Het wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2024 beoogt een aantal wetten op het terrein van het Ministerie van SZW te wijzigen. De wijzigingen betreffen zowel de arbeidswetgeving, de socialezekerheidswetgeving als wetgeving rondom de structuur van de uitvoeringsorganisaties. Het wetsvoorstel bevat onder meer wijzigingen die voortvloeien uit door het UWV en de SVB aangedragen aandachtspunten in de uitvoering.
Met de voorgestelde wijzigingen worden geen substantiële beleidswijzigingen beoogd. Het wetsvoorstel behelst daarom alleen zogenoemd “klein beleid”.
WW en verlies aan (arbeids)uren
In artikel 16, tweede lid, WW wordt geregeld dat een verlies aan (arbeids)uren van minder dan 5 uur niet tot een recht op WW-uitkering kan leiden in de situatie dat dat verlies, gelet op het totale patroon van werken (inclusief eventuele niet verzekeringsplichtige uren), minder bedraagt dan de helft van het totale aantal (arbeids)uren (inclusief niet verzekeringsplichtige uren).
Verloren arbeidsuren vergelijken met gemiddeld aantal arbeidsuren
Met ingang van 1 januari 2013 is het begrip arbeidsuren geïntroduceerd in de WW en is (ook) artikel 16 WW hierop aangepast. Nu blijkt dat deze aanpassing niet juist is geweest. Op grond van de tekst
van artikel 16, tweede lid, WW zoals die vanaf 1 januari 2013 luidt, wordt het resterende aantal arbeidsuren vergeleken met het gemiddelde aantal arbeidsuren, terwijl het de bedoeling is dat de verloren arbeidsuren vergeleken worden met het gemiddeld aantal arbeidsuren. Met de wijziging in de Verzamelwet SZW 2024 wordt deze omissie hersteld en sluit de wettekst (weer) aan bij de uitvoeringspraktijk.
Wet arbeid en zorg (Wazo)
In de Wet arbeid en zorg is geregeld dat bepaalde personen, zoals een directeur-grootaandeelhouder, die niet voorkomen in de polisadministratie van het UWV ook een uitkering kunnen krijgen in verband met het aanvullend geboorteverlof en het betaald ouderschapsverlof.
Norm van 40 uur
De uitkering bedraagt, naar rato van de arbeidsduur per week, 70% van het minimumloon per maand. De pro rato berekening vindt plaats ongeacht de variabele normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst. De normomvang kan variëren tussen de 36 en 40 uren per week. Voor de berekening van de uitkering wordt echter standaard uitgegaan van 40 uren. Hiermee wordt bereikt dat
het UWV niet steeds de normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst hoeft uit te vragen en te controleren. Gekozen is voor 40 uur omdat in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van ten hoogste 40 uren wordt uitgegaan.
Wijziging naar 36 uur bij invoering minimumuurloon
De norm van 40 uur is met ingang van 2 augustus 2022 opgenomen in de artikel 4:2b,
zevende lid, en artikel 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en zorg. In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is opgenomen dat de norm van 40 uren wordt gewijzigd in 36 uur als het wetsvoorstel Wet invoering minimumuurloon tot wet wordt verheven en in werking treedt.
Nu de Wet invoering minimumuurloon in beide kamers is aanvaard kan de wijziging worden doorgevoerd. De inwerkingtreding van deze wijziging vindt op hetzelfde moment plaats als de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon (1 januari 2024).
Betaald ouderschapsverlof
De Wet betaald ouderschapsverlof wijzigde abusievelijk niet de bepaling dat een
werknemer die arbeid buiten Nederland verricht, recht op ouderschapsverlof heeft, tenzij
een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet (artikel 6:1, derde lid Wazo). Dit is echter niet in lijn met de Richtlijn 2019/1158, omdat die richtlijn het recht geeft op 4 maanden
ouderschapsverlof, waarvan 2 maanden betaald (in Nederland omgezet in 9 weken). Het
weigeren van verlof wegens zwaarwegend dienstbelang is niet toegestaan volgens deze
richtlijn. Daarom vervalt het derde lid in de Verzamelwet SZW 2023. De inroostering kan wel worden gewijzigd. Dat laatste is al geregeld in artikel 6:5 van de Wazo.
Arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in EU
Op grond van artikel 8 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in
de Europese Unie (WagwEU) is het verplicht om een melding te doen van werknemers
die worden gedetacheerd naar Nederland.
Er zijn signalen ontvangen van de Europese Commissie (EC) waaruit blijkt dat het
mogelijk een ongerechtvaardigde inbreuk op het vrij verkeer van diensten oplevert om de voor de uitbetaling van het loon verantwoordelijke persoon op te vragen, omdat het niet is opgenomen in de opsomming in de Handhavingsrichtlijn. Ook is gebleken dat het gegeven niet wordt meegenomen in de risicoanalyses van de Arbeidsinspectie, voornamelijk omdat de loonverantwoordelijke slechts in een zeer klein percentage van de meldingen een ander dan de werkgever is. Daarom wordt via deze wijziging in de Verzamelwet SZW 2024 het vereiste voor de voor loon verantwoordelijke persoon verwijderd in het eerste en zesde lid van artikel 8.
Aanpassing definitie loonstrook en arbeidsovereenkomst
Het eerste lid van artikel 9 WagwEU wordt in de Verzamelwet SZW 2024 opnieuw vastgesteld en een wijziging wordt aangebracht in het tweede lid. Inhoudelijk gaat het om de verwijdering van het vereiste over de documenten over de voor het loon verantwoordelijke persoon, de aanpassing van de definitie van het loonstrookje en een aanpassing over de arbeidsovereenkomst of een gelijkwaardig document dat op de werkplek beschikbaar moet worden gehouden.
Wet invoering minimumuurloon
De Wet invoering minimumuurloon treedt per 1 januari 2024 in werking. Uitvoerende instanties, waaronder de Nederlandse Arbeidsinspectie, hebben echter in het derde kwartaal van 2022 aangegeven dat de huidige formulering van artikel 11 voor knelpunten zorgt in de uitvoering. Er moeten daarom technische aanpassingen plaatsvinden in dit artikel. Het gaat om vaste maandbetaling (artikel 11, eerste lid) en plus-min-urensysteem (artikel 11, tweede lid).
In artikel 8, eerste lid, onderdeel a, van de Wml is geregeld dat per gewerkt uur het minimumuurloon moet worden betaald. Dit heeft ten gevolge dat niet meer uitgegaan kan worden van een gemiddeld aantal werkbare uren per maand (gebaseerd op een vaste overeengekomen arbeidsduur per week) met een vaste maandelijkse beloning. Deze praktijk komt echter wel vaak voor en met het huidige artikel 11 werd destijds door de initiatiefnemers beoogd deze bestaande praktijk te continueren.
Een andere praktijk waarvan wenselijk is dat deze wordt gecontinueerd na de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon, is de toepassing van een plus -min-urensysteem indien deze is vastgelegd in een cao (of publiekrechtelijke regeling).
Per abuis is de bestaande praktijk van een plus-min-urensysteem niet meegenomen in
het huidige artikel 11. Dit wordt met het onderhavige wetsvoorstel hersteld. Dat is
wenselijk, omdat deze systematiek in diverse cao’s geregeld is, en bovendien in cao’s
van branches waarin al sprake is van grote personeelstekorten (bijvoorbeeld in de
kinderopvang en in de gehandicaptenzorg).
Artikel 11 komt volgens de Verzamelwet SZW 2024 te luiden:
- Indien ten aanzien van een werknemer op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, publiekrechtelijke regeling of een schriftelijke arbeidsovereenkomst sprake is van een vaste overeengekomen arbeidsduur per week en een vaste beloning per maand, wordt aan de werknemer ten minste het minimumuurloon dat geldt in het betreffende tijdvak over het gemiddeld aantal arbeidsuren van de betreffende maand, afgeleid van het totaal aantal arbeidsuren dat de betreffende werknemer arbeid verricht in dat kalenderjaar, betaald.
- Indien bij publiekrechtelijke regeling of collectieve arbeidsovereenkomst een periode van afrekening, welke meerdere uitbetalingstermijnen omvat, is vastgesteld, wordt zodanige periode van afrekening voor de toepassing van de artikelen 7, zesde lid, 8 en 13a als uitbetalingstermijn beschouwd. Een periode van afrekening kan ten hoogste twaalf maanden omvatten.
Wetsvoorstel Verzamelwet SZW 2024
