Het gaat hier om cao-afspraken die gericht zijn op:
- het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers door middel van ontziemaatregelen;
- regelingen voor vervroegd uittreden (RVU) en verlofsparen en;
- de mogelijkheid voor oudere werknemers om langer door te werken.
Er doen zich geen grote veranderingen voor wat betreft de maatregelen voor oudere werknemers in cao’s ten opzichte van de vorige cao-rapportage. Wel is er een toename van het aantal cao-afspraken over arbeidsduurverkorting in 2024 ten opzichte van 2023 (van 58% naar 63% van de werknemers) en over RVU maatregelen (van 53% naar 59%)
Ontziemaatregelen
Ontziemaatregelen zijn afspraken die de werkbelasting van oudere werknemers kunnen verminderen.
In totaal komen in 124 van de 149 cao’s één of meerdere afspraken over ontziemaatregelen voor. Dit is van toepassing op 84% van de werknemers.
1 Vrijstelling van diensten
Oudere werknemers kunnen worden vrijgesteld van overwerk, onregelmatige diensten, ploegendiensten, weekenddiensten, avonddiensten en nachtdiensten. In alle 149 onderzoekcao’s staan afspraken over één of meer van deze diensten. In 90 van deze cao’s, van toepassing op 67% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over vrijstelling van één of meer van deze diensten voor oudere werknemers.
Overwerk
In 142 cao’s, van toepassing op 98% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over overwerk. In 53 van deze cao’s, van toepassing op 27% van de werknemers, staat een afspraak over vrijstelling van overwerk.
In alle 53 cao’s met afspraken over de vrijstelling van overwerk, is vermeld vanaf welke leeftijd werknemers het recht hebben op vrijstelling van overwerk. Dit varieert van 50 tot en met 60 jaar. De gemiddelde leeftijd is 55 jaar.
Onregelmatige diensten
In 95 cao’s, van toepassing op 65% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over onregelmatige diensten. In 19 cao’s, van toepassing op 36% van de werknemers, staat een afspraak over vrijstelling van onregelmatige diensten.
In alle 19 cao’s met afspraken over de vrijstelling van onregelmatige diensten, is vermeld vanaf welke leeftijd werknemers het recht hebben op vrijstelling van onregelmatige diensten. Dit varieert van 50 tot en met 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 57 jaar.
Weekenddiensten
In 110 cao’s, van toepassing op 73% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over weekenddiensten. In één cao (van toepassing op 2% van de werknemers) uit de sector openbaar bestuur (13% van de werknemers onder een cao) staat een afspraak over vrijstelling van weekenddiensten. De vrijstelling van weekenddiensten gaat gepaard met behoud van toeslag, en werknemers hebben vanaf 55 jaar recht op deze vrijstelling.
Ploegendiensten
In 70 cao’s, van toepassing op 41% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over ploegendiensten. In 23 van deze cao’s, van toepassing op 48% van de werknemers, staat een afspraak over vrijstelling van ploegendiensten.
In alle 23 cao’s met afspraken over de vrijstelling van ploegendiensten, is vermeld vanaf welke leeftijd werknemers het recht hebben op vrijstelling van ploegendiensten. Dit varieert van 45 tot en met 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 55 jaar.
Nachtdiensten
In 117 cao’s, van toepassing op 79% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over nachtdiensten. In 44 cao’s, van toepassing op 49% van de werknemers, staat een afspraak over vrijstelling van nachtdiensten.
In alle 44 cao’s met afspraken over de vrijstelling van nachtdiensten, is vermeld vanaf welke leeftijd werknemers het recht hebben op vrijstelling van nachtdiensten. Dit varieert van 45 tot en met 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 56 jaar.
Avonddiensten
In 92 cao’s, van toepassing op 50% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over avonddiensten. In acht cao’s, van toepassing op 9% van de werknemers, staat een afspraak over vrijstelling van avonddiensten.
