ondanks het verbetertraject, niet wil en ook niet doet.
De conclusie is dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer, zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet te vergen is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.
Geen herplaatsing
Voor ontbinding is verder vereist dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan.
De werkgever heeft onweersproken gesteld dat het gelet op alle feiten en omstandigheden niet in de rede ligt dat de werknemer wordt herplaatst. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat het niet voor de hand ligt dat de werknemer te herplaatsen is.
Arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juni 2025
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van één maand en de duur van deze procedure. Er is geen grond om de arbeidsovereenkomst eerder te ontbinden, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer .
Transitievergoeding betalen
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7, sub c BW).
De stelling van de werkgever tijdens de zitting dat zij geen transitievergoeding (meer) is verschuldigd, omdat de werknemer inmiddels een eigen bedrijf (eenmanszaak) heeft opgericht vindt geen steun in de wet. Op basis van het loon van de werknemer en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 5.075,12 bruto. Dit bedrag moet de werkgever betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Geen billijke vergoeding voor werknemer
De kantonrechter kent aan de werknemer geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De werknemer heeft onvoldoende onderbouwd dat hiervan sprake is. De stelling dat dit is gelegen in “de houding en het gedrag van de leidinggevende van de werkgever en dan met name de onwil deze houding en diens gedrag tegenover de werknemer aan te passen om de werknemer een objectieve kans te geven zijn werkzaamheden te verrichten” is gelet op hetgeen hiervoor is overwogen onterecht en misplaatst.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 30 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:5440
