In reactie op de motie van Kamerlid Inge van Dijk heeft de minister van SZW de Tweede Kamer toegezegd om informatie te verzamelen over gezinsvriendelijk personeelsbeleid in Nederland. Om een goed beeld te krijgen van gezinsvriendelijk personeelsbeleid in Nederland is door SZW onderzoek gedaan naar gemaakte afspraken in cao’s en principeakkoorden.
De focus lag hierbij op afspraken waardoor werknemers in staat worden gesteld om werk, gezin en zorgverantwoordelijkheden te combineren. Voorbeelden van maatregelen die vallen onder gezinsvriendelijk personeelsbeleid zijn afspraken over flexibel werken (zoals flexibele arbeidstijden, thuiswerken), verlofregelingen, kinderopvang en werkplekfaciliteiten zoals kolfruimtes.
Afspraken in cao’s
Voor de afspraken over gezinsvriendelijk personeelsbeleid in cao’s is gebruikgemaakt van het onderzoek Arbeid en Zorg uit 2023. Het onderzoek richt zich op afspraken over het arbeidspatroon en op (boven)wettelijke verlofvormen. In totaal is gekeken naar 108 steekproefcao’s.
Flexibel werken
Aanpassingen in het arbeidspatroon bieden werknemers mogelijkheden om werk en gezin, of werk en zorgverantwoordelijkheden, (beter) te combineren. Op basis van de Wet flexibel werken (Wfw) mogen werknemers die ten minste 26 weken in dienst zijn bij hun werkgever, een verzoek indienen tot aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden, en arbeidsplaats. De Wfw geldt voor vrijwel alle werknemers, ook als hierover in de cao geen verdere afspraken worden gemaakt.
Uit evaluatie van de Wfw blijkt dat afspraken met betrekking tot flexibel werken ook door werkgevers en werknemers in onderling overleg en op basis van vertrouwen worden geregeld.
In 2023 werd in 50 van de 108 onderzoekcao’s naar de mogelijkheden van de Wfw verwezen. Dit betreft 34 procent van de werknemers binnen de onderzoekcao’s. Deze afspraken volgen over het algemeen de wet. Bovenwettelijke afspraken worden slechts in beperkte mate gemaakt. In totaal bevatten 59 van de 108 onderzoekcao’s een bepaling over de mogelijkheid om thuis te werken of hybride te werken. Dit is van toepassing op 48 procent van de werknemers binnen de onderzoekcao’s.
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
Een specifieke vorm van flexibel werken is tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Afspraken over tijd- en plaatsonafhankelijk werken zijn gemaakt in elf cao’s, van toepassing op drie procent van de werknemers. Verlofregelingen In de Wet arbeid en zorg (Wazo) zijn verschillende verlofvormen opgenomen voor de zorg voor kinderen en naasten: hierop hebben alle werknemers een wettelijk recht.
Verlofregelingen
Hoeveel cao’s hebben aanvullende afspraken opgenomen over verlofvormen? De focus ligt hier op verlofregelingen die raken aan het krijgen van kinderen en zorgverlof.
Voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof is in 43 van de 108 onderzochte cao’s vastgelegd dat de werknemer 100 procent van het laatstverdiende salaris ontvangt. Dat houdt in dat ook werknemers met een salaris boven het maximumdagloon, hun loon volledig krijgen doorbetaald.
De betalingshoogte van het aanvullend geboorteverlof is in 29 cao’s hoger dan het wettelijke minimum van 70 procent. In 24 van deze cao’s ontvangen werknemers hun volledige loon gedurende het aanvullende geboorteverlof. Ook zijn in twee cao’s afspraken gemaakt met betrekking tot (aanvullend) geboorteverlof voor regenboogfamilies.
De verlofduur van het adoptie- en pleegzorgverlof wordt in twee cao’s uitgebreid van zes naar tien weken.
Voor ouderschapsverlof zijn er in 21 cao’s, ten gunste van de werknemer, aanvullende afspraken gemaakt. Het gaat hierbij om ruimere afspraken over de betalingshoogte en de duur van het (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof.
