De werknemer heeft ten onrechte niet onderzocht of hij na het auto-ongeval op de heenreis op andere wijze tijdig terug kon keren van vakantie en heeft ten onrechte geen contact met de werkgever opgenomen over de problemen met zijn auto. Het ontslag op staande voet is gerechtvaardigd. De werknemer mag wel de transitievergoeding behouden.
Wat speelt er in deze zaak?
De werkgever exploiteert in Zwartsluis een werf waar motorboten worden gebouwd en onderhouden.
De werkgever heeft in hoger beroep vijf bezwaren (grieven) opgeworpen tegen het oordeel van de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet geldig is verleend, één grief tegen het toewijzen van de gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer en het afwijzen van de door de werkgever verzochte gefixeerde schadevergoeding en één grief tegen het toekennen van de transitievergoeding.
In incidenteel hoger beroep heeft de werknemer een bezwaar (grief) gericht tegen de hoogte van de billijke vergoeding.
Wat oordeelt het hof?
De kantonrechter heeft terecht vooropgesteld dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is en dat het slechts mag worden gegeven als de werkgever een toereikende dringende reden voor het ontslag heeft gesteld.
Te late terugkeer van vakantie
De kern van het verwijt dat de werkgever de werknemer maakt is de te late terugkeer van vakantie. Het in weerwil van de gemaakte afspraken niet op het werk verschijnen kan een dringende reden voor de werkgever opleveren om ontslag op staande voet te verlenen. Het komt verder aan op het antwoord op de vraag of alle omstandigheden van het voorliggende geval het ontslag op staande voet ook rechtvaardigen.
De werknemer heeft op zich terecht aangevoerd dat een van de omstandigheden die beoordeeld moet worden is of de werkgever de oorspronkelijk gevraagde vier weken vakantie wel had mogen weigeren en had mogen verlangen dat de werknemer zijn werkzaamheden in week 33 hervatte. Het hof oordeelt dat dit wel het geval is.
Recht op drie weken aaneengesloten weken vakantie
De cao bepaalt in artikel 8 dat de werknemer recht heeft op drie weken aaneengesloten weken vakantie en dat de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten, waarbij wordt verwezen naar artikel 7:638 BW.
Werknemer moest terug zijn in week 33
De werkgever heeft tijdig aangegeven dat werknemers in de zomerperiode maximaal drie weken vakantie konden opnemen in de periode tussen de weken 31 en 34. Uiteindelijk is de werkgever de werknemer in zoverre ter wille geweest dat hij een week eerder (in week 30) met vakantie mocht. Daarbij heeft de werkgever duidelijk aangegeven dat de werknemer in week 33 terug moest zijn. Dat was weliswaar in de algemene bedrijfssluiting, maar in die periode was wel een minimale bezetting aanwezig. De werknemer deed zijn werk altijd solitair en kon in die week ook aan het werk. Er was veel werk voor hem te doen wat klaar moest zijn als zijn collega’s van de afdeling afbouw in week 34 weer aan de slag gingen.
Consequenties als werknemer langer wegbleef
De werknemer was voordat hij op vakantie ging duidelijk te verstaan gegeven dat hij op 14 augustus 2023 weer aan het werk moest en dat als hij langer wegbleef dit consequenties zou hebben. Een ontslag op staande voet behoort in dat geval tot de mogelijkheden, ook al werd die sanctie in de brief van 20 juli 2023 niet expliciet genoemd.
Licht letsel stond terugkeer en hervatting werk niet in de weg
Vervolgens moet het hof beoordelen of het auto-ongeval op de heenreis voor de werknemer overmacht opleverde om tijdig op maandag 14 augustus 2023 terug te zijn in Zwartsluis. Vaststaat dat het lichte letsel dat de werknemer daarbij had opgelopen op zich niet aan terugkeer en hervatting van het werk in de weg stond.
Probleem was vervoer auto terug naar Nederland
Het probleem was het vervoer van de auto terug naar Nederland. Deze was pas op 16 augustus 2023 voor de werknemer beschikbaar. Volgens de werknemer was hem op 24 juli 2023 al bij het brengen van de auto naar de garage meegedeeld dat het (minstens) zo lang zou duren en had de auto eigenlijk nog langer bij de garage moeten blijven staan in verband met een onderzoek door de verzekering.
Werknemer had alternatieven moeten onderzoeken
Het hof is van oordeel dat de werknemer bij deze stand van zaken waar hij op 24 juli 2023 al mee bekend was, had moeten onderzoeken hoe hij op alternatieve wijze tijdig terug zou kunnen zijn in Zwartsluis. de werkgever heeft gewezen op alternatieven in de vorm van (goede) busverbindingen.
De werknemer heeft er de voorkeur aan gegeven om met zijn eigen auto terug te gaan. Hij heeft over de problemen met zijn auto geen contact opgenomen met de werkgever. Zijn verklaring dat hij ervan uitging dat zijn collega dit aan de werkgever had gemeld, gaat niet op. Hij heeft immers die collega gebeld op 23 juli 2023, voordat hij bij de garage langs was geweest en wist dat de reparatie lang zou gaan duren. Hij heeft later wel de medische verklaring per e-mail aan zijn werkgever gestuurd, maar daaruit kan niets worden afgeleid over de toestand van de auto of anderszins dat de werknemer op 14 augustus 2023 niet in Nederland terug kon zijn.
