In deze procedure gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen de gemeente en de werknemer ontbonden moet worden, primair op grond van ongeschiktheid voor de functie, dan wel subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dan wel meer subsidiair op grond van een combinatie van deze twee ontslaggronden.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, aangezien hij ondanks diverse inspanningen van de gemeente gedurende een lange periode er niet in geslaagd is zijn functioneren te verbeteren. Dit oordeel zal hierna worden toegelicht.
Ongeschiktheid voor eigen functie?
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ongeschiktheid voor de betreffende functie gaat het erom dat niet alleen vaststaat dat een werknemer ongeschikt is voor de functie, maar ook dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het onvoldoende functioneren en hem bovendien voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Oorspronkelijke functie
In dit geval moet worden uitgegaan van de oorspronkelijke functie van de werknemer, inclusief alle werkzaamheden met betrekking tot de vergunningsaanvragen.
De kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn stelling dat het ontbindingsverzoek en het vermeende disfunctioneren alleen betrekking kunnen hebben op zijn huidige functie, in die zin dat de aangepaste functie de bedongen arbeid is geworden en dat hij al is gesanctioneerd doordat de gemeente zijn functie eenzijdig heeft gewijzigd. Duidelijk is immers dat de gemeente de werknemer niet heeft beoordeeld op zijn aangepaste takenpakket, maar op zijn oorspronkelijke functie.
Het standpunt van de werknemer valt ook niet te rijmen met zijn tegenverzoek om de gemeente te veroordelen hem in de gelegenheid te stellen zijn bedongen werkzaamheden weer in volle omvang te kunnen uitvoeren.
De werknemer is als Medewerker Ruimtelijke Ordening onder meer verantwoordelijk voor de inhoudelijke toetsing van (complexe) aanvragen omgevingsvergunningen, het opstellen van gemotiveerde toekenningen of afwijzingen van vergunningsaanvragen en het onderhouden van contacten met interne en externe collega’s en inwoners van de gemeente.
Substantiële kritiek al vanaf 2016
Uit de door de gemeente gegeven voorbeelden die met stukken zijn onderbouwd kan worden afgeleid dat opvolgende leidinggevenden van de werknemer al vanaf 2016 substantiële kritiek op zijn functioneren hebben geuit en (dezelfde) tekortkomingen bij de werknemer hebben geconstateerd. Deze kritiek had onder meer betrekking op de voortgang van de werkzaamheden van de werknemer, waardoor termijnen werden overschreden en vergunningen van rechtswege werden verleend.
(Manier van) communicatie
Een ander probleempunt voor de gemeente was de (manier van) communicatie van de werknemer en het – tegen herhaalde instructie in – bemoeien met werkzaamheden van collega’s. In de afgelopen jaren is de werknemer door zijn leidinggevenden diverse malen gewezen op lopende vergunningsaanvragen die met spoed aandacht behoefden en is door hen ingegrepen door zijn werkvoorraad aan te passen, in die zin dat de werknemer tijdelijk geen nieuwe aanvragen kreeg zodat hij achterstanden kon inlopen.
Voortdurende achterstanden wegwerken
Ook is de werknemer eind 2018 tijdelijk een rol op de achtergrond in de backoffice toebedeeld met de bedoeling dat hij aan zijn voortdurende achterstanden zou werken. Daarmee staat vast dat het functioneren van de werknemer onvoldoende is (geweest).
Serieuze en reële mogelijkheden tot verbetering geboden
De gemeente heeft de werknemer na een lange voorgeschiedenis inmiddels meer dan serieuze en reële mogelijkheden tot verbetering geboden, waarbij de werknemer ruimschoots de tijd en begeleiding is gegeven om inzicht te krijgen in zijn verbeterpunten.
Verbetertraject
De kantonrechter deelt niet de kritiek van de werknemer op de inhoud en de formulering van het verbetertraject van mei 2022. Weliswaar is een (ontwikkel)assessment op zichzelf geen middel om vast te stellen of iemand wel of niet functioneert, maar het verbetertraject was slechts gedeeltelijk gebaseerd op een aantal te ontwikkelen competenties, zoals genoemd in het assessmentrapport en ook niet alleen op persoonskenmerken van de werknemer.
De disclaimer dat het assessment een geldigheidsduur van een jaar heeft is daarbij van ondergeschikt belang. In het verbetertraject is bovendien expliciet opgenomen dat het is opgesteld op basis van de bevindingen van de achtereenvolgende leidinggevenden waarbij concrete verbeterpunten vanuit de eigen ervaring op de werkvloer zijn opgenomen, waaronder een gebrek aan tijdigheid, onvoldoende continuïteit, onvoldoende communicatie en een onjuiste werkwijze.
Coachingssessies
Naast de intensieve training-on-the job door de toenmalige leidinggevende heeft de werknemer diverse coachingssessies bij een externe coach gevolgd om te werken aan zelfreflectie, lerend vermogen en flexibiliteit en zijn door de werknemer cursussen op het gebied van communicatie en time management gevolgd. Gedurende het verbetertraject is periodiek overleg gevoerd tussen de werknemer, de leidinggevende en P&O om de werkvoorraad van de werknemer en de voortgang van het traject te bespreken en te monitoren.
Eindbeoordeling: geen verbetering laten zien
De inspanningen van beide partijen hebben er niet toe geleid dat de bezwaren van de gemeente met betrekking tot het functioneren van de werknemer zijn weggenomen. Dat het verbetertraject succesvol is doorlopen, zoals door de werknemer uitdrukkelijk is betoogd, is ook niet gebleken. De eindbeoordeling van 2 mei 2023 wijst in een andere richting, namelijk dat de werknemer geen verbetering heeft laten zien op het gebied van tijdigheid/voortgang in dossiers, voldoende continuïteit, besluitvaardigheid en flexibiliteit en de ontwikkelpunten communicatie en analytisch vermogen.
