In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer ermee akkoord gaat dat de vakantietoeslag, vakantiedagen en de atv-dagen maandelijks worden uitbetaald. De werkgever heeft deze bedragen ook maandelijks uitbetaald. Dat blijkt uit de salarisspecificaties waarop te zien is dat elke maand een vast percentage voor ‘reservering kort verzuim’ een vast percentage voor ‘reservering vrije dagen’ en 8 procent voor ‘reservering vakantietoeslag’ tegelijk met het bruto maandsalaris zijn uitbetaald. Hiermee is het all-in loon voldoende transparant en duidelijk, aldus de kantonrechter.
Rechtsgeldig einde arbeidsovereenkomst?
De werknemer stelt primair dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd en dat het dienstverband is blijven doorlopen tot 4 januari 2022. Hij had namelijk niet de wil om zijn arbeidsovereenkomst per 1 november 2021 op te zeggen. De opzegbrief heeft hij ook niet zelf opgesteld maar de werkgever heeft dat gedaan.
De werkgever heeft niet duidelijk uitgelegd wat er in die brief stond en de werknemer beheerst de Nederlandse taal niet goed genoeg om te begrijpen wat daar in stond. Er is hem in het Arabisch verteld dat hij zijn salaris van oktober 2021 zou ontvangen als hij de brief tekende. Hij wist ook niet dat hij recht had op loondoorbetaling tijdens ziekte. Gelet op de ernstige gevolgen die een opzegging heeft, had de werkgever er als werkgever onder deze omstandigheden niet van uit mogen gaan dat de werknemer de wil had om op te zeggen.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer met ondertekening van de ontslagbrief de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 november 2021.
Initiatief ontslagbrief lag bij werkgever
De stelling van de werkgever dat de werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 november 2021 wordt niet gevolgd. De werkgever baseert deze stelling op de ondertekening van de ontslagbrief van 1 november 2021 door de werknemer. Het initiatief om die brief op te stellen lag echter bij de werkgever. Hij heeft de werknemer uitgenodigd om op 1 november 2021 op kantoor te komen, terwijl hij ziek thuis zat als gevolg van een ernstig auto-ongeval met ziekenhuisopname en ernstige pijnklachten tot gevolg. Dat auto-ongeval had kort daarvoor op 20 oktober 2021 plaatsgevonden en zal een behoorlijke impact op de werknemer gehad hebben. Tussen het ongeval en het ondertekenen van de brief zaten nog geen twee weken. Het is dan ook goed voorstelbaar dat de werknemer op het moment van ondertekenen nog niet helemaal de oude was.
Geen twee weken bezinningsperiode
Verder kan gelet op dit korte tijdsverloop de stelling van de werkgever dat hij de werknemer een bezinningsperiode van twee weken heeft gegeven, nadat de werkgever volgens hem voor het eerst kenbaar had gemaakt dat hij niet langer bij de werkgever wilde werken, niet kloppen. Bovendien betwist de werknemer ook dat hij zelf heeft aangedrongen op beëindiging van zijn diensterband. Hij heeft, zo stelt hij, tijdens het gesprek op 1 november 2021 begrepen dat hij door ondertekening van de brief zijn salaris voor de maand oktober 2021 zou ontvangen. Of hij dit goed had begrepen, heeft hij niet kunnen controleren.
Geen kopie van ontslagbrief
De werkgever heeft de werknemer geen kopie meegegeven van de ontslagbrief, waardoor hij niet de kans heeft gekregen om de ontslagbrief na ondertekening nog eens rustig door te lezen of voor te leggen aan iemand die de Nederlandse taal beter beheerst en/of juridisch onderlegd is.
Werkgever had bedrijfsarts moeten inschakelen
Gelet op deze omstandigheden had de werkgever niet mogen aannemen dat de werknemer daadwerkelijk een einde wilde maken aan de arbeidsovereenkomst en daarmee afstand wilde doen van doorbetaling van zijn salaris dan wel recht op een ziektewetuitkering. Op grond van goed werkgeverschap had de werkgever de bedrijfsarts moeten inschakelen om te laten onderzoeken of de werknemer niet wilde werken of dat hij vanwege arbeidsongeschiktheid niet kon werken.
Waarom geen ziekmelding en geen bedrijfsarts is onbegrijpelijk
Hoe de werkgever kan zeggen dat hij niet van een ziekmelding hoefde uit te gaan en dus geen bedrijfsarts hoefde in te schakelen is in het licht van deze omstandigheden onbegrijpelijk. De werknemer heeft met de bedrijfsauto van de werkgever een auto-ongeluk gehad, is door de ambulance naar het ziekenhuis gebracht en is daar anderhalve dag opgenomen geweest. De werkgever was van dit alles op de hoogte en heeft een aantal dagen na het ongeluk de teamleider bij de werknemer thuis langs gestuurd om te kijken hoe het met hem ging. Bovendien heeft de werkgever tijdens de zitting gezegd dat de werknemer tot een dag of tien na het ongeluk ziek is gebleven.
Arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig geëindigd
De arbeidsovereenkomst is dus niet rechtsgeldig beëindigd met de ontslagbrief van de werknemer en is doorgelopen tot 4 januari 2022. Op die datum is het dienstverband van rechtswege geëindigd. Op 1 november 2021 was duidelijk dat de werkgever geen verlenging van de arbeidsovereenkomst zou aanbieden en de werknemer heeft ook niet gesteld dat hem dat niet duidelijk was. De vordering om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tot 4 januari 2022 is blijven doorlopen, wordt dan ook toegewezen.
Recht op doorbetaling loon?
De volgende vraag die moet worden beantwoord, is of de werkgever het salaris van de werknemer over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 aan de werknemer moet betalen.
Loondoorbetalingsverplichting
Uit de beslissing van het UWV van 9 maart 2022 volgt dat de werknemer vanaf 20 oktober 2021 tot in ieder geval de datum van die beslissing onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest. Dit leidt tot een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022. In de cao is verder in artikel 16 bepaald dat de arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een aanvulling tot 100% op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting. De werkgever moet dus het volledige overeengekomen loon betalen over die periode.
Arbeidsomvang van 40 uur per maand
Partijen zijn een arbeidsovereenkomst aangegaan waarin is opgenomen dat de werknemer werkt als oproepkracht. De werknemer heeft vanaf zijn indiensttreding op 4 januari 2021 tot juli 2021 maandelijks een wisselend aantal uren per maand gewerkt, soms iets minder dan 40 uur en soms iets meer dan 40 uur. Vanaf juli 2021 totdat hij op 20 oktober 2021 door arbeidsongeschiktheid is uitgevallen, heeft hij echter steeds 40 uur per maand gewerkt. Omdat de werknemer in de drie maanden voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid 40 uur per maand heeft gewerkt geldt hier het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en stelt de kantonrechter de arbeidsomvang vast op 40 uur per maand.
All-in loon afgesproken
Verder hebben partijen een all-in loon afgesproken. In artikel 2.3 van de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer ermee akkoord gaat dat de vakantietoeslag, vakantiedagen en de atv-dagen maandelijks worden uitbetaald. De werkgever heeft deze bedragen ook daadwerkelijk maandelijks uitbetaald. Dit blijkt uit de salarisspecificaties waarop te zien is dat iedere maand een vast percentage voor ‘reservering kort verzuim’ een vast percentage voor ‘reservering vrije dagen’ en 8 procent voor ‘reservering vakantietoeslag’ tegelijk met het bruto maandsalaris zijn uitbetaald.
Voldoende transparant en duidelijk
Hiermee is het all-in loon voldoende transparant en duidelijk en was voor de werknemer dus inzichtelijk welk deel van zijn loon bestemd was voor reservering voor de doorbetaling van loon tijdens vakantie en wist hij dus welk bedrag hij voor zijn verlof apart zou kunnen houden. De recuperatiefunctie van de vakantiedagen is met het all-in loon in dit geval dan ook niet aangetast.
Volgens de werknemer is transparantie en duidelijkheid van het all-in loon niet van belang. Hij stelt dat het op deze wijze uitsluiten van loondoorbetaling tijdens vakantie in strijd is met het Europese recht. Hij wijst in dit verband op de uitspraak van het Hof Den Bosch van 10 november 2022, ECLI:NL:GHSHE:2002:3905. Deze uitspraak is volgens de kantonrechter echter niet relevant. Het ging daar om een beroep op verjaring van het recht op uitbetaling van vakantiedagen en dat is hier niet aan de orde. Verder was in die zaak, anders dan in het geval van de werknemer, ook onduidelijk welk deel van het salaris zag op het loon tijdens vakantie. De stelling van de werknemer verandert dan ook niets aan het oordeel dat het overeengekomen all-in loon voldoet aan de vereisten van transparantie en duidelijkheid.
Achterstallig salaris betalen
Het salaris voor 40 uur per maand was € 572,82 bruto, zo blijkt uit de door de werknemer overgelegde salarisspecificaties. Omdat de werknemer bij zijn berekening ten onrechte niet is uitgegaan van het overeengekomen all-in loon en dus een onjuist bedrag aan achterstallig salaris heeft gevorderd, zal de kantonrechter de hoogte van het achterstallige salaris zelf vaststellen. Het gaat om een periode van twee maanden en drie dagen waarover de werkgever nog salaris moet betalen. De berekening is dan als volgt: 2 maanden x € 572,82 bruto = € 1.145,64 bruto en 3/31 maand x € 572,82 bruto = 55,43 bruto en dat is bij elkaar opgeteld € 1.201,07. Dit bedrag aan achterstallig salaris moet de werkgever aan de werknemer betalen.
Vakantietoeslag en verlofuren
De vordering tot betaling van de vakantietoeslag wordt afgewezen. Die toeslag is tegelijk met het maandelijks all-in salaris al aan de werknemer betaald.
Hetzelfde geldt voor de vordering tot uitbetaling van de opgebouwde verlofuren. Ook die wijst de kantonrechter af omdat de verlofuren al maandelijks aan de werknemer zijn betaald.
Transitievergoeding
Beide partijen hebben de hoogte van de transitievergoeding onjuist berekend.
De werknemer vordert een bedrag van € 172,94 bruto aan transitievergoeding.
De werkgever is bij de berekening uitgegaan van een dienstverband van tien maanden. Volgens de berekening zou zij dan 10/12 x € 223,14 netto = € 185,95 netto aan de werknemer moeten b betalen. Allereerst is de uitkomst van deze berekening niet juist en verder is er ten onrechte gerekend met een netto maandsalaris en een dienstverband van tien maanden.
Het dienstverband is niet rechtsgeldig opgezegd per 1 november 2021 maar van rechtswege geëindigd op 4 januari 2022. Er is dus sprake van een dienstverband van twaalf maanden. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van 1/3 x het bruto maandsalaris. Dat tarief van 1/3 heeft de werknemer in zijn berekening terecht toegepast. Hij is daarbij echter van een onjuist maandsalaris uitgegaan, te weten € 518,83 bruto inclusief vakantiegeld, terwijl het all-in maandsalaris van € 572,82 bruto had moeten gebruikt. De berekening had dus moeten zijn: 1/3 x € 572,82 bruto = € 190,94 bruto. De gevorderde transitievergoeding wordt daarom ter hoogte van dit bedrag toegewezen.
Aanzegvergoeding
De werknemer vordert een aanzegvergoeding ter hoogte van € 518,83 bruto. Een verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding moet binnen drie maanden nadat de werkgever had moeten aanzeggen – oftewel 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn geëindigd – bij de kantonrechter worden ingediend. In dit geval had de werknemer dat verzoek dus uiterlijk 4 maart 2022 moeten hebben ingediend. Dat is niet gebeurd. Daarmee is het recht van de werknemer om via de kantonrechter betaling van de aanzegvergoeding te vragen vervallen. De vordering wijst de kantonrechter daarom af.
Wettelijke verhoging
Vast staat dat de werkgever over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 geen loon heeft doorbetaald, terwijl zij dat wel had moeten doen. De werknemer heeft daarom recht op de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige loon inclusief vakantiegeld en de overige vaste looncomponenten (het all-in loon dus). De vordering tot betaling van de wettelijke verhoging wijst de kantonrechter dan ook toe.
Wettelijke rente
De werknemer vordert betaling van de wettelijke rente over het achterstallige salaris, vakantiegeld, transitievergoeding, aanzegvergoeding en wettelijke verhoging en over de niet genoten vakantie-uren. De vorderingen tot betaling van de vakantietoeslag, de aanzegvergoeding en de niet genoten vakantie-uren zijn afgewezen. Daarom moet de vordering tot betaling van de wettelijke rente daarover ook worden afgewezen. De overige vorderingen zijn wel toegewezen en de werkgever zal daar de wettelijke rente over moeten betalen vanaf de opeisbaarheid van de toegewezen bedragen tot de voldoening.
Buitengerechtelijke incassokosten
de werknemer maakt aanspraak op € 427,64 aan buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten van toepassing is nu het verzuim op/na 1 juli 2012 is ingetreden. De kantonrechter stelt verder vast dat de werknemer voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Een enkele brief is daartoe voldoende, omdat de werkgever geen consument is. Het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten is echter hoger dan het tarief dat volgens het Besluit bij de hoogte van het toegewezen deel van de vorderingen hoort. De kantonrechter zal daarom het bedrag aanpassen en toewijzen tot het wettelijke tarief van € 248,46, inclusief btw.
Salarisspecificaties verstrekken
De werknemer vordert, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 75 per dag, dat de werkgever binnen veertien dagen na betekening van dit vonnis de loonstroken over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 aan hem verstrekt. Op grond van artikel 7:626 BW is de werkgever verplicht aan de werknemer een loonstrook te verstrekken. Bovendien heeft de werkgever niets tegen deze vordering aangevoerd De vordering kan dan ook worden toegewezen als gevorderd, met dien verstande dat de gevorderde dwangsom wordt gemaximeerd tot € 1.000.
Proceskosten
De werkgever wordt grotendeels in het ongelijk gesteld en wordt daarom veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 15 maart 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1255