Werknemer had contact moeten opnemen met werkgever
De werknemer heeft over de auto verder helemaal niets doorgegeven aan de werkgever. Hij had minst genomen ook daarover per e-mail of whatsapp contact kunnen en moeten opnemen met de werkgever. Dat hij geen Nederlands kon schrijven staat daaraan niet in de weg. Desnoods had hij in het Pools kunnen schrijven, wat de werkgever had kunnen (laten) vertalen.
Volgens de werknemer heeft hij ook de waarschuwing van de werkgever van 14 augustus 2023 niet gelezen omdat hij niet gewend was om e-mails te lezen. Die verklaring overtuigt niet. De werknemer ontving op zijn e-mailadres zijn loonstroken – ter zitting bij het hof heeft hij nog opmerkingen gemaakt over niet goed verwerkte overuren – en hij heeft zelf van dit e-mailadres gebruik gemaakt om de medische verklaring naar de werkgever te sturen.
Beroep op overmacht gaat niet op
Ten slotte heeft de werknemer ook nadat de auto beschikbaar was geen poging gedaan om snel naar Zwartsluis terug te keren. Ter zitting heeft hij verklaard dat hij eerst heeft bijgeslapen en boodschappen heeft gedaan en pas 1,5 dag nadat hij zijn auto terug had gekregen met de terugreis is begonnen.
Het hof is van oordeel dat het beroep op overmacht dus niet opgaat. Het was voor de werknemer mogelijk geweest om tijdig na zijn vakantie terug te zijn in Zwartsluis. Hij had moeten onderzoeken of hij de auto op een later moment weer in Polen had kunnen ophalen of op andere wijze naar Nederland terug had kunnen laten brengen. In ieder geval had hij de werkgever op de hoogte moeten stellen en overleg moeten plegen over hoe verder te handelen.
Ontslag geen disproportionele maatregel
De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de niet tijdige terugkeer van de werknemer de werkgever voor problemen heeft gesteld bij de planning van de bouw van de boten. De werknemer heeft dit belang trachten te relativeren door te stellen dat uiteindelijk alleen de afbouw ‘showboot’ voor de Hiswa-tentoonstelling in de problemen kwam. Dat gaat niet op omdat zoals de werkgever heeft aangevoerd die boot van groot belang is om orders voor het komende jaar te verwerven. Het hof is van oordeel dat het ontslag op staande voet onder deze omstandigheden geen disproportionele maatregel is.
Persoonlijke omstandigheden spelen ook geen rol
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer staan ook niet aan een ontslag op staande voet in de weg. Buiten kijf staat dat de werknemer een vakman is die uitstekend werk levert. Wel heeft zijn attitude tegenover zijn werkgever hem al twee keer eerder, op 6 april 2021 en op 16 augustus 2021, een officiële waarschuwing opgeleverd. Dat het ontslag voor hem bijzondere nadelige gevolgen had – anders dan de algemene nadelen die voor een werknemer aan de ingrijpende maatregel van een ontslag op staande voet kleven – is gesteld noch gebleken. De werknemer heeft vlot een andere, vergelijkbare betrekking gevonden, zij het dat dit vooralsnog geen vaste baan is.
Het hof oordeelt dan ook dat de werkgever op 18 augustus 2023 tot ontslag op staande voet mocht overgaan.
Geen vergoeding voor onregelmatig ontslag of billijke vergoeding
Uit het voorgaande volgt dat de werknemer geen recht heeft op een vergoeding omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen. Bij een ontslag op staande voet geldt de opzegtermijn niet. Evenmin is er grond voor toekenning van een billijke vergoeding, omdat geen sprake is van een verwijt, laat staan een ernstig verwijt, dat de werkgever van het gegeven ontslag kan worden gemaakt.
Gefixeerde schadevergoeding
Omdat sprake is van een geldige dringende reden heeft de werkgever recht op de – tijdig – door haar verzochte vergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW. Deze is door de werkgever berekend op € 4.700 bruto. Dit bedrag is door de werknemer als zodanig niet bestreden zodat het hof dit bedrag zal toewijzen.
Transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW heeft de werknemer die wordt ontslagen geen recht op een transitievergoeding als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Ernstig verwijtbaar handelen?
Het hof heeft hiervoor geoordeeld dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door niet tijdig na vakantie zijn werk te hervatten en geen contact op te nemen met de werkgever over de problemen rond zijn auto. De vraag is of dit verwijt ook als ernstig moet worden aangemerkt. Het hof oordeelt dat dit niet het geval is.
De werknemer heeft een ongeval gehad op vakantie. Hij heeft verklaard dat dit hem de nodige stress heeft opgeleverd. De werknemer had een andere keuze moeten maken dan hij heeft gedaan, maar dat hij heeft gekozen om te wachten totdat zijn auto weer klaar was om ermee terug te rijden naar Nederland acht het hof niet ernstig verwijtbaar gelet op de tot terughoudendheid nopende maatstaf.
Voor zover de werkgever de toekenning van de transitievergoeding aanvecht, faalt de daarop betrekking hebbende grief.
Het hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter behalve de beslissing ten aanzien van toekenning van de transitievergoeding.
De werknemer moet € 4.700 bruto betalen aan de werkgever als gefixeerde schadevergoeding en daarnaast de proceskosten.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 18 juni 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:4102
