Ontslag op staande voet wegens stemverheffing en niet-opvolgen opdrachten door werknemer, gevolgd door voorwaardelijk ontslag op staande voet wegens opnemen van een gesprek tussen de leidinggevende en een collega. De kantonrechter vernietigt beide ontslagen wegens ontbreken dringende reden. Het verzoek van de werkgever om een gefixeerde schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever wijst de kantonrechter toe op de g-grond, zonder toekenning van een billijke vergoeding. De oudedagsvoorziening blijft voor de transitievergoeding buiten beschouwing.
De kantonrechter is van oordeel dat de genoemde redenen voor het ontslag, bij herhaling de stem verheffen en geen gehoor gegeven aan een opdracht, ieder voor zich en gezamenlijk, geen dringende reden voor ontslag vormen.
Bij herhaling de stem verheffen
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer op 14 mei 2024 tijdens een (Teams)gesprek met stemverheffing tegen haar leidinggevende heeft gesproken en heeft geschreeuwd en dat de werknemer op 17 mei 2024 tijdens een (telefoon)gesprek met haar leidinggevende huilend heeft geschreeuwd.
Ter onderbouwing van haar standpunt heeft de werkgever verklaringen van collega’s overgelegd, die de gesprekken (gedeeltelijk) hebben gehoord. De werknemer betwist dat zij tegen haar leidinggevende heeft geschreeuwd, maar erkent wel dat zij met stemverheffing heeft gesproken omdat de emoties bij haar opliepen. De door de werkgever hierover overgelegde verklaringen van collega’s zijn volgens de werknemer opgesteld om haar in een kwaad daglicht te zetten.
Uit de door de werknemer overgelegde geluidsopnames van andere gesprekken met haar leidinggevende blijkt volgens de werknemer dat zij niet heeft geschreeuwd of een onacceptabele houding had jegens haar leidinggevende.
Niet zodanig grensoverschrijdend
De kantonrechter concludeert op grond van het voorgaande dat de werknemer inderdaad herhaaldelijk met stemverheffing tegen haar leidinggevende heeft gesproken. Dit is geen gedrag wat de werkgever van de werknemer mocht verwachten, maar de stemverheffingen en de door de werknemer geschreeuwde woorden ‘dus dit gaan we nu echt doen zo?’ en ‘jij moet het team dan maar vertellen dat het kwartiertje niet waar is’, zijn niet zodanig grensoverschrijdend dat dit gedrag op 22 mei 2024 een dringende reden vormt voor een ontslag op staande voet.
Bij herhaling geen gehoor gegeven aan opdracht
De werkgever stelt zich daarnaast op het standpunt dat de werknemer zowel op 17 mei 2024 als op 21 mei 2024 duidelijke instructies van haar leidinggevende heeft genegeerd. Op 16 mei 2024 heeft de leidinggevende in een gesprek aan de werknemer de instructie gegeven om de dag erna, op 17 mei 2024, thuis te blijven. De werknemer hoefde die dag niet te werken maar wanneer zij toch wilde werken, moest zij vanuit huis te werken.
Instructies genegeerd
De werknemer is zonder overleg op vrijdag 17 mei 2024 toch naar kantoor gekomen. Op 17 mei 2024 heeft de leidinggevende telefonisch aan de werknemer verzocht naar huis te gaan en eerst het gesprek op 21 mei 2024 af te wachten om tot de-escalatie te komen en te bespreken wat nodig was. De leidinggevende heeft deze instructie op 17 mei 2024 ook per e-mail aan de werknemer gegeven. De werknemer heeft deze instructie ook genegeerd door op 21 mei 2024 om 7.30 uur op het werk te verschijnen.
De werknemer betwist dat zij duidelijke instructies heeft gekregen om thuis te blijven op
17 mei 2024 en op 21 mei 2024 niet eerst naar kantoor te komen. De werknemer heeft daarbij verwezen naar de door haar overgelegde geluidsopname van het gesprek op 16 mei 2024.
Geen duidelijke opdrachten
De werkgever heeft ter zitting gesteld dat de instructie van 16 mei 2024 onder meer blijkt uit het aanpassen van de bezetting voor vrijdag 17 mei 2024. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat hij zowel op 16 mei 2024 als op 17 mei 2024 duidelijke opdrachten aan de werknemer heeft gegeven, die door de werknemer zijn genegeerd.
Uit de door de werknemer overgelegde geluidsopname van het gesprek op 16 mei 2024 waarin de opdracht om thuis te blijven (werken) op 17 mei 2024 zou zijn gegeven, blijkt deze instructie niet expliciet.
Uit de e-mail van de leidinggevende aan de werknemer van 17 mei 2024 waarin staat ‘je hoeft dus niet eerst naar kantoor’ blijkt ook niet duidelijk dat de werknemer op 21 mei 2024 voorafgaand aan het gesprek om 9.30 uur op locatie niet eerst naar kantoor mocht komen. Gelet op het voorgaande heeft de werkgever niet aangetoond dat de werknemer herhaaldelijk heeft geweigerd aan duidelijke opdrachten van haar leidinggevende gehoor te geven.
