Toepassing van het Protocol arbeidsvoorwaardelijke bijdrage uit de cao op de werknemer die arbeidsongeschikt is, is niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Dat oordeelt de kantonrechter.
De werknemer heeft bij de werkgever gewerkt. De werknemer wil dat de werkgever hem € 13.607,35 bruto betaalt, vermeerderd met wettelijke verhoging en kosten. Hij is het er niet mee eens dat de werkgever het Protocol arbeidsvoorwaardelijke bijdrage op hem heeft toegepast, waardoor hij loonsverhogingen en winstuitkeringen niet of maar gedeeltelijk heeft ontvangen. De werkgever is het niet eens met de eis. De werknemer krijgt voor het grootste deel ongelijk. De kantonrechter vindt dat de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage mocht worden toegepast op de werknemer.
Arbeidsvoorwaardelijke bijdrage
In 2020 is KLM met de sociale partners overeengekomen dat werknemers een arbeidsvoorwaardelijke bijdrage zouden leveren. De arbeidsvoorwaardelijke bijdrage is geregeld in het Protocol, dat uiteindelijk is opgenomen in de CAO KLM Grondpersoneel Nederland 2019-2022 (‘KLM cao’). Deze cao is in april 2023 met terugwerkende kracht aangemeld als cao.
Onderdeel van KLM cao
De werknemer heeft ter zitting erkend dat het Protocol inmiddels de status van cao heeft en onderdeel uitmaakt van de KLM cao. Partijen zijn het er verder over eens dat de KLM cao op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer van toepassing is. De kantonrechter deelt die opvatting.
Dynamisch incorporatiebeding
In de arbeidsovereenkomst tussen KLM en de werknemer is een dynamisch incorporatiebeding opgenomen. De werkgever heeft bij de overname van de werknemer per 1 april 2007 ook aan de werknemer bevestigd dat hij de KLM cao zal blijven toepassen en de werknemer heeft daarmee ingestemd. Hij heeft de brief waarin dit staat ook voor akkoord ondertekend.
Gebonden aan inhoud KLM cao
De werkgever en de werknemer zijn na de overgang van onderneming gebonden aan de inhoud van de KLM cao, niet alleen zoals deze gold in 2007 maar ook aan de daarna gesloten KLM cao’s, waaronder de KLM cao 2019-2022. Het daarin opgenomen Protocol gold dus ook voor de werknemer. Daarom mocht de werkgever op de werknemer het Protocol met de afspraken over de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage toepassen.
Protocol geldt voor alle werknemers
De werknemer heeft aangevoerd dat hij ziek uit dienst is gegaan. Hij heeft zich ziekgemeld op 21 april 2021 en is tot het einde van zijn dienstverband arbeidsongeschikt gebleven. Hij is per 1 juli 2022 vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd uit dienst gegaan.
De arbeidsongeschiktheid van de werknemer is volgens de kantonrechter geen reden om de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage toch niet toe te passen. Het protocol geldt voor alle werknemers die onder de KLM cao vallen.
Geen uitzondering voor zieke werknemers
Er is geen uitzondering gemaakt voor arbeidsongeschikte werknemers. De werknemer is door toepassing van het Protocol ook niet benadeeld ten opzichte van werknemers die niet ziek waren.
De werknemer stelt dat hij de uitgestelde of niet uitgekeerde loonsverhogingen en winstuitkeringen niet heeft kunnen terugverdienen. Wat hij daar precies mee bedoelt is niet helemaal duidelijk. De loonsverhogingen zijn uitgesteld en de winstuitkeringen zijn (gedeeltelijk) niet toegekend.
Het is niet zo dat de werknemers die nu nog wel in dienst zijn, deze alsnog met terugwerkende kracht krijgen toegekend. En waar dat wel gebeurt, zoals met een deel van de winstuitkering over 2022 die alsnog is toegekend, heeft de werknemer die ook gekregen.
Slechte financiële situatie geen reden
Dat de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage overeengekomen in verband met de slechte financiële situatie bij KLM en dit een voorwaarde was voor de financiële overheidssteun die KLM tijdens de coronacrisis ontving, terwijl dat niet speelde bij de werkgever, is geen reden voor een ander oordeel. Ook in die periode heeft de werkgever voor de oud KLM medewerkers de gunstigere arbeidsvoorwaarden toegepast. Daarom is het logisch dat de werkgever ook voor wat betreft de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage de KLM cao naleeft.
Niet alleen de lusten, ook de lasten
In de woorden van de werkgever: niet alleen de lusten maar ook de lasten. Van belang in dit verband is dat de werknemer op basis van de KLM cao veel gunstiger arbeidsvoorwaarden heeft genoten dan zijn collega’s voor wie de arbeidsvoorwaarden van de werkgever gelden.
Zo heeft de werknemer door de jaren heen meer loonsverhoging gekregen (totaal 11% tegenover 2% bij de werkgever). Ook heeft hij in de jaren 2015- 2019 aanzienlijke winstuitkeringen gekregen terwijl die bij de werkgever niet zijn toegekend.
Bovendien heeft de werknemer tijdens het eerste ziektejaar 100% salaris ontvangen en 90% in het tweede ziektejaar, terwijl hij dat hij op basis van de arbeidsvoorwaarden van de werkgever niet zou hebben gekregen.
Niet onaanvaardbaar
Bij de werkgever ontvangen werknemers de eerste 13 weken 95%, van week 13 t/m 52 90% en in het tweede ziektejaar 80%. Dat de werknemer net als de andere werknemers onder de KLM cao een arbeidsvoorwaardelijke bijdrage heeft moeten leveren, is daarom naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar.
Wettelijke verhoging
De wettelijke verhoging die de werknemer heeft gevorderd wordt toegewezen over de winstuitkering 2022.
Volgens het Protocol cao voor KLM grondpersoneel 2022-2023 Nota van wijziging op de cao voor KLM-grondpersoneel 2019-2022 zou de eenmalige uitkering in december 2022 betaald worden, terwijl dat pas in juni 2023 is gebeurd. Er is geen grondslag voor wettelijke verhoging over de eenmalige uitkering van 20%, die hij eveneens in juni 2023 heeft ontvangen, aangezien uit het addendum op Protocol cao voor KLM grondpersoneel 2022-2023 volgt dat die uitkering in het tweede kwartaal van 2023 zou worden uitbetaald. Er is dus geen sprake van te late betaling.
Matiging tot 25 procent
De kantonrechter ziet in de gegeven situatie, waaronder de omstandigheid dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij pas op een later moment door KLM is geïnformeerd dat hij deze nabetaling aan de werknemer moest doen en er geen sprake is geweest van kwaadwillendheid aan de kant van de werkgever, aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 25%. de werkgever moet daarom € 453,75 bruto (25% van € 1.815) betalen.
De werknemer krijgt voor het grootste deel ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 1 december 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:11040