In alle acht cao’s met afspraken over de vrijstelling van avonddiensten, is vermeld vanaf welke leeftijd werknemers het recht hebben op vrijstelling van avonddiensten. Dit varieert van 50 tot en met 60 jaar. De gemiddelde leeftijd is 56 jaar.
2 Extra verlof
Ook extra verlof op basis van leeftijd kan worden ingezet als ontziemaatregel voor oudere werknemers. Extra verlofdagen komen bovenop de reguliere verlofdagen, en geven de oudere werknemer daardoor de mogelijkheid van aanvullende herstelmomenten.
In 66 cao’s is een bepaling opgenomen over extra verlof op basis van leeftijd. Dit geldt voor 33% van het totaal aantal werknemers binnen de onderzoekcao’s. Hierbij kan onderscheid worden gemaakt naar volledig doorbetaald extra verlof, en extra verlof met eigen bijdrage.
Bij extra verlof met eigen bijdrage heeft de oudere werknemer de mogelijkheid om met gedeeltelijke loondoorbetaling extra verlof op te nemen. In 65 cao’s zijn afspraken opgenomen over volledig doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers. Extra verlof met eigen bijdrage komt voor in drie cao’s. Dat komt neer op minder dan 1% van het totaal aantal werknemers binnen de onderzoekcao’s.
Doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor doorbetaald extra verlof, varieert van 25 tot 63 jaar. De meest voorkomende leeftijd waarop het extra verlof aanvangt, is 50 jaar. Deze leeftijd wordt in 20 van de 65 cao’s gehanteerd. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof is 49,5 jaar.
Het aantal dagen extra verlof stijgt in de meeste gevallen met het toenemen van de leeftijd. Dit is het geval in 56 van de 65 cao’s. Dat komt neer op 92% van de werknemers waarvan de cao een afspraak bevat over doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers. De leeftijd waarop het maximum aantal dagen doorbetaald extra verlof bereikt wordt, varieert van 50 tot 66 jaar. De meest voorkomende leeftijd, in 31 cao’s, is 60 jaar. Het gewogen gemiddelde van de leeftijd waarop het maximum aantal dagen wordt bereikt is 60,4 jaar.
Extra verlof met eigen bijdrage voor oudere werknemers
Er zijn drie cao’s waarin de mogelijkheid wordt geboden om extra verlof op te nemen tegen gedeeltelijke loondoorbetaling. Twee van deze cao’s bevatten ook een afspraak over doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers.
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof met eigen bijdrage, varieert van 55 tot 62 jaar. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof is 60,5 jaar. Het aantal dagen extra verlof stijgt in alle drie de cao’s met het toenemen van de leeftijd. De leeftijd waarop het maximum aantal dagen doorbetaald extra verlof bereikt wordt, is in alle drie de cao’s 65 jaar. Er kan dan respectievelijk zes, tien en vijftien dagen extra verlof met eigen bijdrage worden aangevraagd.
3 Extra arbeidsduurverkorting
Arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers houdt in dat de werknemer vanaf een bepaalde leeftijd wekelijks minder uren gaat werken. Het gaat daarbij niet om een aanpassing van de contractuele arbeidsduur, maar om een verkorting van de feitelijke arbeidsduur per week.
In 94 van de 149 onderzoekcao’s zijn afspraken gemaakt over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. Dit komt overeen met 62% van de werknemers in de onderzoekcao’s die vanaf een bepaalde leeftijd de mogelijkheid krijgen om minder te werken.
Loondoorbetaling
Meestal geldt bij afspraken over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers, dat de uren die de werknemer minder gaat werken gedeeltelijk doorbetaald worden. Zoals weergegeven in Figuur 6-4, is dit het geval in 77 van de 93 cao’s. Dit gaat om 57% van de werknemers in de onderzoekcao’s. In 17 cao’s wordt het loon volledig doorbetaald. Het gaat daarbij over het algemeen om regelingen waarbij de werknemer ongeveer twee tot vier uur per week minder mag gaan werken.