In de eindbeoordeling zijn de resultaten van het coachingstraject meegenomen. De gemeente heeft als werkgever volgens de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz een zekere mate van beoordelingsruimte als het gaat om de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.
Verbetertraject niet succesvol afgerond
Als eindconclusie is opgenomen dat het functioneren van de werknemer weer op hetzelfde niveau (en dus niet op het gewenste niveau) was, dat de resultaten niet zijn behaald en dat het lerend vermogen van de werknemer daarnaast enorm traag is vanwege het niet kunnen reflecteren op zijn eigen functioneren. Er kon bij de werknemer dan ook geen misverstand bestaan over het gegeven dat het verbetertraject niet succesvol is afgerond.
Onvoldoende functioneren
De gemeente mocht aan de eindbeoordeling gerechtvaardigd de conclusie verbinden dat de werknemer op essentiële punten van zijn functie onvoldoende functioneert, zodanig dat dit kwalificeert dat hij ongeschikt is (geworden) voor zijn functie. De gemeente was dan ook alleszins gerechtigd om vervolgens de vergunningswerkzaamheden bij de werknemer weg te nemen. Er bestaat ook geen aanleiding om te verwachten dat verbetering in het functioneren nog mogelijk is.
Gebrek aan zelfinzicht
Vaststaat dat sprake is van een lang dienstverband van vierendertig jaar en dat de werknemer voor het grootste gedeelte daarvan zijn werkzaamheden met inzet en naar tevredenheid heeft uitgevoerd.
Uit de stellingen en gedragingen van de werknemer ontstaat bij de kantonrechter wel een beeld van een werknemer die overtuigd is van zijn eigen gelijk en wegens een gebrek aan zelfinzicht blijft vasthouden aan zijn standpunt dat zijn werk “om door een ringetje te halen is”. De werknemer miskent daarmee de kritiek op zijn functioneren.
Goede invulling functie is meer dan inhoudelijke kennis
Hoewel de gemeente uitdrukkelijk heeft aangevoerd dat de inhoudelijke kennis van de werknemer voor haar niet ter discussie staat, omvat een goede invulling van de functie van de werknemer, zoals door de gemeente terecht is gesteld, meer dan dat. Daarbij is tijdigheid bijvoorbeeld ook een belangrijk gegeven.
De werknemer lijkt zich ook niet altijd even constructief op te stellen door de wijze waarop hij meent voor zijn rechten te moeten opkomen. Illustratief voor die handelwijze is het feit dat de werknemer aan de burgemeester een brief stuurt waarin hij zich onder meer heeft beklaagd over het ontbreken van goede wil bij de gemeente om het verbetertraject te laten slagen en het feit dat hij, nadat partijen lang hebben onderhandeld de vaststellingsovereenkomst uiteindelijk heeft getekend, omdat hij een gesprek met de gemeentesecretaris wilde voeren, en vervolgens na het gesprek die vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn heeft ontbonden.
Redelijke grond voor ontbinding
Gelet op het voorgaande luidt de conclusie dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Van de gemeente kan niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De overige aangevoerde ontslaggronden behoeven daarmee geen bespreking meer.
Geen reële herplaatsingsmogelijkheden
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). De kantonrechter is van oordeel dat de gemeente zich inmiddels voldoende heeft ingespannen om te komen tot herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie.
In de door haar verstrekte (geactualiseerde) overzichten met openstaande en te verwachten vacatures is per vacature gedetailleerd uiteengezet waarom de werknemer niet herplaatsbaar is op grond van opleidingseisen, capaciteiten en benodigde competenties. Daarmee is voldoende duidelijk geworden dat er geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemer binnen de gemeente.
Van de gemeente kan in redelijkheid niet gevergd worden dat zij de werknemer plaatst in een functie waarvoor competenties vereist zijn die nu juist bij de werknemer niet (goed genoeg) ontwikkeld zijn. Door de werknemer zelf is met betrekking tot de herplaatsing ook weinig initiatief getoond. Hoewel de werknemer daartoe ook door de gemeente is uitgenodigd heeft hij geen concrete functies genoemd die de gemeente hem onthouden zou hebben en waarop hij herplaatst zou kunnen en willen worden.
Ontbinding per 1 oktober 2024
Rekening houdend met de tijd die inmiddels is verstreken sinds de indiening van het verzoekschrift en met inachtneming van een opzegtermijn van vier maanden zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 oktober 2024.
Tegenverzoeken werknemer
De door de werknemer primair verzochte wedertewerkstelling in zijn eigen functie wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden omdat de vereiste geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid ontbreekt en het wordt ook niet meer opportuun geacht om de werknemer voor korte tijd toe te laten tot zijn oorspronkelijke werkzaamheden.
Geen billijke vergoeding betalen
Ook het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgever.
Dat de gemeente het functioneren van de werknemer ter discussie heeft gesteld en daarmee is omgegaan, leidt naar het oordeel van de kantonrechter niet tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De gemeente had daarvoor immers gegronde redenen.
Uit de wetsgeschiedenis volgt bovendien dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Een dergelijke situatie doet zich hier in het geheel niet voor.
De kantonrechter ziet aanleiding om de kosten van het geding te compenseren in die zin dat elke partij de eigen (proces)kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 augustus 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:7593
