De werknemer is op 30 april 2024 in dienst getreden bij werkgever als schoonmaker. Het ging om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van acht maanden. Op 13 mei 2024 is de werknemer tijdens de proeftijd ontslagen.
De werknemer is van mening dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. Het is discriminatoir omdat hij is ontslagen wegens chronische ziekte.
De werknemer legt zich bij de opzegging neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De werkgever vindt dat het verzoek moet worden afgewezen.
De kantonrechter vindt dat de werkgever niet in strijd heeft gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).
Wat is er gebeurd?
Aan de hand van de stukken en wat tijdens de zitting door partijen is aangevoerd kan de volgende tijdlijn van de gebeurtenissen rondom de opzegging worden opgemaakt:
- Op 30 april 2024 begint de werknemer met werken.
- Op maandag 6 mei 2024 meldt de werknemer zich ziek via WhatsApp met de tekst: “Broer ik kom niet vandaag naar werk ik ben ziek geworden”. De volgende dag is werknemer weer gaan werken.
- Op zondag 12 mei 2024 raakt werknemer betrokken bij een schietpartij in de metro van of naar Hoek van Holland. In de avond stuurt hij een WhatsApp bericht naar de werkgever met de tekst “Yoo broer” “Alles goed”. De werkgever antwoordt niet.
- De volgende morgen op 13 mei 2024 om 6:52 uur vraagt de werkgever via WhatsApp of werknemer nog komt werken. De werknemer antwoordt om 9:14 uur. Hij stuurt een foto van zichzelf met een bebloed gezicht en bebloede kleding. Op een andere foto is te zien is dat hij in een ziekenhuisbed ligt. De werknemer schrijft daarbij: ik kom vandaag niet broer. De werkgever vraagt wat er gebeurd is waarop de werknemer schrijft dat twee mensen op hem schoten in de metro. Het WhatsApp-gesprek stopt vervolgens nadat de werkgever vraagt: met pistool? In de middag om 14:09 uur stuurt werkgever een WhatsApp-bericht aan werknemer met de tekst:
“Hey [voornaam werknemer] , heb het overlegd en we vinden het verstandig dat we afscheid van elkaar gaan nemen tijdens je proefperiode. Ik laat het regelen met de uitschrijving en eindbetaling. Als je zover bent dat je weer wilt werken, kun je je weer inschrijven.”
- Op 13 mei 2024 is het ontslag schriftelijk bevestigd. Er is in de brief geen reden opgegeven.
- In een e-mail van 10 juni 2024 heeft de werkgever op verzoek van de gemachtigde van werknemer toegelicht dat het ontslag tijdens de proeftijd is gegeven wegens ongeoorloofde afwezigheid (tweemaal) en zich niet ziekmelden conform het re-integratieprotocol.
Geen verboden onderscheid
De werknemer is van mening dat de opzegging in strijd is met artikel 1 en 4 onder b WGBH/CZ. Hierin is bepaald dat onderscheid wegens een handicap of chronische ziekte bij het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding verboden is.
De werkgever heeft dezelfde dag als waarop de werknemer meedeelde dat hij niet zou komen vanwege de beschieting in de metro, de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opgezegd. De werknemer wijst in het bijzonder op de tekst in het WhatsApp-bericht van de werkgever, dat de werknemer zich ‘weer kan inschrijven als hij zover is dat hij weer wil werken’.
De werknemer vindt dat hieruit blijkt dat zijn ontslag verband houdt met zijn ziekte. Hij begrijpt het bericht zo dat hij zich weer zou mogen melden als hij weer kon werken.
De werkgever heeft ter zitting toegelicht dat het bericht niet zo bedoeld is. De collega die dit bericht stuurde had de indruk dat werknemer niet erg gemotiveerd was om te werken, omdat hij in nog geen twee weken tijd zich al tweemaal (op maandag) had ziekgemeld en ook al een aantal keren te laat was gekomen. Verder zat de werknemer veel op zijn telefoon op het werk.
Vanwege het meermaals te laat komen had de werkgever die ochtend kort voor zijn starttijd (7 uur) ook geïnformeerd of de werknemer die ochtend nog zou komen werken. Om 9.14 uur reageerde de werknemer pas via WhatsApp. Tegen deze achtergrond was het bericht van de werkgever bedoeld (er staat overigens ook wil en niet kan).
Hoe had werkgever kunnen weten van chronische ziekte?
De kantonrechter is van oordeel dat werknemer niets heeft gesteld waaruit zou kunnen volgen dat de werkgever op het moment van het proeftijdontslag zelfs maar een begin van een vermoeden kon hebben dat sprake zou kunnen zijn van een chronische ziekte.
De werkgever kende werknemer nog maar kort en had dus nog geen kennis van de persoon en achtergrond van de werknemer. Beide partijen hebben ter zitting verklaard dat zij elkaar eerder niet kenden. Hoewel het voorstelbaar is dat een schietincident een grote impact kan hebben, betekent dit niet dat iemand daar chronische psychische klachten aan overhoudt. Dat verschilt van persoon tot persoon.
De werkgever was ook niet op de hoogte van de details van de schietpartij. Er blijkt in ieder geval niet dat er op 13 mei 2024 meer contact tussen partijen is geweest anders dan het hiervoor besproken WhatsApp-contact. De werkgever kon dus ook niet vermoeden dat de werknemer daaraan eventueel blijvende klachten zou overhouden.