Pensioenopbouw
Arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers vindt meestal plaats met volledige voortzetting van de pensioenopbouw. Dit betekent dat pensioen wordt opgebouwd over de oorspronkelijke arbeidsduur voor deelname aan de regeling. In 13 cao’s is sprake van gedeeltelijke pensioenopbouw.
Voorwaarden voor deelname
In 76 cao’s zijn, naast aanvangsleeftijd, voorwaarden gesteld aan het gebruik van arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers.
Met betrekking tot de doelgroep, worden er doorgaans één of meer van de volgende voorwaarden gesteld:
- minimaal aantal dienstjaren;
- specifieke functies;
- minimale oorspronkelijke arbeidsduur.
De meest voorkomende voorwaarde is dat de werknemer een minimaal aantal dienstjaren moet hebben om in aanmerking te komen voor arbeidsduurverkorting. Deze voorwaarde wordt in 45 cao’s gesteld. De voorwaarde heeft betrekking op 29% van de werknemers binnen de onderzoekcao’s. Het aantal dienstjaren varieert doorgaans van vijf tot vijftien: vijf en tien jaar komen het vaakste voor.
Gebruik term generatiepact
In dertig cao’s wordt de term generatiepact gebruikt als verwijzing naar arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. Daaronder verstaan we ook het gebruik van termen zoals generatieregeling, generatiebeleid, en, eenmaal, ‘Generatie-in-Balans-regeling’.
Eerder uittreden (RVU)
In totaal zijn er 80 cao’s met een afspraak over RVU. In 61 cao’s gaat het om een collectieve regeling. De inhoud van deze regelingen wordt in de paragrafen hieronder beschreven. In zeven cao’s worden de mogelijkheden om tot een collectieve RVU-regeling te komen onderzocht.
Duur RVU-uitkering
In 42 van de collectieve RVU-regelingen wordt een duur van drie jaar gehanteerd. Dit betreft 36% van de werknemers binnen de onderzoekcao’s, en 65% van de werknemers die onder een cao met collectieve RVU-regeling vallen, In de meerderheid van de regelingen wordt dus gebruik gemaakt van de maximale toegestane duur voor vrijstelling van de RVU-heffing.
Hoogte RVU-uitkering
In 57 van de 61 RVU-regelingen wordt het maximale bedrag dat is vrijgesteld van de RVU-heffing uitgekeerd. In 2024 bedraagt dit maandelijkse bedrag € 2182.
RVU-uitkering naar rato
In 49 cao’s is bepaald dat de werknemer de RVU-uitkering naar rato van het dienstverband ontvangt. Hoewel het toekennen van een RVU-uitkering naar rato relatief veel voorkomt, is dit geen wettelijke verplichting. Er is dus geen belemmering in de wet opgenomen om ook deeltijders een RVU-uitkering ter hoogte van drempelvrijstelling toe te kennen.
Verlofsparen
De regeling verlofsparen houdt in dat werknemers een verlofsaldo tot een bepaald maximum kunnen opsparen zonder dat de werkgever hierover loonheffingen hoeft af te dragen. Met ingang van 2021 is de bovengrens van fiscaal gefaciliteerd verlofsparen uitgebreid van 50 naar 100 weken.
Fiscaal gefaciliteerd verlof houdt in dat de werkgever geen loonheffing over het gespaarde verlof hoeft af te dragen. Het verhogen van deze grens geeft werknemers meer ruimte om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten.
In totaal bevatten 68 cao’s een verlofspaarregeling. Dit komt overeen met 59% van de werknemers in de steekproef. Daarnaast is in elf cao’s een bepaling opgenomen dat de mogelijkheid van een verlofspaarregeling wordt onderzocht.
Van de 68 cao’s met een verlofspaarregeling, is in 59 cao’s het maximum verlofspaarsaldo gespecificeerd. Dit saldo varieert van vijf weken tot 100 weken. Gemiddeld kunnen werknemers 67 weken verlof sparen.