Vernietiging ontslag op staande voet van 22 mei 2024
Gelet op het voorgaande is geen sprake van een dringende reden. De werkgever was op 22 mei 2024 dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met de werknemer onverwijld op te zeggen. Dit betekent dat de verzochte vernietiging van deze opzegging toewijsbaar is. De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst na 21 mei 2024 is blijven bestaan.
Ontslag op staande voet van 31 juli 2024
Nu het ontslag op staande voet van 22 mei 2024 niet rechtsgeldig is, is de arbeidsovereenkomst niet op deze datum geëindigd. De kantonrechter komt daarom toe aan beoordeling van het zelfstandig tegenverzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet van 31 juli 2024. De kantonrechter oordeelt dat ook dit gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
Vast staat dat de werknemer zonder dat zij hiervoor toestemming heeft gevraagd, 3 gesprekken met haar leidinggevende heeft opgenomen. Ook staat vast dat de werknemer op de vraag of zij het gesprek aan het opnemen was, ontkennend heeft geantwoord en dat de opname van een gesprek doorliep, op het moment dat zij het vertrek (tijdelijk) verliet.
Heimelijk gesprekken opnemen
De werkgever stelt zich op het standpunt dat het heimelijk opnemen van een gesprek alleen is toegestaan wanneer de werknemer hieraan zelf deelneemt. Dat is gedurende een bepaalde tijd niet het geval geweest. Volgens de werkgever is dit strafbaar.
De werknemer stelt dat zij een goede reden voor de opnames had, omdat de gesprekken tussen haar en haar leidinggevende keer op keer door beiden anders werden geïnterpreteerd. De werknemer was niet op de hoogte dat de office manager ook nog zou aansluiten bij het gesprek op 21 mei 2024.
Als de werknemer op dat moment had gezegd dat zij het gesprek aan het opnemen was, was het zeer aannemelijk dat cruciale informatie verloren was gegaan. Uit de opname komt naar voren dat de werknemer de uitingen die zij volgens de werkgever zou hebben gedaan, zoals ‘leugenaar’ en ‘je bent labiel en hebt psychische hulp nodig’, niet zijn gedaan.
De werknemer stelt dat zij niet moedwillig de geluidsopname heeft laten doorlopen terwijl zij het gesprek even had verlaten. De office manager had op dat moment het gesprek al even verlaten en is teruggekeerd voordat de werknemer weer terug was.
Geen dringende reden
De kantonrechter is van oordeel dat het liegen op de vraag van de werknemer of het gesprek werd opgenomen en de opname te laten doorlopen terwijl zij het gesprek had verlaten, weliswaar verwijtbaar is, maar geen dringende reden vormt voor ontslag op staande voet.
De werknemer heeft voldoende toegelicht dat zij niet wist dat de office manager ook bij het gesprek aanwezig zou zijn, zodat zij niet bewust heeft geprobeerd het gesprek tussen haar leidinggevende en de office manager af te luisteren, terwijl zij korte tijd het gesprek had verlaten om naar het toilet te gaan.
Gelet op het voorgaande is er ook op 31 juli 2024 geen sprake van een dringende reden. Dit betekent dat de verzochte vernietiging van deze opzegging toewijsbaar is.
Verzoek toelating tot het werk
De verzochte toelating tot de werkzaamheden wijst de kantonrechter af, omdat de arbeidsovereenkomst door ontbinding eindigt op 1 november 2024, zoals hierna zal blijken. Gelet op de korte duur waarin het dienstverband nog bestaat, heeft de werknemer geen belang meer bij haar dit verzoek.
Loonvordering toegewezen
Nu beide ontslagen op staande voet worden vernietigd, is het dienstverband vanaf 22 mei 2024 onafgebroken in stand is gebleven. De werkgever heeft dan ook ten onrechte de gefixeerde schadevergoeding verrekend met het loon over de maand mei 2024 en de eindafrekening. De loonvordering van € 4.500 bruto per maand, te vermeerderen met € 247,58 voor oudedagsvoorziening en de vakantiebijslag vanaf 1 mei 2024 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, wordt toegewezen, met dien verstande dat de gedane netto betaling van € 2.029 hierop in mindering strekt.
Wettelijke verhoging, wettelijke rente, schadevergoeding
De verzochte wettelijke verhoging van 50% over het salaris, de oudedagsvoorziening en de vakantiebijslag wordt gematigd tot 5%, omdat de werknemer een belangrijke rol heeft gespeeld in de ontstane escalatie.
De verzochte wettelijke rente wordt toegewezen.
De werknemer heeft geen aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding.
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst
Voor het geval de beide ontslagen op staande voet geen stand zouden houden, heeft de werkgever het tegenverzoek gedaan de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.
Voor zover wordt geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen e-grond, verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie, de g-grond, dan wel een combinatie van beide gronden.
Verwijtbaar handelen
Aan deze grond legt de werkgever ten grondslag dat de werknemer door haar houding en opstelling in korte tijd de samenwerking met haar leidinggevende bewust onmogelijk heeft gemaakt. Volgens de werkgever is de werknemer, ondanks herhaalde verzoeken zich op een normale zakelijke manier op te stellen en de grenzen van haar leidinggevende niet bij herhaling over te gaan, haar leidinggevende blijven provoceren en intimideren.