Over het kortdurend zorgverlof is in 24 cao’s afgesproken dat het loon gedurende het kortdurend zorgverlof volledig wordt doorbetaald. In vier van de 108 onderzochte cao’s wordt een verlofduur van meer dan tweemaal de wekelijkse arbeidsduur gehanteerd. Voor langdurend zorgverlof wordt in twaalf cao’s een ruimere verlofduur gehanteerd.
Mantelzorg(verlof)
De Wazo biedt op basis van kort- en langdurend zorgverlof mogelijkheden aan de werknemer om werk en mantelzorg te combineren. Voor langdurige, intensieve mantelzorg, kan de duur van deze verlofvormen echter als ontoereikend worden ervaren.
In totaal bevatten 39 van de 108 onderzochte cao’s een bepaling over mantelzorg. Dit is van toepassing op 25 procent van de werknemers binnen de onderzochte cao’s. De bepalingen gaan onder andere over advies en ondersteuning aan mantelzorgers, de inzet van spaarverlof en een inspanningsverplichting vanuit de werkgever om maatwerkafspraken te maken.
In 2023 bevatte drie van de 108 onderzoekcao’s een afspraak over werktijdvermindering voor mantelzorgverleners. In twee van de 108 onderzochte cao’s bevat de afspraak over mantelzorg ook de mogelijkheid van maatwerk door middel van betaald verlof.
Afspraken in principeakkoorden
Voor de afspraken in principeakkoorden is gekeken naar 115 principeakkoorden die in 2023 en begin 2024 zijn afgesloten. Voordat een cao bij SZW wordt aangemeld, sluiten de sociale partners eerst een principeakkoord af. Grotendeels gaat het daarbij om nieuwe afspraken, die nog niet in de voorgaande cao waren opgenomen.
Flexibel werken
De mogelijkheid om thuis of op een andere locatie (hybride) te werken kan volgens cao-partijen bijdragen aan het creëren of behouden van een goede werkprivé balans voor werknemers. In 32 principeakkoorden staan afspraken over thuiswerken zoals een thuiswerkvergoeding. Ook staan er in vier principeakkoorden afspraken over flexibel (anders of zelf) roosteren.
Levensfasebewust personeelsbeleid
In drie principeakkoorden is er aandacht voor een levensfasebewust personeelsbeleid, waardoor werknemers in verschillende levensfases meer mogelijkheid krijgen om tijdelijk minder te werken vanwege privé omstandigheden. Dit soort afspraken kunnen gezinnen helpen in situaties waarin zij verschillende ballen hoog moeten houden, bijvoorbeeld wanneer ouders (kleine) kinderen hebben en tegelijkertijd zorgdragen voor hun ouders.
Mantelzorg(verlof)
In achttien principeakkoorden is er aandacht voor mantelzorg(verlof). Inhoudelijk gaan de afspraken over het bespreekbaar maken van mantelzorg tussen leidinggevende en werknemer, en hoe de werkgever de werknemer hierin kan ondersteunen. Bijvoorbeeld door de inzet van een mantelzorgcoach, maatwerkafspraken over verlof, of mogelijkheden tot het aanpassen van werktijden of hybride werken. Inclusief verlof In zes principeakkoorden is er aandacht voor (het uitbreiden van) verlof voor verschillende soorten gezinnen. Er wordt dan gesproken over een inclusieve cao, waarmee wettelijke verlofregelingen en de eventuele aanvullingen hierop toegankelijk worden voor medewerkers die bijvoorbeeld deel uitmaken van een regenbooggezin.
Keuzemenu arbeidsvoorwaarden
Eén principeakkoord onderzoekt (aanpassingen in) een keuzemenu arbeidsvoorwaarden. Hiermee kunnen werknemers uren inzetten voor onder andere verlenging van het ouderschapsverlof of een aanvulling van het inkomen gedurende het ouderschapsverlof, de eigen bijdrage kinderopvang, of sabbaticalverlof.
