De werknemer is op 21 maart 2017 in dienst getreden bij de werkgever.
In artikel 11 van de arbeidsovereenkomst is onder meer een anti-ronselbeding overeengekomen. Het artikel luidt als volgt:
“b. Ronselbeding
Het is werknemer niet toegestaan, direct dan wel indirect, zowel voor zichzelf als voor derden, werknemers van werkgever te benaderen teneinde hen te bewegen het dienstverband met hun werkgever en de aan haar gelieerde ondernemingen te beëindigen.”
In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst is een boetebepaling opgenomen. Die luidt als volgt:
“12. Boetebepaling
In afwijking van artikel 7:650 leden 3 en 5 BW zal werknemer bij iedere overtredingen van de bepaling 9,10 en 11 inclusief subnr. een onmiddellijk opeisbare tot voordeel van de werkgever strekkende boete verbeuren van € 20.000 ineens, te vermeerderen met een bedrag van € 250 per dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd de overige rechten van de werkgever krachtens de wet of de onderhavige overeenkomst, zoals het recht op nakoming van de overtreden bepaling dan wel een verbod of, in plaats van deze boete, schadevergoeding te vorderen alsmede tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan, indien die nog mocht bestaan.”
In dienst treden bij concurrent
Op enig moment heeft de ex-werknemer aan de werkgever kenbaar gemaakt dat hij in dienst wil treden bij een concurrent van de werkgever.
Partijen hebben op 25 april 2023 een overeenkomst gesloten waarin het tussen partijen geldende non-concurrentiebeding is omgezet in een relatiebeding. Verder staat in de overeenkomst het volgende:
“Indien je akkoord met dit beding bent, dan zijn wij bereid het concurrentiebeding te laten vervallen. Alle overige postcontractuele verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals geheimhouding en anti-ronselbeding maar ook de boete die staat op overtreding blijven onverkort gehandhaafd.”
De ex-werknemer is op 1 mei 2023 in dienst getreden bij de concurrent.
Sollicitatiegesprek met directeur ander bedrijf
In de zomer van 2023 heeft een inmiddels ex-collega van de werkgever tweemaal een sollicitatiegesprek gehad met de vestigingsdirecteur van een schildersbedrijf West-Friesland en heeft zij met de vestigingsdirecteur ook telefonisch contact gehad.
De ex-collega is niet in dienst getreden bij het schildersbedrijf. Zij heeft de werkgever geïnformeerd dat zij op gesprek is geweest bij het bedrijf en dat de ex-werknemer haar contactgegevens aan de vestigingsdirecteur heeft gegeven.
Op 1 september 2023 heeft de werkgever de ex-werknemer gesommeerd een boete te betalen van € 20.000.
Rechtsgeldig anti-ronselbeding
Vast staat dat partijen bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst een rechtsgeldig anti-ronselbeding zijn overeengekomen. Eveneens staat vast dat de ex-werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst door ondertekening akkoord is gegaan met het onverkort handhaven van de postcontractuele verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het anti-ronselbeding en het boetebeding. Dit betekent dat het anti-ronselbeding na het einde van het dienstverband van toepassing is gebleven.
Weliswaar is in het anti-ronselbeding geen tijdsduur opgenomen. Dat maakt het beding echter nog niet nietig. De wettelijke bepalingen omtrent nietigheid zien immers op een beding waarbij de werknemer wordt beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn (artikel 7:653 Burgerlijk wetboek (BW)). Het anti-ronselbeding valt daar niet onder.
De werkgever heeft relatief kort na het einde van het dienstverband (binnen 5 maanden) een beroep gedaan op het anti-ronselbeding. Voor zover de werknemer heeft willen aanvoeren dat de werkgever het recht heeft verwerkt om zich op het anti ronsel-beding te beroepen, faalt dat.
Verplicht om zich aan beding te houden ook na einde contract
Het verweer van de werknemer dat het beding op hem als niet-werknemer niet van toepassing is, wordt ook verworpen. Uitleg van de overeenkomst aan de hand van de Havviltex-maatstaf brengt mee dat de werknemer zich heeft verplicht om zich ook na het einde van de arbeidsovereenkomst te houden aan het anti-ronselbeding. Dit volgt uit de letterlijke tekst van de overeenkomst, maar mocht de werkgever redelijkerwijs ook verwachten gelet op de omstandigheden waaronder partijen de overeenkomst zijn aangegaan.
Door de overeenkomst is de werkgever tegemoet gekomen aan de wens van de werknemer om bij een ander bedrijf in dienst te kunnen treden door aanpassing van het concurrentiebeding in een relatiebeding, maar bleven de andere “post-contractuele verplichtingen”, zoals het anti-ronselbeding, wel gehandhaafd.