Verlofspaarregelingen met verjaartermijn
Van de 68 cao’s met een verlofspaarregeling, wordt in 32 cao’s expliciet vermeld dat het opgespaarde verlof niet verjaart. In 25 cao’s met een afspraak over verlofsparen is niet toegelicht of het spaarsaldo verjaart.
In elf cao’s wordt in de afspraak over verlofsparen expliciet een verjaartermijn vermeld voor het opgespaarde verlof. Of de periode van sparen is in die afspraken beperkt tot een voorgeschreven aantal jaren waarna het gespaarde verlof volledig opgenomen moet worden.
Verlofsparen stimuleren
In een aantal cao’s ontvangt de werknemer een bijdrage van de werkgever aan de regeling verlofsparen. Daarnaast zijn er cao’s die jaarlijkse verlofspaaruren toekennen.
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Naast ontziemaatregelen voor oudere werknemers zijn er ook afspraken over langer doorwerken voor oudere werknemers. Deze afspraken gaan over pensioenontslagbeding en doorwerken na de AOW-leeftijd.
1 Pensioenontslagbeding
Het pensioenontslagbeding houdt in dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. In 126 cao’s, van toepassing op 85% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een afspraak over het pensioenontslagbeding. Er zijn twee opties:
- Eén optie is dat de afspraak een pensioenontslagbeding bevat zonder dat er expliciet bij staat dat werkgever en werknemer hier andere afspraken over kunnen maken. Het dienstverband wordt van rechtswege beëindigd als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
- Een tweede optie is dat de afspraak een pensioenontslagbeding bevat waar wel expliciet bij staat dat werkgever en werknemer hier andere afspraken over kunnen maken. Het dienstverband wordt van rechtswege beëindigd als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij de werkgever en werknemer hierover andere afspraken maken.
In 114 van de 125 cao’s, van toepassing op 72% van de werknemers onder een onderzoekcao, is sprake van een pensioenontslagbeding waar niet expliciet bij staat dat werkgever en werknemer hier andere afspraken over kunnen maken.
In 12 van de 125 cao’s, van toepassing op 13% van de werknemers onder een onderzoekcao, is sprake van een pensioenontslagbeding waar expliciet bij staat dat werkgever en werknemer hier andere afspraken over kunnen maken (tenzij anders overeengekomen tussen werkgever en werknemer).
2 Doorwerken na AOW-leeftijd
In 71 cao’s, van toepassing op 63% van de werknemers onder een onderzoekcao, wordt de mogelijkheid geboden om na de AOW-leeftijd door te werken. Afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen gaan over de nieuwe contractvorm, hoeveel jaar of tot welke leeftijd doorgewerkt mag worden, en of de cao geldt voor AOW’ers.
Doorwerken na de AOW-leeftijd kan door verlenging van het huidige contract of het aangaan van een nieuw contract. In 36 cao’s, van toepassing op 38% van de werknemers onder een onderzoekcao wordt een nieuw contract aangegaan; in vier cao’s, van toepassing op 4% van de werknemers wordt het oude contract voortgezet; in één cao, van toepassing op 4% van de werknemers zijn beide opties mogelijk (voortzetting oude contract of nieuw contract aangaan), en in 35 cao’s, van toepassing op 22% van de werknemers, is de contractvorm onbekend. In alle 36 cao’s waarin een nieuw contract wordt afgesloten, staan afspraken over de nieuwe contractvorm waaronder wordt doorgewerkt.
Combinatie afspraken over pensioenontslagbeding en doorwerken na AOW-leeftijd
In 54 cao’s, van toepassing op 44% van de werknemers onder een onderzoekcao, staat een pensioenontslagbeding waar niet expliciet bij staat dat werkgever en werknemer hier andere afspraken over kunnen maken, in combinatie met een afspraak over doorwerken na de AOW-leeftijd.
In 63 cao’s, van toepassing op 32% van de werknemers onder een onderzoekcao, is wel een pensioenontslagbeding opgenomen, maar geen afspraak over doorwerken na de AOW-leeftijd.
