De werknemer is op 18 januari 2024 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst eindigt per 30 oktober 2024. In de arbeidsovereenkomst zijn partijen een tussentijds opzegbeding overeengekomen.
Op 21 maart 2024 heeft de werknemer zich ziekgemeld.
Aangifte gedaan
De werknemer heeft op 22 maart 2024 aangifte gedaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag dan wel aanranding – van de directeur jegens de werknemer – tijdens werktijd. Dit zou hebben plaatsgevonden op 29 januari 2024 en op 16 februari 2024.
De arbodienst heeft op 17 mei 2024 vastgesteld dat het medisch beeld van de werknemer is verslechterd. Zij wordt volledig ongeschikt bevonden voor eigen of aangepast werk. Ook is zij niet belastbaar voor rechtstreeks contact met de werkgever.
Het advies is om op z’n vroegst in week 25 te starten met gesprekken tussen werkgever en werkneemster, inzake de onderliggende werkgerelateerde problematiek. Gezien de complexiteit van het onderliggend verhaal wordt met klem geadviseerd deze gesprekken in het bijzijn van een externe mediator te laten plaatsvinden.
Op zaterdag 18 mei 2024 heeft de directeur contact gehad met de recherche van de politie. In dat contact is hem meegedeeld dat tegen hem aangifte is gedaan door de werknemer en dat hij uitgenodigd wordt voor een verhoor. De inhoud van de aangifte is niet meegedeeld.
Voorwaardelijk ontslag
In een e-mail van 21 mei 2024 heeft de directeur namens de werkgever onder meer het volgende aan de werknemer geschreven:
“Ik nodig je uit om mij morgen om 11 uur uitleg te komen geven waar dit over gaat, of je dit gedaan hebt en wat je hebt gezegd en ook waarom.
Voor nu ontsla ik je voorwaardelijk.
Krijg ik geen goede of correcte uitleg, die ik kan begrijpen en of die samenhangt met je ziekte dan wordt de voorwaarde vervuld en geldt het ontslag vanaf vandaag als definitief.
Datzelfde geldt als je niets laat horen of niet verschijnt. (…)
Voor alle schade, die je hebt aangericht hou ik je aansprakelijk en ik hou me het recht voor aangifte te doen in verband met een valse aangifte tegen mij als je werkgever en persoon. (…)”.
De werknemer heeft diezelfde dag gereageerd een aangegeven dat zij niet zal komen onder verwijzing naar het rapport van de bedrijfsarts.
De werkgever heeft op 22 mei 2024 de werknemer bericht dat zij het advies van de bedrijfsarts respecteert en vervolgens verzocht om voor 23 mei 2024 te 17.00 uur schriftelijk te reageren.
Ontslag op staande voet
Op 24 mei 2024 heeft de gemachtigde van de werkgever in een brief het volgende aan de werknemer geschreven:
“Namens mijn cliënte, (…) bericht ik u dat u op staande voet bent ontslagen op dinsdag 21 mei jl.. Dat ontslag hangt samen met het feit dat u een valse aangifte heeft gedaan tegen de bestuurder en directeur van [de werkgever] (…).”
Vastgesteld kan worden dat beide partijen anders tegen de inhoud van de aangifte van de werknemer aankijken. In de visie van de werkgever, althans de directeur, is die aangifte vals, omdat hetgeen daarin wordt verklaard (voor zover bekend) niet is gebeurd. De werknemer daarentegen blijft bij de inhoud van haar aangifte.
‘Verplicht uitleg te verschaffen’
Tijdens de mondelinge behandeling is de werkgever expliciet gevraagd of de gegeven dringende reden in zijn visie ook aanwezig is indien dat wat in de aangifte is verklaard juist zou zijn. Dat beantwoordde hij bevestigend, omdat een werknemer volgens de werkgever verplicht is (schriftelijk) uitleg te verschaffen aan de werkgever als hij daar om vraagt.
Verantwoording aflegging hoeft niet
De kantonrechter volgt de werkgever niet in het standpunt. Nog los van het antwoord op de vraag of de aangifte terecht is gedaan – daarover zal binnen deze procedure in ieder geval geen duidelijkheid komen – is het niet aan de werkgever om van de werknemer uitleg te verlangen over een aangifte die zij (in privé) heeft gedaan. Dat die aangifte zich richt tegen een andere medewerker van de werkgever, in dit geval de directeur, en dat de vermeende gedragingen tijdens werktijd zouden hebben plaatsgevonden, brengt nog niet de verplichting voor de werknemer mee om daarover verantwoording af te leggen.
De werkgerelateerdheid van de aangifte zou voor de werkgever hooguit aanleiding kunnen zijn om mediation tussen betrokken werknemers te initiëren. Dat de directeur zich persoonlijk aangevallen voelt, uitgaande van zijn standpunt dat er niets is gebeurd tussen hem en de werknemer, is alleszins invoelbaar, maar leidt nog niet tot de conclusie dat hij als leidinggevende namens de werkgever die toelichting kan eisen.
Geen dringende reden
Alles afwegend is de kantonrechter van oordeel dat er geen dringende reden was om de arbeidsovereenkomst per onmiddellijke ingang te beëindigen. Als er al aanleiding zou bestaan voor de werkgever om actie te ondernemen, had dat via de bedrijfsarts en het re-integratietraject kunnen en moeten gebeuren.
De andere aangevoerde feiten en omstandigheden waaruit zou moeten volgen dat de werknemer niet voldoende functioneerde en waaruit zou moeten volgen dat er diverse verdachte voorvallen waren waarmee de geloofwaardigheid van haar aangifte ter discussie kan komen te staan, behoeven geen bespreking, omdat die niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd.
Ontslag op staande voet vernietigd
Op grond van het voorgaande wordt het gegeven ontslag op staande voet vernietigd. Dit betekent dat de werknemer nog in dienst is tot 30 oktober 2024 en recht heeft om haar re-integratietraject te hervatten. De gevraagde wedertewerkstelling wordt niet toegewezen, omdat tijdens de mondelinge behandeling duidelijk naar voren is gekomen dat de werknemer mentaal nog niet in staat is om de werkzaamheden bij de werkgever te hervatten.
Achterstallig salaris toewijsbaar
Het verzochte achterstallig salaris is toewijsbaar, nu vast staat dat vanaf 21 mei 2024 geen salaris meer is betaald. Tegen de verzochte wettelijke rente en wettelijke verhogingen over de respectievelijk toe te wijzen bedragen is geen (zelfstandig) verweer gevoerd. Deze zijn daarom toewijsbaar, met dien verstande dat de wettelijke verhoging wordt gematigd tot 25%.
De gevraagde salarisspecificaties wijst de kantonrechter toe, maar zonder de gevraagde dwangsom. De werkgever heeft tijdens het dienstverband steeds de specificaties verstrekt en verwacht wordt dat hij bij betaling van het achterstallig salaris dat ook zal doen.
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht.
Geen ontbinding arbeidsovereenkomst
Omdat het gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd, wordt voldaan aan de voorwaarde waaronder het tegenverzoek van de werkgever is ingesteld. De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen werknemer), dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) of de i-grond (de cumulatie van gronden).
Hiervoor is overwogen dat de grondslag die de werkgever aanvoert voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer niet opgaat. Deze grondslag faalt dan ook. Hieruit volgt dat alleen de andere gronden nog in aanmerking kunnen komen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Tussentijdse opzegging
Artikel 7:671b lid 9 onder a BW bepaalt dat als een verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tussentijds kan worden opgezegd, wordt ingewilligd door de kantonrechter, hij het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert.
Ten tijde van het uitspreken van deze beschikking resteert nog veertien dagen van de arbeidsovereenkomst voordat deze van rechtswege eindigt. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan dus niet aan die minimum opzegtermijn worden voldaan. Dit leidt tot de conclusie dat de werkgever geen belang heeft bij de gevraagde ontbinding en dat het verzoek daarom wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 16 oktober 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:16841
