De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Ernstig verwijtbaar handelen van een concern controller die opzettelijk al genoten vakantie-uren niet heeft geregistreerd en vervolgens heeft verzocht diezelfde uren aan hem te laten uitbetalen.
Het verweer van de werknemer dat hij recht op uitbetaling had omdat hij veel overuren had gemaakt wordt verworpen. Aangezien wordt geoordeeld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld door een andere woningcorporatie te benaderen om te onderzoeken of er een samenwerking bestond tussen werknemer en deze derde na de ziekmelding van de werknemer.
Opzettelijk niet in verlofsysteem geregistreerd
Vaststaat dat de werknemer zijn vakantiedagen voor de mei- en herfstvakantie over 2021 en in eerste instantie ook voor 2022 (opzettelijk) niet in het verlofsysteem van de werkgever heeft geregistreerd. Nadat de werkgever de werknemer had aangesproken op het niet registreren van de vakantiedagen voor 2022 heeft de werknemer die dagen alsnog ingevoerd.
“Compensatie voor vele overuren”
De genoten vakantiedagen in de mei- en herfstvakantie in het jaar 2021, 48 vakantie-uren, heeft de werknemer niet alsnog geregistreerd omdat, zo heeft hij meerdere malen verklaard, hij over het hele jaar 2021 structureel veel overuren heeft moeten maken en de niet geregistreerde uren slechts “een bescheiden compensatie” voor de vele overuren waren.
Geen overzichten overgelegd
De werkgever heeft betwist dat de werknemer de gestelde overuren überhaupt (structureel) heeft gemaakt. Vaststaat dat de werknemer geen overzichten heeft overgelegd van wanneer hij welke uren heeft gemaakt en wat hij in die uren heeft gedaan. Voor de kantonrechter staat daarmee niet vast dat de werknemer structureel overuren heeft gemaakt.
Te veel onnodig werk naar zich toegetrokken
De werkgever erkent weliswaar dat de werknemer meermaals heeft aangegeven dat hij structureel te veel uren maakte, maar hij heeft onbetwist gesteld dat de werknemer al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst meer uren wilde werken dan de werkgever wilde aanbieden en dat hij gaandeweg de arbeidsovereenkomst heeft aangegeven dat het op de weg van de werknemer lag om beter te prioriteren en dat hij teveel onnodig werk naar zich toetrok. Dat blijkt onder andere ook uit de beoordeling 2021/2022.
Geen toestemming voor compensatie overuren of urenuitbreiding
Bovendien staat vast dat de werkgever de werknemer, nadat partijen meermaals gesprekken hebben gevoerd over het gestelde overwerken c.q. urenuitbreiding, geen toestemming heeft verleend voor enige compensatie van overuren of urenuitbreiding, mede gezien het feit dat de toepasselijke cao bepaalt dat de werknemer in zijn onderhavige functie geen recht heeft op een vergoeding voor overwerk.
Niet kunnen verzoenen met weigeren urenuitbreiding
Kennelijk heeft de werknemer zich met de stellingname van de werkgever dat van stelselmatig overwerk geen sprake was of hoefde te zijn en het weigeren van de uitbreiding van de uren niet kunnen verzoenen, waarna hij eigenhandig de beslissing heeft genomen om de gestelde overuren op andere wijze door de werkgever te laten compenseren, namelijk in de vorm van uitbetaling van genoten vakantie-uren.
Gezagsondermijnend en ontoelaatbaar
Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat deze handelwijze gezagsondermijnend en ontoelaatbaar is, helemaal voor iemand met de functie van de werknemer. Als concern controller was de werknemer immers onbetwist verantwoordelijk voor onder meer het toetsen op de uitvoering en naleving van integriteitscasuïstiek en fraude binnen de werkgever (vergelijk het functieprofiel van de werknemer).
Ontbinding op e-grond
De hierboven omschreven gedragingen van de werknemer zijn volgens de kantonrechter al voldoende om zodanig verwijtbaar handelen aan te nemen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Gelet op de gegeven ernst kon, anders dan de werknemer aanvoert, van de werkgever niet worden verlangd dat hij zou volstaan met een waarschuwing of een goed gesprek. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de e-grond.
De verwijten die de werkgever de werknemer verder nog maakt, zoals het in eerste instantie ook niet registreren van 48 vakantie-uren over het jaar 2022 en het niet-melden door de werknemer van het feit dat hij in februari 2023, tijdens zijn (volledige) ziekmelding bij de werkgever, in dienst is getreden bij een andere werkgever, kunnen onbesproken blijven. Hetzelfde geldt voor de overige door de werkgever aangevoerde ontbindingsgronden.
Werknemer handelt niet integer
Van een concern controller mag volstrekt integer handelen worden verwacht. Het handelen van de werknemer valt niet als dusdanig te bestempelen en de werknemer moet zich volgens de kantonrechter ook bewust zijn geweest van het onoorbare karakter van zijn gedragingen.
Niet voor te stellen valt dat het gewraakte handelen door een integriteits- en fraudetoets zou zijn gekomen in het geval de werknemer het handelen in de uitoefening van zijn functie als concern controller zélf ter onafhankelijke toetsing voorgelegd zou hebben gekregen. Daar komt nog bij dat de werkgever onbetwist heeft gesteld dat juist het onderwerp integriteit de afgelopen jaren hoog op de agenda heeft gestaan en dat de werknemer hierbij vanuit zijn functie nauw was betrokken.
Onder deze omstandigheden valt redelijkerwijs niet in te zien hoe de werknemer – ook ter zitting nog – meent in zijn recht te staan door op de vermelde wijze het heft in eigen handen te nemen.
Ernstig verwijtbaar handelen, dus geen transitievergoeding
Omdat de kantonrechter het handelen van de werknemer kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen, ligt herplaatsing niet in de rede, is het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op 19 april 2023, de datum van deze beschikking en wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot toekenning van een transitievergoeding af. De kantonrechter ziet geen omstandigheden op grond waarvan aan de werknemer toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding zou moeten worden toegekend.
Opzegverbod niet van toepassing
Voor zover de werknemer een beroep heeft gedaan op het opzegverbod, oordeelt de kantonrechter dat de eventuele arbeidsongeschiktheid (die de werknemer kennelijk niet verhinderde om in februari 2023 bij een andere werkgever aan de slag te gaan) niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat die arbeidsongeschiktheid geen verband houdt met de het ontbindingsverzoek.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 19 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:4026
