De werkneemster is op 1 januari 2018 in dienst getreden van de werkgever als kapper. De werkneemster werkte 20 uur per week voor de werkgever en haar loon bedroeg laatstelijk € 1.244,93 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het Kappersbedrijf van toepassing verklaard.
Vanaf enig moment bevond de werkneemster zich in een gewelddadige relatie en thuissituatie, waardoor zij uiteindelijk door de politie en Veilig Thuis met haar minderjarige kind is ondergebracht in een safe house.
Op 24 januari 2023 heeft naar aanleiding van de plaatsing in een safe house een telefoongesprek plaatsgevonden tussen de werkneemster en de werkgever. Sindsdien is de werkneemster niet meer op het werk verschenen. De werkgever heeft vanaf februari 2023 geen loon meer betaald aan de werkneemster.
Vanaf 22 maart 2023 ontvangt de werkneemster een Ziektewetuitkering van het UWV.
Persoonlijke redenen
FNV MOOI heeft namens de werkneemster per brief van 30 maart 2023 de werkgever aangeschreven en aanspraak gemaakt op loon vanaf februari 2023. De werkgever heeft op 9 april 2023 gereageerd op deze brief. Daarin staat het volgende:
“Resumé zien wij geen redenen om onder deze omstandigheden en redenen, mevr [de werkneemster] haar salaris te moeten doorbetalen daar er geen ziekte patroon nog aangifte van ziekte is gedaan. Het gaat hier om persoonlijke redenen en andere omstandigheden waardoor zij haar werkzaamheden niet kan uitvoeren. (…)”
Loonvordering werkneemster
De werkneemster eist de werkgever te veroordelen tot betaling van:
- een bedrag van € 7.469,58 bruto aan achterstallig loon;
- een bedrag van € 1.195,13 bruto aan vakantietoeslag;
- de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW over voorgaande bedragen;
- het salaris van € 1.244,94 bruto per maand met ingang van 1 augustus 2023, in geval van te late betaling te vermeerderen met de wettelijke verhoging;
- de proceskosten.
Aanspraak op loon?
De werkneemster baseert haar eis op het volgende. Tijdens het telefoongesprek op 24 januari 2023 heeft de werkneemster zich ziekgemeld. Vanaf februari 2023 heeft de werkneemster geen loon meer ontvangen, terwijl zij daar op grond van artikel 7:629 BW wel recht op heeft. Over de periode februari tot en met juli 2023 maakt de werkneemster aanspraak op een bedrag van € 7.469,58 bruto aan achterstallig loon. Daarnaast moet de werkgever de vakantietoeslag over juni 2022 tot en met mei 2023 nog betalen aan de werkneemster. Vanwege de te late betaling maakt de werkneemster ook aanspraak op de wettelijke verhoging.
De werkgever is het niet eens met de eis en voert het volgende aan. De werkneemster heeft geen recht op loon vanaf februari 2023. Tijdens het telefoongesprek op 24 januari 2023 heeft de werkneemster haar arbeidsovereenkomst opgezegd. In ieder geval heeft zij zich niet ziekgemeld tijdens dat gesprek. Daarnaast komt de oorzaak voor het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkneemster (artikel 7:628 BW) en heeft zij ook daarom geen recht op loon. De werkgever erkent dat hij nog vakantietoeslag moet betalen aan de werkneemster.
Spoedeisend belang
Een eis in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt hierbij zoveel spoed heeft dat die partij de uitkomst van een gewone procedure niet hoeft af te wachten.
Uit de niet nader weersproken stellingen van de werkneemster dat zij 30% van haar inkomen mist en dat zij nog geen vakantietoeslag heeft ontvangen – welk geld zij hard nodig heeft – vloeit voort dat de werkneemster een spoedeisend belang heeft bij haar eis.
Geen recht op achterstallig loon
De eis van de werkneemster tot betaling van achterstallig loon strandt op inhoudelijke gronden.
De kantonrechter stelt voorop dat zij de werkgever niet volgt in de stelling dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst tijdens het telefoongesprek op 24 januari 2023 heeft opgezegd, laat staan dat de werkneemster dat ondubbelzinnig heeft gedaan. De werkgever heeft namelijk niet als zodanig gehandeld, bijvoorbeeld door het sturen van een bevestiging van de opzegging of een eindafrekening.
Geen ziekmelding
Bovendien heeft de werkgever zich pas in deze procedure op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst door opzegging is geëindigd, terwijl de werkgever wel al eerder inhoudelijk richting FNV MOOI heeft gereageerd. In die reactie stelt de werkgever niet dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar stelt zij slechts dat de werkneemster zich niet heeft ziekgemeld. De kantonrechter gaat er dus van uit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat.
Toch is het onvoldoende aannemelijk dat de rechter in een gewone procedure de loonvordering toewijst. Daartoe is het volgende van belang.
Safe house niet verlaten
Hoewel de kantonrechter uit de stukken niet precies kan afleiden wanneer de werkneemster is ondergebracht in een safe house, volgt uit de stellingen van partijen wel dat dit kort voor het telefoongesprek op 24 januari 2023 is gebeurd. Tussen partijen is verder niet in geschil dat het safe house is gelegen op grote afstand van Capelle aan den IJssel en de werkgever heeft onweersproken gesteld dat de werkneemster heeft verteld dat zij het safe house niet mocht verlaten, al helemaal niet om te werken in Capelle aan den IJssel.
Geen invloed werkgever op situatie
De primaire oorzaak dat de werkneemster vanaf 24 januari 2023 niet meer heeft gewerkt voor de werkgever is dus – naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter – gelegen in die situatie, en niet in (eventuele) ziekte van de werkneemster. Hoe moeilijk die situatie ook voor haar is, het is voldoende aannemelijk dat de reden voor het niet werken (het onderbrengen in een safe house) in redelijkheid voor rekening van de werkneemster komt (artikel 7:628 BW). De werkgever heeft daarop immers geen enkele invloed kunnen uitoefenen.
Geen recht op loonbetaling
Indien aangenomen wordt dat sprake is van ziekte bij de werkneemster (nog daargelaten of zij zich wel heeft ziekgemeld bij de werkgever), is sprake van een samenloop van ziekte met een primaire oorzaak voor niet werken waarbij (naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter) geen recht op loon bestaat. In dat geval bestaat ook geen recht op loonbetaling op grond van artikel 7:629 BW.
Vakantietoeslag
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever erkend dat hij nog vakantietoeslag aan de werkneemster moet betalen. Aangezien hiervoor is geoordeeld dat niet vastgesteld kan worden of de werkneemster na januari 2023 nog recht heeft op loon, moet de vakantietoeslag worden berekend over de periode juni 2022 tot en met januari 2023 (in plaats van mei 2023, zoals geëist). Dit betekent dat een bedrag van € 796,75 (€ 1.195,13 / 12 x 8) aan vakantietoeslag toewijsbaar is.
De wettelijke verhoging over dat bedrag wordt toegewezen tot het maximum van 50%, aangezien geen gronden zijn gebleken voor matiging van dit percentage.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 4 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9382
