In Nederland krijgen vrouwen 14 procent minder uitbetaald dan mannen voor hetzelfde werk, en dat moet veranderen. Daarom wordt vanaf 2026 de EU Pay Transparency wetgeving ingesteld. Wat houdt dat precies in?
Kelly Dhondt, HR Transformation Business Consultant bij Alight Solutions legt uit hoe je je als bedrijf hierop voor kunt bereiden.
EU Pay Transparency wet
Voorheen waren bedrijven niet verplicht om publiekelijk te rapporteren over hun loonbeleid. Om loontransparantie te bevorderen en de genderkloof aan te pakken gaat de EU Pay Transparency-wetgeving van kracht vanaf 2026.
De wetgeving gaat werkgevers verplichten te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, en daar ook wat aan te doen. De wet brengt transparantie en bevordert gelijke beloning voor gelijk werk. Verschillen kunnen wel bestaan op basis van functieniveaus, ervaring, functiecategorieën, maar niet op basis van geslacht en andere ongerechtvaardigde criteria.
Wat betekent wet voor werkgevers?
Naar verwachting zullen werkgevers vanaf 2027 inzicht moeten geven in de salarissen per niveau. Werkgevers moeten dan ook rapporteren over de data van 2026.
Als uit de rapportage blijkt dat er compensatieverschillen bestaan tussen groepen van meer dan vijf procent, volgt een diepere analyse en moet het betreffende bedrijf maatregelen nemen om het verschil recht te trekken.
Voldoen ze dan nog niet aan de criteria? Dan lopen ze het risico op financiële sancties. Hoewel de precieze hoogte van deze boetes nog niet duidelijk is, zal het ongetwijfeld een negatieve impact hebben op het imago van een bedrijf.
De loonkloof dichten: bereid je voor!
Als werkgevers zich willen voorbereiden op de aankomende wetgeving moeten ze nu al stappen gaan zetten om hun ‘loongebouw’ in orde maken:
- Duidelijke functieclassificatie: beoordeel de functies binnen je bedrijf en stel duidelijke criteria op voor salarisschalen, gebaseerd op objectieve maatstaven, zoals vaardigheden en ervaring.
- Salaristransparantie: creëer inzicht in de salarisstructuur en de beloningsverschillen richting medewerkers door deze informatie op een centrale plek te verzamelen. Zorg ervoor dat werknemers die hetzelfde werk verrichten gelijk worden beloond, vrij van gender- of andere discriminerende vooroordelen en dat dit wordt gerapporteerd. Doe dit zowel voor huidige als nieuwe medewerkers.
- Gelijke kansen bieden: bied een onbevooroordeeld sollicitatieproces waarbij je geen onderscheid maakt in gender, leeftijd of andere criteria die niets te maken hebben met de capaciteiten van de sollicitant, zodat iedereen gelijke kansen krijgt om carrière te maken.
- Monitoring: implementeer een regelmatige monitoring van salarisgegevens om eventuele ongelijkheden op te sporen en aan te pakken.
Veel werkgevers denken dat ze transparant zijn en geen loonkloof kennen, maar ze kunnen er door eenvoudige rapportage van functies en salarissen achter komen dat ze niet aan de norm voldoen. Het advies is daarom dat werkgevers nu al starten met het creëren van inzicht via analyses en rapportages.