De werknemer heeft geen feiten en omstandigheden aangevoerd die wijzen op een andere bedoeling van de overeenkomst.
Overtreding anti-ronselbeding door werknemer?
De werkgever stelt dat de werknemer het anti-ronselbeding heeft overtreden ten aanzien van een ex-collega. De werknemer ontkent dit door te stellen dat hij niet degene is die de contactgegevens van de ex-collega heeft verstrekt. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is vast komen te staan dat de werknemer het anti-ronselbeding heeft overtreden. Dat oordeel wordt als volgt toegelicht.
Niet in geschil is dat de ex-collega, werkneemster bij de werkgever, door de vestigingsdirecteur telefonisch is benaderd om te solliciteren voor een functie bij een ander bedrijf en dat de ex-collega met de vestigingsdirecteur twee gesprekken heeft gehad. In zoverre staat vast dat de ex-collega is “geronseld” in de zin van het anti-ronselbeding.
Schriftelijke verklaringen
Ter onderbouwing van de stelling dat de werknemer het anti-ronselbeding heeft overtreden, verwijst de werkgever naar de schriftelijke verklaringen van de ex-collega. De ex-collega verklaart dat zij op 13 juli 2023 is gebeld door de vestigingsdirecteur, dat zij enigszins verrast maar ook gecharmeerd was over het feit dat men positief over haar spreekt en dat de vestigingsdirecteur meerdere keren heeft verteld dat hij haar gegevens had ontvangen van de werknemer.
Verklaring vestigingsdirecteur
Ter toelichting op zijn ontkenning dat hij het beding heeft overtreden heeft de werknemer een verklaring van de vestigingsdirecteur overgelegd. Daarin verklaart de vestigingsdirecteur dat hij de contactgegevens van de ex-collega niet van de werknemer heeft ontvangen en dat hij haar niet heeft verteld dat hij haar gegevens van de werknemer heeft ontvangen. Uit die verklaring blijkt niet van wie de vestigingsdirecteur de contactgegevens van de ex-collega wel heeft ontvangen.
De werkgever heeft voorafgaand aan de zitting een aanvullende verklaring van de ex-collega en een verklaring van haar moeder overgelegd. Daarin stelt de ex-collega expliciet te blijven bij haar verklaring dat de vestigingsdirecteur haar meerdere keren heeft kenbaar gemaakt dat hij haar gegevens heeft ontvangen van de werknemer.
Ook verklaart zij dat haar moeder heeft meegeluisterd met telefoongesprek van 13 juli 2023. Haar moeder verklaart dat zij aanwezig was bij het telefoongesprek van 13 juli 2023 en dat zij via luidspreker heeft gehoord dat de ex-collega een paar keer aan de vestigingsdirecteur heeft gevraagd van welke de werknemer hij haar gegevens heeft ontvangen en dat de vestigingsdirecteur meermalen heeft bevestigd dat het om de werknemer ging.
Wat blijkt uit e-mail?
Kort voor de zitting heeft de werknemer een e-mail overgelegd van voormalig werknemer van de werkgever aan de vestigingsdirecteur en verklaringen van twee werknemers van een ander bedrijf.
In de e-mail van de voormalig werknemer staat het volgende: “Hierbij verklaar ik dat er omstreeks juli 2023 , mij het telefoon nummer van de ex-collega is gevraagd, dat heb ik toen geregeld zonder tegenvraag.“
De werknemers van het andere bedrijf verklaren beiden dat zij tijdens het telefoongesprek tussen de vestigingsdirecteur en de ex-collega naast de vestigingsdirecteur zaten en dat er niet is besproken van wie de vestigingsdirecteur het telefoonnummer van de ex-collega heeft gekregen.
Waardering verklaringen
De kantonrechter acht de verklaringen van de ex-collega betrouwbaar, geloofwaardig en consistent. Zij verklaart uit eigen wetenschap over de feiten. Zij verklaart gedetailleerd over de gevoerde gesprekken. Ook acht de kantonrechter het een aannemelijke gang van zaken dat de ex-collega in het eerste gesprek heeft gevraagd van wie de vestigingsdirecteur haar contactgegevens heeft gekregen. Zij wordt immers gebeld door de vestigingsdirecteur zonder zelf te hebben gesolliciteerd op een vacature bij dat bedrijf.
Tegenover de verklaringen van de ex-collega staat de verklaring van de vestigingsdirecteur die de blote ontkenning de werknemer slechts bevestigt, maar verder niets zegt over hoe hij aan de gegevens van de ex-collega is gekomen. De e-mail van de voormalig werknemer biedt op dit punt evenmin duidelijkheid, omdat de voormalig werknemer niet verklaart hoe hij aan de gegevens van de ex-collega is gekomen en aan wie hij deze gegevens heeft gegeven.
