De werknemer is tijdens de proeftijd ontslagen. Hij verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, dan wel een andere vergoeding. Volgens de werknemer is het proeftijdontslag gegeven tegen een datum gelegen na het einde van de proeftijd, daarom te laat en dus niet rechtsgeldig.
Verder stelt de werknemer dat er sprake is van misbruik van het proeftijdontslag omdat niet kan worden uitgesloten dat het ontslag verband houdt met zijn medische situatie en het feit dat hij een rapport aan de Arbeidsinspectie heeft gestuurd over de veiligheid op een bedrijfslocatie van de werkgever. De kantonrechter en het hof wijzen de verzoeken af.
Het gaat in deze zaak om de toekenning van een billijke vergoeding, althans een door de rechter in goede justitie te bepalen vergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever. De werknemer voert twee grondslagen aan voor zijn verzoeken: (1) er is geen rechtsgeldig proeftijdontslag en (2) het ontslag was discriminatoir.
Opzegging te laat?
Met grief 1 betoogt de werknemer dat opzegging van de arbeidsovereenkomst is gedaan tegen een datum na het einde van de proeftijd, zodat deze opzegging te laat en daarom niet rechtsgeldig is. de werknemer berust in het ontslag maar doet een beroep op art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW.
Grief 1 faalt, om de volgende reden.
Niet in geschil is dat er een geldig proeftijdbeding is overeengekomen en dat op grond daarvan de proeftijd eindigde op 31 maart 2023.
In de brief van 10 maart 2023 staat dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd “with immediate effect”, maar dat de loonbetaling zou voortduren tot en met 31 maart 2023. In de e-mail van de formele werkgever van dezelfde datum is vermeld dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd “as of April 1th”.
Per of met ingang van 1 april
Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter. Niet in geschil is dat “as of April 1th” in het Nederlands ‘per of met ingang van 1 april 2023’ betekent. In het arrest van de Hoge Raad van 5 februari 2021 is geoordeeld dat met een opzegging ‘per’ de eerste dag van een maand de arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de dag van de voorafgaande maand. In dit geval ziet de opzegging daarom op het eindigen van de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 31 maart 2023. Er is geen aanknoping om te oordelen dat er met dit ontslag iets anders is bedoeld.
Tijdig en daarom rechtsgeldig ontslag
Er is aldus sprake van een tijdig en daarom rechtsgeldig gegeven ontslag tijdens de proeftijd. Uit het voorgaande volgt dat art. 7:681 lid 1 onderdeel a BW geen grondslag vormt voor de toekenning van een billijke vergoeding.
Misbruik proeftijdontslag?
Het hof stelt voorop dat uit art. 7:669 lid 7 BW volgt dat de werkgever niet over een redelijke grond voor de opzegging dient te beschikken als hij opzegt tijdens de proeftijd.
De werkgever heeft aangevoerd dat het ontslag als reden heeft dat hij niet tevreden was over het functioneren en het gedrag en de houding van de werknemer , dat daar klachten van collega’s over waren en dat gesprekken met de werknemer niet tot verbetering hebben geleid. Dit is door de werknemer onvoldoende gemotiveerd weersproken.
Ziekte en medische behandeling
Met grief 2 betoogt de werknemer dat niet kan worden uitgesloten dat zijn ziekte en/of het indienen van een rapport bij de Arbeidsinspectie over de veiligheid op de bedrijfslocatie een rol heeft gespeeld bij de keuze om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het hof begrijpt deze stellingen zo dat een beroep wordt gedaan op misbruik door de werkgever van haar bevoegdheid om proeftijdontslag te geven (art. 3:13 BW).
Grief 2 faalt om de volgende redenen.
Volgens de werknemer “kan niet worden uitgesloten dat zijn ziekte en de noodzakelijke behandeling voor die ziekte een rol heeft gespeeld bij de keuze om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen”.
De werknemer heeft namelijk voorafgaand aan het gesprek op 10 maart 2023 de werkgever op de hoogte gebracht van zijn ziekte en de werknemer heeft toen ook aangegeven een ingrijpende operatie aan zijn nek te moeten ondergaan. Het korte tijdsverloop tussen de mededeling van de werknemer en het gesprek op 10 maart 2023 en de inhoud van de eerste brief die aan de werknemer is gestuurd, kan bij de huidige stand van zaken “niet zonder meer worden geoordeeld dat de ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij het proeftijdontslag”, aldus nog steeds de werknemer.
Causaal verband onvoldoende onderbouwd
Het hof verwerpt dit standpunt. Kennelijk doet de werknemer een beroep op een causaal verband tussen het ontslag en zijn medische situatie. Dat verband is onvoldoende onderbouwd.
Op dit punt is van belang dat de werkgever bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft verklaard dat de medische toestand en de nekoperatie tijdens de sollicitatieprocedure al aan de orde waren geweest. Dit is door de werknemer niet weersproken. Kennelijk was de medische situatie en de nekoperatie voor de werkgever toen geen bezwaar om de werknemer aan te nemen. Waarom dit later dan voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst anders zou zijn is niet onderbouwd. Daar is ook geen feitelijke aanknoping voor. Verder is er ook anderszins geen aanwijzing voor een causaal verband tussen het ontslag en de medische situatie van de werknemer .
Rapport over veiligheidssituatie
Volgens de werknemer heeft hij diverse problemen over de veiligheid op de bedrijfslocatie aan de kaak gesteld en een rapport daarover ingediend bij de Arbeidsinspectie. Dit betekent volgens hem dat “niet kan worden vastgesteld dat de klachten van de werknemer over de veiligheid geen verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst”.
Het hof verwerpt ook dit standpunt omdat het niet is onderbouwd en er ook geen feitelijke aanknoping voor is.
Functioneren, gedrag en houding
Volgens de werkgever zat het probleem met de werknemer als gezegd in het functioneren en het gedrag en de houding van de werknemer, dat daar klachten van collega’s over waren en dat gesprekken met de werknemer niet tot verbetering hebben geleid.
Proeftijdontslag rechtsgeldig
Uit het voorgaande volgt dat het proeftijdontslag rechtsgeldig was en er geen sprake is van misbruik door de werkgever van zijn bevoegdheid om proeftijdontslag te geven. Er is dus geen grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding of een andere vergoeding.
Uitspraak Hof Den Haag, 2 juli 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:1013