De werknemer deed dit volgens de werkgever door haar uitlatingen, non-verbale houding en haar conflictueuze manier van communiceren. Daarbovenop komt dat de werknemer minimaal 3 gesprekken heimelijk heeft opgenomen en dat zij hierover op een directe vraag van haar leidinggevende heeft gelogen.
De werknemer betwist dat zij moedwillig de confrontatie is aangegaan en provocerend en intimiderend gedrag heeft vertoond naar haar leidinggevende. De werknemer had niet het gevoel gehoord te worden, wat bij haar veel spanning veroorzaakte. De werkgever had tijdig moeten ingrijpen en de-escaleren. De werkgever had verder een legitieme reden om gesprekken op te nemen.
Geen voldragen e-grond
Uit hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd kan worden afgeleid dat de samenwerking tussen de werknemer en haar leidinggevende op zijn zachts gezegd uitermate moeizaam was. Daar staat tegenover dat uit de opnames van een deel van de gesprekken niet volgt dat de werknemer tijdens die gesprekken beledigende uitlatingen heeft gedaan, zoals de werkgever stelt. De suggestie dat de werknemer niet alle geluidsopnames heeft overgelegd, wordt als onvoldoende feitelijk onderbouwd verworpen. De kantonrechter oordeelt dan ook dat geen sprake is van een voldragen e-grond.
Verstoorde arbeidsrelatie
De werkgever verzoekt subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met een onherstelbare vertrouwensbreuk tot gevolg. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is.
Op basis van de processtukken en wat tijdens de mondelinge behandeling aan de orde is gekomen, kan worden vastgesteld dat de arbeidsrelatie tussen de werknemer en haar leidinggevende vanaf 14 mei 2024 in één week ernstig verstoord is geraakt. Vaststaat dat partijen in één week tijd zes gesprekken met elkaar hebben gevoerd, naar aanleiding van een ‘incident’ met een klant van de werkgever. Vervolgens is in de gesprekken uitvoerig gesproken over de werkafspraken en de houding van de werknemer tijdens deze gesprekken.
In het laatste gesprek op 21 mei 2024, heeft de werknemer al bij aanvang de ‘verkeerde toon’ gezet, door zich hardop af te vragen of het met haar leidinggevende wel goed gaat: “(..) dat ik me misschien eerder zorgen moet maken om jou” (..) er is iets met jou in je managementstijl (..)”.
Door meerdere gesprekken met haar leidinggevende op te nemen zonder haar toestemming, heeft de werknemer het noodzakelijke vertrouwen in elkaar ernstig geschaad. De verklaring die de werknemer hiervoor tijdens de zitting heeft gegeven, dat zij de gesprekken achteraf wilde kunnen beluisteren, is onvoldoende. Zij had dit juist als reden kunnen noemen als zij om toestemming voor het opnemen had gevraagd.
Uit de omstandigheid dat de werkgever en de werknemer in een week tijd al zes gesprekken hebben moeten voeren over de samenwerking, terwijl de werknemer op dat moment nog maar zeer kort in dienst was en nog in haar inwerkperiode zat, kan worden geconcludeerd dat de basis tussen partijen te wankel is, om de verstoorde arbeidsrelatie te kunnen herstellen.
De slotsom is dat partijen uit elkaar moeten wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Datum ontbinding
Niet is gebleken dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodat er geen reden is om geen rekening te houden met de opzegtermijn, zoals de werk.. heeft verzocht. Dit leidt tot een ontbindingsdatum per 1 november 2024.
Transitievergoeding
Nu er sprake is van verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, heeft zij recht op de transitievergoeding.
Uit de door de werknemer overgelegde berekening van de transitievergoeding (productie 1 verweerschrift) blijkt dat zij daarbij uit is gegaan van het bruto maandinkomen, de vakantiebijslag en de oudedagsvoorziening. De werkgever betwist dat de oudedagsvoorziening behoort tot het loon voor de transitievergoeding.
De kantonrechter overweegt hierover het volgende. Niet in geschil is dat de werknemer naast haar maandloon recht heeft op een vast bedrag aan oudedagsvoorziening van € 247,58.
Op grond van artikel 3 lid sub b Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt het loon voor de transitievergoeding onder meer uitgebreid met vaste looncomponenten.
In artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur wordt onder vaste looncomponenten (alleen) verstaan overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. Gelet op deze regeling moet de oudedagsvoorziening daarom buiten beschouwing worden gelaten voor de berekening van de transitievergoeding.
Op basis van het bruto maandloon van € 4.500 en 8% vakantietoeslag, bij een datum uit dienst per 1 november 2024, wordt de transitievergoeding bepaald op € 949,43 bruto. Dit bedrag wordt toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Billijke vergoeding
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Nu partijen over en weer in het gelijk worden gesteld – de ontslagen op staande voet worden vernietigd, maar de ontbinding wordt toegewezen – worden de proceskosten gecompenseerd.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 30 september 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:5672
