De werknemer heeft ontslag op staande voet genomen, omdat hij geen loon meer ontving van werkgever. De werknemer heeft op grond van de wet recht op de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Ook het achterstallig loon moet werkgever nog betalen.
In het kort
Op 23 december 2024 heeft de werknemer bij de werkgever ontslag op staande voet genomen, omdat hij vanaf september 2024 geen loon meer ontving. In deze procedure maakt de werknemer aanspraak op het achterstallig loon. Vanwege het genomen ontslag op staande voet maakt de werknemer ook aanspraak op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De werkgever meent dat hij geen transitievergoeding is verschuldigd en hij betwist de hoogte van het achterstallig loon.
Overgang van onderneming
Per 1 augustus 2024 heeft de werkgever de pizzeria 2 gekocht en voortgezet onder pizzeria 1. De werknemer werkte bij pizzeria 2. De eerste loonstrook heeft als datum van de indiensttreding door de werknemer 1 januari 2017. Na de overname door de werkgever is de werknemer zijn werkzaamheden in de keuken als pizzabakker blijven voortzetten (totdat hij op 23 december 2024 ontslag op staande voet nam).
Op grond van artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek (BW) gaan door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger.
Rechten en plichten uit arbeidsovereenkomst overgegaan
De rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer op de werkgever zijn overgegaan per 1 augustus 2024. Op dat moment is namelijk de onderneming (de pizzeria) overgegaan op de werkgever. Van deze wettelijke bepaling kan een werkgever niet afwijken.
Anders dan de werkgever denkt, kan hij op basis van deze bepaling dus niet tegen de werknemer zeggen dat hij geen rechten meer heeft uit de arbeidsovereenkomst die de werknemer met de vorige eigenaar van pizzeria 2 heeft gesloten. Die afspraak geldt alleen tussen de werkgever en degene die de pizzeria aan hem heeft verkocht. De werkgever moet dus de verkoper aanspreken als die hem iets heeft gegarandeerd wat hij niet heeft kunnen en mogen leveren.
Ontslag op staande voet
Op 23 december 2024 heeft de werknemer ontslag op staande voet genomen, omdat hij vanaf september 2024 geen loon meer heeft ontvangen van de werkgever. De werkgever heeft ook erkend dat hij het loon niet aan de werknemer heeft voldaan.
Het niet (tijdig) betalen van loon is één van de in de wet genoemde redenen voor een werknemer om ontslag op staande voet te nemen (artikel 7:679 lid 2 sub c BW). De werknemer heeft dus op terechte gronden ontslag op staande voet genomen. Dat de werkgever het loon niet kon betalen vanwege financiële problemen maakt niet dat van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake (meer) is.
Dringende reden
Ook het standpunt van de werkgever dat de werknemer zijn loon had ontvangen als hij akkoord was gegaan met wekelijkse deelbetalingen, maakt niet dat van een dringende reden geen sprake (meer) is. De werknemer was niet verplicht om akkoord te gaan met wekelijkse deelbetalingen en de werkgever heeft ervoor gekozen om dan helemaal niets aan de werknemer te betalen. De gevolgen daarvan komen voor zijn rekening.
Achterstallig loon
Omdat de werkgever niet het volledig loon heeft betaald aan de werknemer moet hij aan de werknemer het achterstallig loon betalen. Partijen discussiëren over de omvang van de loonvordering, omdat de werknemer aanspraak maakt op een uurloon van € 15, de werknemer in november 2024 voorafgaand aan zijn ziekmelding een week afwezig is geweest en er een aantal contante betalingen zijn gedaan.
Uurloon van € 15
Tussen partijen staat vast dat er na de overgang van onderneming tussen de werknemer en de werkgever een gesprek heeft plaatsgevonden over het verhogen van het uurloon van de werknemer tot € 15. Partijen zijn het erover eens dat de werknemer in dit gesprek heeft gezegd dat hij alleen voor dat uurloon bij de werkgever wilde blijven werken.
Geen voorbehoud
De werkgever voert aan dat hij tijdens dit gesprek niet heeft ingestemd met een uurloon van € 15, omdat eerst de financiële haalbaarheid getoetst moest worden. Hij meent daarom dat er geen uurloon van € 15 is afgesproken. De kantonrechter volgt dat standpunt niet, omdat het bestaan van dit voorbehoud is betwist door de werknemer en het ook nergens uit blijkt. Het voorbehoud is daarom niet komen vast te staan.
De werknemer heeft na het gesprek werkzaamheden voor de werkgever verricht. De werknemer heeft die werkzaamheden verricht met als uitgangspunt de afspraak over een uurloon van € 15. Dit uurloon staat vervolgens ook vermeld in een conceptovereenkomst die de werkgever heeft opgesteld en aan de werknemer heeft toegezonden. In die omstandigheden mocht de werknemer er dan ook op vertrouwen dat de werkgever hem betaalde op basis van een uurloon van € 15. Dit betekent dat voor de loonvordering (en de verzochte vergoedingen) uit wordt gegaan van een uurloon van € 15.
Geen loon verschuldigd over week afwezigheid
De werkgever meent vervolgens dat hij geen loon is verschuldigd over één week in november 2024, omdat de werknemer eerst een week afwezig was en zich daarna pas op 23 november 2024 ziek heeft gemeld. De kantonrechter volgt dit standpunt.
In artikel 7:628 lid 1 BW is bepaald dat een werkgever verplicht is het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen als de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Niet werken komt voor rekening werknemer
Het niet werken gedurende één week behoort in dit geval voor rekening van de werknemer te komen. Uit de toelichting tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de werknemer uit zichzelf heeft besloten om een week afwezig te zijn, terwijl hij niet arbeidsongeschikt was. Dat hij geen loon ontving van de werkgever en zich niet prettig voelde bij die situatie, is geen reden om een week afwezig te zijn met behoud van loon.