Niet uitgesloten dat werknemer betrokken is geweest
Met andere woorden: de verklaring van de e-mail sluit niet uit dat de ex-werknemer bij het regelen van het telefoonnummer van de ex-collega betrokken is geweest. Bovendien is door de werkgever ter zitting aangevoerd dat de voormalig werknemer een onbetrouwbare getuige is, die met een conflict bij de werkgever is vertrokken. Dat is door de ex-werknemer niet betwist.
De verklaringen van de werknemers van het andere bedrijf houden evenmin een weerlegging in dat de werknemer bij het regelen van het telefoonnummer van de ex-collega betrokken is geweest. Deze verklaringen zijn verder weinig specifiek. Uit die verklaringen blijkt niet bij welk telefoongesprek van de vestigingsdirecteur met de ex-collega zij aanwezig zijn geweest. Onbetwist is dat de vestigingsdirecteur twee keer telefonisch heeft gesproken met de ex-collega.
Niet is toegelicht hoe zij het telefoongesprek hebben waargenomen en wat hun rol was bij het betreffende telefoongesprek. Het komt de kantonrechter niet aannemelijk voor dat medewerkers erbij gaan zitten als een potentiële kandidaat telefonisch wordt benaderd om te solliciteren. Bovendien zijn deze verklaringen van naderhand en zijn zij afkomstig van werknemers van de vestigingsdirecteur, hetgeen afbreuk doet aan hun betrouwbaarheid.
Overtreding beding betekent boete
De kantonrechter komt op basis van het bovenstaande tot het oordeel dat de werkgever voldoende heeft aangetoond dat de werknemer het anti-ronselbeding heeft overtreden, en dat hij zijn ontkenning onvoldoende heeft gemotiveerd en onderbouwd. Bij deze stand van zaken bestaat geen aanleiding voor een bewijsopdracht.
Dit betekent dat de werknemer een boete heeft verbeurd wegens overtreding van het anti-ronselbeding.
Matiging boete
De boete die staat op overtreding van het anti-ronselbeding is bepaald in artikel 12 van de arbeidsovereenkomst. Het betreft een bedrag van € 20.000 voor elke overtreding, vermeerderd met € 250 voor elke dag dat de overtreding voortduurt.
De werkgever heeft een boete van € 20.000 gevorderd. De werknemer heeft echter een beroep op matiging gedaan.
Buitensporig en onaanvaardbaar resultaat
Artikel 6:94 lid 1 BW bepaalt dat de rechter op verlangen van de schuldenaar, indien de billijkheid dit klaarblijkelijk eist, de bedongen boete kan matigen. Matiging is alleen aan de orde wanneer toepassing van een boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt.
De kantonrechter is van oordeel dat onverkorte toepassing van het boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt. Daarbij is van belang dat de boetebepaling niet is afgestemd op de werkelijke schade die de werkgever kan lijden als gevolg van een overtreding van het anti-ronselbeding, nu de boetebepaling ook geldt voor overtredingen van andere bedingen, waaronder het geheimhoudings-, concurrentie- dan wel relatiebeding.
Boete gematigd tot € 2.000
Ook is van belang dat het hier gaat om een boete van een aanzienlijke omvang voor een enkele overtreding waar de werknemer volledig in privé voor wordt aangesproken. De kantonrechter weegt verder mee dat de ex-collega niet uit dienst is getreden bij de werkgever. In dit opzicht heeft de werkgever geen schade geleden. Ook anderszins is niet gebleken dat de werkgever nadeel heeft ondervonden van overtreding van het anti-ronselbeding. In deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding het bedrag van de boete te matigen tot € 2.000.
Wettelijke rente naast contractuele boete
De werkgever heeft over de contractuele boete de wettelijke rente gevorderd. Uit de wet volgt dat een verschuldigde contractuele boete in de plaats treedt van schadevergoeding op grond van de wet en omdat wettelijke rente een vorm van schadevergoeding is, kan de wettelijke rente niet naast de contractuele boete worden gevorderd. Dit is slechts anders als partijen zijn overeengekomen dat zowel de wettelijke schadevergoeding als de boete verschuldigd is, omdat artikel 6:92 lid 2 BW van regelend recht is. Uit artikel 12 van de arbeidsovereenkomst blijkt dat dit het geval is. De wettelijke rente wordt toegekend vanaf de dag van dagvaarding.
De slotsom is dat de werknemer een boete van € 2.000 moet betalen aan de werkgever, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 21 december 2023.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 29 mei 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:4910