Stijgende lijn waarneembaar in afspraken
Uit het onderzoek blijkt dat nog niet in alle onderzochte cao’s en principeakkoorden evenveel aandacht is voor gezinsvriendelijk personeelsbeleid. Mogelijke verklaringen zijn dat dergelijke afspraken niet altijd in cao’s worden vastgelegd of dat aanvullende afspraken op de wettelijke basis niet nodig worden geacht, hoewel dit niet is onderzocht. Sociale partners geven echter aan dat er een stijgende lijn waarneembaar lijkt in het aantal afspraken met betrekking tot gezinsvriendelijk personeelsbeleid in de akkoorden.
Het gaat daarnaast ook om wat er gebeurt op de werkvloer. Zo kan gezinsvriendelijk personeelsbeleid ook verankerd zijn in bijvoorbeeld personeelsbeleid van organisaties, arbeidsvoorwaardenregelingen of in overeenstemming met de ondernemingsraad worden vastgelegd. Hierbij gaat het vaak om het aanvullen van de cao-afspraken of maatwerkafspraken, zoals de combinatie van mantelzorg en werk of ander verlof voor persoonlijke situaties. Dergelijke afspraken worden vaak ook gemaakt op het niveau van de individuele werknemer en de direct leidinggevende.
Grip op werk en leven
Sociale partners onderstrepen het belang van het gezinsvriendelijk personeelsbeleid. Zij geven aan dat gezinsvriendelijk personeelsbeleid voor een groot deel aankomt op goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het kunnen combineren van werk en zorgverantwoordelijkheden voor het gezin, geeft mensen grip op werk en leven.
Duitse voorbeeld
In het rapport Gezinsbeleid in omringende landen wordt het Duitse voorbeeld Erfolgsfaktor Familie aangehaald. Dit is een samenwerkingsverband tussen de Duitse federale overheid, vakbonden, werkgeversverbanden, de Kamer van Koophandel en belangenverenigingen. Het project biedt een netwerk voor bedrijven die gezinsvriendelijkheid hoog in het vaandel hebben staan, actuele vakkennis en platforms voor het uitwisselen van informatie en innovatieve praktijkvoorbeelden en rapporten van individuele bedrijven.
Meer uren werkt!
In het commissiedebat Arbeidsmarktbeleid van 25 januari 2024 heeft de minister aangegeven het Duitse voorbeeld interessant te vinden en het te willen betrekken bij de Groeifondsaanvraag Meer uren werkt!, dat zich richt op het structureel verhogen van de deeltijdfactor en ook kijkt naar gezinsvriendelijk personeelsbeleid. Inmiddels is de aanvraag omgezet in een definitieve goedkeuring en werkt de minister samen met de Universiteit Utrecht en een breed consortium van partijen aan de uitwerking van het programma.
Eén van de interventies die de komende periode wordt uitgevoerd heeft betrekking op oudervriendelijke organisaties. Het is een interventie gericht op de sociale omgeving van deeltijdwerkers. De komst van kinderen heeft voor veel stellen invloed op het aantal uren dat beide ouders werken, met name voor moeders. Hoewel veel werkende ouders werk en zorgverantwoordelijkheden gelijk willen verdelen, slagen ze daar onvoldoende in. Dit komt deels door de sterke traditionele gendernorm dat mannen werken en vrouwen zorgen.
Gendernormen aanpakken
Met een interventie wil Meer uren werkt! deze gendernormen aanpakken binnen organisaties. In de interventie wordt samen met de HR-afdeling van de organisatie gewerkt aan genderneutrale regelingen om arbeid en zorg te combineren en aan gendergelijke communicatie daarover naar mannelijke en vrouwelijke medewerkers.
Onderzoek laat zien dat in organisaties met meer egalitaire gendernormen mannen en vrouwen zich gemotiveerder inzetten voor hun organisatie en zich gestimuleerd voelen om meer te (blijven) werken. Bij de verdere uitwerking van de interventie zal de minister het Duitse voorbeeld betrekken.