Andere reden voor opzegging
Daarbij komt dat de werkgever een andere reden heeft gegeven voor de opzegging, nadat werknemer alsnog vroeg om een schriftelijke bevestiging van de reden van het proeftijdontslag. De werkgever schrijft in de e-mail van 10 juni 2024 dat de reden voor het proeftijdontslag was gelegen in ongeoorloofde afwezigheid/niet ziekmelden conform het re-integratieprotocol.
De werknemer was nog maar kort in dienst en had zich na nog geen week werken al ziekgemeld via WhatsApp. Een week later meldde de werknemer zich opnieuw af, maar pas nadat door de werkgever was geïnformeerd of hij zou komen. De werkdag was al ruim twee uur eerder begonnen, toen het WhatsApp-bericht van werknemer om 9.14 uur binnenkwam.
Twee weken tweemaal ziekgemeld in strijd met verzuimregels
Het dienstverband duurde dus nog maar twee weken en in die periode heeft werknemer zich tweemaal ziek- of afgemeld zonder zich te houden aan de verzuimregels. De werknemer stelt dat hij door de werkgever in verband met zijn eerste ziekmelding er niet op is gewezen dat dit in strijd met het verzuimprotocol was gedaan. De werkgever stelt dit wel te hebben gedaan. Of de werknemer hier wel of niet op is gewezen kan in het midden blijven.
De kantonrechter is van oordeel dat, ook als dit niet is gebeurd, een werkgever een werknemer in de proeftijd mag ontslaan, als hij in zijn korte dienstverband van nog geen twee weken zich al tweemaal heeft ziekgemeld in strijd met de verzuimregels. Dat de opzegging daarmee verband hield vindt de kantonrechter gelet op de overgelegde stukken en de stellingen van partijen over en weer voldoende aannemelijk.
Uit niets blijkt dat de werkgever wist of kon weten dat er langdurig verzuim dreigde en/of sprake was van een chronische ziekte. Van een proeftijdontslag in strijd met het verbod of verboden onderscheid wegens chronische ziekte is dan ook geen sprake geweest.
Chronische ziekte?
Ten overvloede overweegt de kantonrechter nog het volgende. Het is de vraag of wel sprake is van een chronische ziekte. De werknemer heeft een brief van een psycholoog van 15 oktober 2024 overgelegd. Op basis daarvan staat voldoende vast dat werknemer een posttraumatische stressstoornis (PTSS) heeft als gevolg van het schietincident in de metro. Het staat echter niet vast dat PTSS altijd chronisch is.
De werknemer heeft gewezen op twee beslissingen van het College voor de Rechten van de Mens (CvRM), waarin dat als uitgangspunt werd genomen, maar uit die beslissingen wordt niet duidelijk waarop dat is gebaseerd. Er wordt terugverwezen naar eerdere beslissingen, waarin weer opnieuw wordt terugverwezen naar eerdere beslissingen. Uiteindelijk begint het bij een uitspraak van het CvRM van 5 april 2018 (2018-32).
PTSS niet altijd chronisch
In die uitspraak heeft het CvRM geoordeeld dat sprake was van een chronische ziekte in de zin van de WGBH/CZ. Het ging om een verzoekster die al twee jaar kampte met langdurige psychische klachten, waarbij een vermoeden van PTSS bestond. Zij had regelmatig gesprekken gevoerd met een psycholoog en de psychische klachten bestonden twee jaar later nog steeds. De kantonrechter oordeelt dat uit de rechtspraak van het CvRM niet volgt dat PTSS altijd chronisch is. Het kán chronisch zijn, maar hoeft dat niet per definitie te zijn.
In het geval van werknemer kan onvoldoende worden vastgesteld dat de PTSS chronisch is. Uit de door de werknemer overgelegde stukken volgt dat in ieder geval niet. Het incident vond relatief kort geleden plaats. Daarna was het de bedoeling dat de werknemer een behandeling bij een psycholoog zou krijgen.
Te vroeg om te constateren dat PTSS bij werknemer chronisch is
Uit de brief van de psycholoog volgt dat de behandeling niet goed van de grond is gekomen omdat de werknemer meerdere afspraken heeft afgezegd en niet tijdig reageert op oproepen van zijn behandelaar om een nieuwe afspraak te maken. Het is al met al nog te vroeg om te kunnen constateren dat de PTSS in het geval van werknemer chronisch is. De behandeling is nog niet of nauwelijks gestart. Mogelijk verdwijnen de klachten met een adequate behandeling.
Niet in strijd gehandeld met WGBH/CZ
De werkgever heeft niet in strijd gehandeld met artikel 1 en artikel 4 onder b WGBH/CZ. Het verzoek tot betaling van de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wordt om die reden afgewezen. De werknemer heeft overigens wel recht op een pro rata transitievergoeding over de periode dat hij heeft gewerkt. De werkgever heeft gesteld dat die is betaald. Dit is door de werknemer niet weersproken.
De proceskosten komen voor rekening van werknemer omdat hij ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 november 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:11385
In onderstaande uitspraak is ook geen sprake van een verboden onderscheid bij een ontslag tijdens proeftijd:
Een andere uitspraak over een rechtsgeldig proeftijdontslag:
