Rechtsgeldig einde dienstverband: duidelijke opzegging, geen noodkreet

De werkneemster vordert om bij vonnis:

voor recht te verklaren dat zij niet rechtsgeldig heeft opgezegd per 15 september 2022 en dat het dienstverband tussen partijen sindsdien onverminderd voortduurt en dat zij voor onbepaalde tijd in dienst is van de werkgever;
de werkgever te veroordelen aan haar, de werkneemster, sinds 15 september 2022 het overeengekomen loon c.a. onverminderd te voldoen zolang het dienstverband tussen partijen rechtens voortduurt, zulks te vermeerderen met wettelijke rente en wettelijke verhoging;
de werkgever te veroordelen in de kosten van het geding.

De werkgever voert verweer. Hij concludeert tot niet-ontvankelijkheid van de werkneemster, dan wel afwijzing van de vorderingen van de werkneemster, onder veroordeling van de werkneemster in de kosten van het geding.

Redenen voor vorderingen werkneemster

Aan haar vorderingen legt de werkneemster het volgende ten grondslag.

De werkneemster is op 22 juli 2019 in dienst getreden bij een bedrijf. Sinds het najaar van 2021 waren de werkgever en het bedrijf met elkaar in overleg over ondersteuning van bedrijf en al voor het overlijden van de eigenaresse van het bedrijf bemoeide de werkgever zich al intensief met die onderneming en had hij feitelijk de leiding. Na het overlijden werd de onderneming voortgezet onder verantwoordelijkheid van de werkgever. Er was sprake van een overgang van de onderneming.

Niet bekend met ketenregeling

Omdat de werkneemster op 22 juli 2019 bij bedrijf01 in dienst is getreden en haar jaarcontract telkens stilzwijgend is verlengd werd per 21 juli 2022 voldaan aan de ketenregeling en is sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Toen de werkneemster tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werkgever tekende was zij hiermee niet bekend.

Geen ondubbelzinnige opzegging, maar noodkreet

Op 15 september 2022 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Zij heeft toen ook per e-mail aan de werkgever meegedeeld ontslag te willen nemen omdat zij haar werk niet meer aankon. In haar e-mail kan echter geen ondubbelzinnige opzegging van het dienstverband worden gelezen. Het was een noodkreet waarmee zij aandacht vroeg voor de druk die zij op dat moment in haar werk voelde en niet meer aankon.

Werkgever had bedenktijd moeten geven

Bij brief van 19 september 2022 bevestigde de werkgever het ontslag. Een werkgever moet de werknemer wijzen op de consequenties van het zelf nemen van ontslag. De werkgever had aan haar bedenktijd moeten geven zodat zij beter in staat was om haar wil goed te bepalen. Dat is niet gebeurd. De werkneemster heeft recht en belang bij de gevorderde verklaring van recht.

Rechtsgeldige opzegging?

De eerste vraag die de werkneemster ter beoordeling voorlegt is die of sprake is geweest van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door haar. Volgens de kantonrechter is dat wel het geval. Ter toelichting op dit oordeel wordt het volgende overwogen.

Onderzoek naar daadwerkelijk streven einde dienstverband

De werkneemster kan worden gevolgd wanneer zij bedoelt te stellen dat de werkgever niet te snel mocht aannemen dat het indienen van haar ontslag, zoals de werkneemster het in haar e-mail van 15 september 2022 heeft verwoord, was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever had moeten onderzoeken of zij daadwerkelijk streefde naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsook had moeten nagaan of zij op dat moment de gevolgen daarvan kon overzien.

Geen twijfel over einde dienstverband

Uit de stellingen van de werkgever volgt echter dat al voordat de werkneemster ontslag nam, zij daarop al had gezinspeeld en dat er ook nadien omstandigheden waren op grond waarvan de werkgever er niet aan hoefde te twijfelen dat de werkneemster daadwerkelijk een einde van het dienstverband wilde.

Signaal over mogelijk aanstaande opzegging

Dat de werkgever al voor 15 september 2022 van de werkneemster een signaal ontving dat duidde op een mogelijk aanstaande opzegging van de arbeidsovereenkomst blijkt uit haar kenbaar gemaakte ontevredenheid over de hoogte van het loon.

Niet tevreden over loon

Op enig moment heeft de werkgever op het verzoek van de werkneemster de inhouding van loonheffing gestaakt. Volgens de werkgever schreef de werkneemster nadien via WhatsApp: “ (…) ik wil straks als ik terug ben echt een duidelijk gesprek over mijn verdiensten anders ben ik bang dat ik toch verder moet gaan zoeken naar iets anders (…) ”.

De werkneemster weerspreekt niet dat zij dat heeft geschreven en dat zij niet tevreden was met het door haar ontvangen loon.

Geprobeerd om werkneemster te behouden

Ook na de bewuste e-mail van 15 september 2022 heeft de werkgever nog geprobeerd om de werkneemster voor het bedrijf te behouden. De dag na de ontslagname en de schriftelijke bevestiging daarvan heeft de werkgever aan de werkneemster aangeboden om voortaan 3 x 8 uur in Tilburg te werken.

Beslissing genomen

De werkneemster heeft dit aanbod niet aanvaard, zoals blijkt uit haar e-mail van 19 september 2022 waarin zij bovendien kenbaar maakte dat zij haar beslissing had genomen (“ het is duidelijk voor mij ”) en de bedrijfseigendommen wilde inleveren. Enkele dagen nadien, op 22 september 2022, schreef zij dat zij die teruggave wilde afhandelen.

Gelegenheid gehad om op ontslagname terug te komen

Indien de ontslagname in de e-mail van 15 september 2022 geen werkelijk bedoelde opzegging van de arbeidsovereenkomst betrof maar een noodkreet zoals de werkneemster stelt, heeft zij nadien verschillende gelegenheden waarbij zij op die ontslagname c.q. noodkreet kon terugkomen, onbenut voorbij laten gaan.

In een tijdsbestek van ruim een week tussen 15 tot en met 22 september 2022 heeft de werkneemster de tijd gehad om op haar beslissing terug te komen, zijn er verschillende momenten geweest waarop partijen contact met elkaar hebben gehad en heeft de werkneemster, na uit haar e-mails blijkend beraad, de bedrijfseigendommen teruggegeven.

Niet nog eens nadrukkelijk ervan te vergewissen

Daarentegen behoefde de werkgever na het afslaan van haar aanbod om de werkzaamheden anders in te vullen zich er niet nog eens nadrukkelijk van te vergewissen dat de werkneemster daadwerkelijk de wens had om het dienstverband te beëindigen.

Aanbod naast 36-urige werkweek volstrekt onlogisch

Overigens, indien de werkneemster, zoals zij ter zitting aanvoerde, werkelijk heeft gedacht dat het aanbod van de werkgever om 3 x 8 uren per week in Tilburg te werken bedoeld was om dit naast haar bestaande 36-urige werkweek te doen en zij dat aanbod om die reden niet heeft aanvaard, komt dat voor haar rekening en risico aangezien een dergelijk aanbod in de omstandigheden van het geval volstrekt onlogisch zou zijn.

Niet gesteld of gebleken is bovendien dat de werkneemster bij de werkgever nog heeft geïnformeerd naar de voorwaarden van dat aanbod.