Onaannemelijk is dat de werkneemster bij indiensttreding heeft verzwegen dat zij ongeschikt is voor het werk. Dat oordeelt de voorzieningenrechter.
Wat is de situatie?
De werkneemster is op 1 september 2022 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever . De arbeidsovereenkomst zou op 31 maart 2023 van rechtswege aflopen. De werkneemster werkte 30 uur per week tegen een bruto-inkomen van € 1.755.
In november 2022 hebben partijen gesproken over de fysieke klachten die de werkneemster ervoer bij het uitvoeren van haar werkzaamheden, waarbij de werkneemster op enig moment heeft gezegd dat zij voor haar gezondheid kiest. Er is gesproken over het eindigen van de arbeidsrelatie.
Op vrijdag 16 december 2022 heeft de werkneemster afscheid genomen van haar collega’s. Vanaf maandag 19 december 2022 is de werkneemster niet meer op het werk verschenen.
Ziekmelding
Op 30 december 2022 heeft de werkneemster zich ziekgemeld bij de werkgever. De werkgever heeft daarop gereageerd door aan te geven dat een ziekmelding niet nodig is, aangezien de arbeidsovereenkomst op 16 december jl. is geëindigd.
De werkgever heeft voorgesteld een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarin het gestelde ontslag zou worden vastgesteld, waarmee de werkneemster niet akkoord is gegaan.
Vanaf 1 januari 2023 heeft de werkgever geen salaris meer uitbetaald aan de werkneemster.
Arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd?
De primaire vraag die voorligt in dit kort geding is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 16 december 2022 rechtsgeldig is geëindigd.
Einde arbeidsovereenkomst voor ogen
Kennelijk, zo komt het de voorzieningenrechter voor, hebben partijen het eindigen van de arbeidsovereenkomst op enig moment voor ogen gehad. Dit volgt uit het feit dat de werkneemster afscheid heeft genomen van haar collega’s op 16 december 2022 en na 16 december 2022 niet meer op het werk is verschenen. Zij heeft als verklaring voor het niet meer verschijnen gegeven dat dat verband hield met het feit dat er een nieuw rooster zou volgen en haar onduidelijk was wanneer zij zou moeten werken.
Wil om te stoppen met werken
Dit is echter geen afdoende verklaring voor het afwezig zijn anders dan de aanvankelijke wil om te stoppen met werken, zeker aangezien de werkneemster tot dat moment structureel werkte op maandag, vrijdag en zaterdag, zo heeft zij ter zitting aangegeven.
Nader onderzoek naar wil werknemer
Dat de werkneemster op enig moment wilde stoppen met werken en de werkgever daarmee heeft ingestemd, betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd is.
Zoals de werkneemster terecht heeft aangevoerd, kan onder omstandigheden van de werkgever worden gevergd dat hij nader onderzoek doet naar de wil van de werknemer bij diens opzegging van de arbeidsovereenkomst, of diens instemming met het beëindigen daarvan, en is de werkgever verplicht om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Reden stoppen gelegen in gezondheid
Volgens de verklaring van de werkgever was de wens van de werkneemster om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst gelegen in haar gezondheid, en niet in – bijvoorbeeld – de wens om ander werk te doen.
Discussie over afwikkeling arbeidsovereenkomst
De financiële en feitelijke afwikkeling van de arbeidsovereenkomst heeft binnen twee weken na het aanvankelijk beoogde einde van de arbeidsovereenkomst tot discussie geleid: de werkneemster dreigde tot 31 maart 2023 geen aanspraak te hebben op een WW-uitkering en meldde zich alsnog ziek, als ware nog sprake van een arbeidsovereenkomst.
Geen werkelijke wil om afscheid te nemen
Onder die omstandigheden is met voldoende mate van zekerheid aan te nemen dat bij de werkneemster de werkelijke wil om afscheid te nemen van de werkgever – met inzicht in de nadelige financiële gevolgen voor de werkneemster van dien – ontbrak.
Onderzoeksplicht
Dit betekent dat op de werkgever de onderzoeksplicht rustte om na te gaan of de werkneemster daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om haar over de gevolgen van de opzegging voor te lichten, aldus de rechter.
Niet gewezen op nadelige gevolgen
Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever de werkneemster heeft gewezen op de nadelige gevolgen van de opzegging. Onder die omstandigheid kan niet worden geconcludeerd dat sprake is van de daadwerkelijke wil bij de werkneemster om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst.
Niet rechtsgeldig opgezegd
Daarom acht de voorzieningenrechter voldoende zeker dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd.
Niet ongeschikt voor functie
Dat de werkneemster voorafgaand aan de indiensttreding aan artrose leed in die mate dat zij ongeschikt was voor haar functie, blijkt niet. De stelling van de werkgever dat artrose naar de aard van de ziekte al aanwezig moet zijn geweest ten tijde van de indiensttreding, is een medische stelling die niet wordt gestaafd door een verklaring van een medisch deskundige. Voor bewijslevering is in kort geding geen ruimte.
Werkzaamheden naar behoren verricht
Bovendien heeft de werkgever aangevoerd dat de werkneemster gedurende haar proeftijd van vier weken haar werkzaamheden naar behoren heeft verricht, althans dat de werkgever toen niets is opgevallen aan het functioneren van de werkneemster, wat erop wijst dat de werkneemster haar werk aanvankelijk naar verwachting heeft kunnen uitvoeren.
Het subsidiair door de werkgever gevoerde verweer dat geen loondoorbetalingsverplichting geldt omdat de werkneemster bij indiensttreding heeft verzwegen dat zij ongeschikt was voor de functie wordt dan ook verworpen.
Gevorderde loon toewijsbaar
Omdat de voorlopige conclusie is dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat en er geen reden waarom de werkgever niet gehouden zou zijn om het loon door te betalen, is het gevorderde loon vanaf 1 januari 2023 tot het einde van de arbeidsovereenkomst toewijsbaar. Hetzelfde geldt voor de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het loon en over de verhoging.
De werkgever heeft zich bereid verklaard de loonstroken vanaf september 2022 tot en met december 2022 te verstrekken en heeft onweersproken verklaard deze ook al per e-mail te hebben toegezonden. De voorzieningenrechter ziet daarom geen reden om de werkgever daartoe te veroordelen (op straffe van een dwangsom).
Beslissing
De voorzieningenrechter:
- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster te betalen het overeengekomen loon van
- € 1.755 bruto per maand, vermeerderd met alle emolumenten, vanaf 1 januari 2023 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst, uiterlijk per 31 maart 2023,
- vermeerderd met de wettelijke verhoging en met de wettelijke rente,
- veroordeelt de werkgever in de kosten van de procedure, aan de zijde van de werkneemster vastgesteld op € 1.020,89.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 2 maart 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:1433