Het niet verrichten van arbeid gedurende één week blijft daarom voor rekening van de werknemer, zodat de werkgever over die week in november 2024 geen loon is verschuldigd aan de werknemer.
Wel loon verschuldigd over periode na ziekmelding
De werkgever is wel het loon verschuldigd over de periode vanaf de ziekmelding (op 23 november 2024), omdat een werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid van een werknemer loon is verschuldigd.
De loonvordering van de werknemer bedraagt € 10.015,16 en is berekend op basis van een uurloon van € 15. Dit komt volgens de werknemer neer op een maandelijks loon (inclusief emolumenten) van € 2.587,25 bruto.
Maandelijks loon: € 2.587,25 bruto
Aangezien een uurloon van € 15 is komen vast te staan en de hoogte van het maandelijks loon niet afzonderlijk is betwist door de werkgever, stelt de kantonrechter vast dat het maandelijks loon van de werknemer € 2.587,25 bruto bedroeg.
De loonvordering is vervolgens berekend over een periode van 1 september 2024 tot en met 27 december 2024, maar het genomen ontslag op staande voet dateert van 23 december 2024.
Daarom wordt toegewezen dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het loon over de periode van 1 september 2024 tot 23 december 2024, op basis van een maandelijks loon (inclusief emolumenten) van € 2.587,25 bruto.
€ 1.000 netto in mindering op loonvordering
Tijdens de mondelinge behandeling is komen vast te staan dat er in de periode van september tot en met december 2024 € 1.000 is betaald aan de werknemer, eenmaal € 500 contant en eenmaal € 500 via een bankoverschrijving. Weliswaar stelt de werkgever dat er nog een bedrag van € 500 is voldaan aan de werknemer, maar dat betwist de werknemer en heeft de werkgever niet verder inzichtelijk gemaakt. Dit betekent dat een bedrag van € 1.000 netto in mindering moet worden gebracht op de loonvordering.
De verzochte wettelijke rente wordt als onbetwist en op de wet gegrond toegewezen.
Matiging wettelijke verhoging
Aangezien de werkgever het loon van de werknemer niet (op tijd) heeft betaald, moet hij op grond van de wet een wettelijke verhoging betalen.
Uit de toelichting tijdens de mondelinge behandeling blijkt dat de reden voor het niet (volledig) betalen van het loon is gelegen in financiële problemen van de werkgever. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat de wettelijke verhoging moet worden gematigd en zij acht een wettelijke verhoging van 10% billijk.
Daarbij weegt zij ook mee dat de werkgever heeft voorgesteld om het loon van de werknemer wekelijks te betalen, zoals hij ook heeft gedaan voor de collega’s van de werknemer. De werknemer had niet de verplichting om daarmee akkoord te gaan, maar hiermee heeft de werkgever wel getoond dat hij wilde werken aan een oplossing.
De gevorderde wettelijke rente over de wettelijke verhoging is toewijsbaar vanaf 1 januari 2025, omdat er geen verweer tegen is gevoerd en de werkgever in gebreke is gesteld.
Recht op gefixeerde schadevergoeding
De werkgever heeft aan de werknemer een dringende reden gegeven om ontslag op staande voet te nemen. Daarom is hij op grond van artikel 7:677 lid 2 BW een vergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Deze vergoeding is (zo bepaalt artikel 7:677 lid 3 BW) in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, want de werknemer was sinds 1 januari 2017 in dienst bij de pizzeria en door de overgang van onderneming is zijn arbeidsovereenkomst overgegaan op de werkgever.
Opzegtermijn twee maanden
De opzegtermijn voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die zeven jaar (2017 tot en met 2024) heeft geduurd, is op grond van artikel 7:672 lid 2 BW twee maanden. Weliswaar staat er in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een opzegtermijn van één maand, maar die opzegtermijn kan niet worden gevolgd. De opzegtermijn kan namelijk slechts worden verkort bij cao.
In de toepasselijke cao voor horeca- en aanverwante bedrijven is de opzegtermijn niet verkort. Daarom sluit de kantonrechter aan bij de wet en wordt de gefixeerde schadevergoeding berekend over twee maanden.
De werknemer heeft de hoogte van die vergoeding berekend op een bedrag van € 5.424,88 bruto. Aangezien hiervoor is geoordeeld dat uitgangspunt voor het loon is een uurloon van € 15 en de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding verder niet wordt betwist, wordt dit bedrag aan gefixeerde schadevergoeding toegewezen.
De gevorderde wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen zoals verzocht, dus vanaf 1 januari 2025.
Recht op transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd. Hiervoor is al geoordeeld dat de werkgever door overgang van onderneming de (opvolgend) werkgever is van de werknemer. Het is dus niet juist dat de werknemer voor betaling van de transitievergoeding bij zijn vorige werkgever moet zijn.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is sprake als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Geoordeeld wordt dat de werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst op ernstige wijze heeft geschonden. Hij heeft namelijk gedurende vier maanden geen loon aan de werknemer betaald, terwijl dat één van zijn kernverplichtingen uit de arbeidsovereenkomst is. Dit maakt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en hij is daarom een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Over periode 1 januari 2017 tot 23 december 2024
De werknemer aanspraak op een transitievergoeding over de periode van 1 januari 2017 tot 27 december 2024. Maar het genomen ontslag op staande voet dateert van 23 december 2024. De transitievergoeding moet daarom worden berekend over de periode van 1 januari 2017 tot 23 december 2024 en met een bruto maandloon van € 2.587,25 als uitgangspunt. Dit wijst de kantonrechter op deze manier toe.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf 1 januari 2025.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 20 maart 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:1286
