Aanleiding voor een onderzoek waren volgens de werkgever klachten die zij ontving van medecursisten dat er door de werknemer en een collega gesjoemeld werd met de (klok)tijden. Direct daarop is zij een onderzoek gestart. De werkgever heeft de werknemer vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 23 november 2022 en hem na een kort gesprek geschorst.
De werknemer betwist niet dat het onderzoek door de werkgever op 23 november 2022 nog niet was afgerond.
Dringende reden?
Op 25 november heeft een vervolggesprek plaatsgevonden en heeft de werkgever de werknemer (voorwaardelijk) ontslagen op staande voet en dit bevestigt per brief, met daarin de opgaaf van de dringende reden.
De vraag is vervolgens of sprake is van een dringende reden.
Wisselende verklaringen
Ter onderbouwing van de dringende reden zoals genoemd in de ontslagbrief, waarbij naar haar eigen zeggen de nadruk ligt op het naleven van de in- en uitklokprotocollen, verwijst de werkgever naar het gedane onderzoek van de tijdregistratie en de camerabeelden. Daarnaast noemt de werkgever de steeds wisselende verklaringen van de werknemer over zijn afwezigheid.
In- en uitklokprotocol
De werknemer betwist niet dat de werkgever voor het fabriekspersoneel werkt met het Protime tijdregistratiesysteem. Bij indiensttreding wordt het in- en uitklokprotocol uitgelegd en het is hem bekend dat hij daarnaar moet handelen.
Gelijk uitklokken na cursus niet bekend
Volgens de werknemer was het hem echter niet bekend dat op de woensdagmiddag na de cursus gold dat hij gelijk moest uitklokken zodra de docent eerder dan 17.00 uur klaar was en de werknemer het terrein verliet, althans zo begrijpt de kantonrechter zijn verweer.
220 lesuren
Er moeten voor de cursus 220 lesuren gemaakt worden, de cursus duurde van 12.00 tot 17.00 uur, dus klokte de werknemer steeds pas uit om 17.00 uur, zodat in het systeem zou vaststaan dat hij die cursusuren daadwerkelijk heeft gemaakt.
Naar eigen zeggen ging de werknemer in de tussentijd alleen of met een collega ergens buiten het terrein in de auto studeren op zijn eigen laptop, waarbij hij met zijn account op de site van Technicom inlogde; ook bleef hij wel eens in de kantine of het leslokaal om door te studeren, aldus de werknemer.
Frauduleus onderhandelen onvoldoende onderbouwd
In het licht van de door de werknemer gegeven verklaring dat hij in de veronderstelling verkeerde dat hij 220 studie-uren moest maken om de opleiding goed te kunnen voltooien en daarom op de betreffende woensdagen pas om 17.00 uur uitklokte, is door de werkgever onvoldoende onderbouwd dat sprake is van (herhaaldelijk) frauduleus handelen.
Zo is door de werkgever niet duidelijk gemaakt welke afspraken er golden voor de cursusmiddagen op woensdag en dat hij die heeft medegedeeld aan de werknemer.
Geen eenduidig beleid
Er is dus kennelijk geen sprake van een eenduidig beleid over het uitklokken als de cursusdag vroegtijdig klaar was, of daarover konden gemakkelijk misverstanden ontstaan. Die duidelijkheid is er wel met betrekking tot het persoonlijk moeten uitklokken met de eigen badge en dat wordt verondersteld de werknemer bekend te zijn. Dit enkele verwijt is echter niet apart als dringende reden genoemd, zodat dit hier verder onbesproken blijft.
Opzettelijk later uitklokken vanwege meer salaris niet onderbouwd
Verder is door de werkgever niet onderbouwd dat de werknemer met opzet later uitklokt om op die manier oneigenlijk meer uren salaris uitbetaald te krijgen. Ook niet als het onderzoek van de camerabeelden hierbij betrokken wordt.
Werknemer ontkent niet
De werknemer ontkent niet dat hij bewust heeft gewacht tot 17.00 uur om uit te klokken en om die reden soms wat rondhing voordat hij uitklokte. Ook ontkent hij niet dat hij de achterdeur gebruikte. Die ingang is volgens hem dichterbij als je buiten het terrein geparkeerd staat en dat deed hij tegen vijven vaak omdat het parkeerterrein, dat op het eigen terrein na de slagboom ligt, vaak vol is rond die tijd.
Kwartier van de tijd afgetrokken
De werknemer heeft voor het uitklokken om 17.00 uur of enkele minuten later ter zitting als verklaring gegeven dat het systeem een kwartier van de tijd aftrekt als er enkele minuten voor 17.00 uur uitgeklokt wordt en hij op die manier niet aan zijn studie-uren zou komen. De werkgever heeft dit niet betwist.
‘Bewust gefraudeerd’
Volgens de werkgever volgt echter uit het buiten het terrein parkeren, het in zijn visie stiekem binnenkomen door de achteringang, de lichaamshouding van de werknemer en zijn collega, het (blijven) dralen en dan vervolgens het exact om 17.00 uur uitklokken en weer verdwijnen, dat er bewust gefraudeerd wordt.
Verkeerde bedoelingen niet af te leiden
Deze interpretatie voert de kantonrechter te ver als naar de beelden wordt gekeken van het gedrag van de werknemer en diens collega nabij de achteringang, zoals ter zitting is gebeurd. Uit die beelden kan de kantonrechter niet of beslist onvoldoende afleiden dat de werknemer en diens collega verkeerde bedoelingen hadden.
Verklaringen werknemer niet heel verschillend
Tenslotte wijzen ook de verschillende verklaringen van de werknemer niet in die richting. De verklaringen verschillen minder van elkaar dan de werkgever aangeeft. Zo geeft de werknemer al tijdens het gesprek op 23 november 2022 aan dat hij in de tussentijd naar een tankstation ging en daarna terug kwam om uit te klokken.
Toen verklaarde hij weliswaar over een enkele keer terwijl hij twee dagen later, nadat hij met de bevindingen van het onderzoek werd geconfronteerd, toegaf dat het vaker moest zijn geweest en nog drie dagen later ook toegeeft dat de tijdsduur langer moet zijn geweest dan die eerder in zijn beleving was.
Werknemer erkent
Kern blijft dat de werknemer niet ontkent of draait over zijn afwezigheid en zijn niet-uitklokken toen de cursusdag klaar was, maar erkent dat hij op de woensdagmiddag na afloop van de cursus naar een tankstation ging en terugkwam om dan pas uit te klokken.
In veronderstelling niets verkeerds te hebben gedaan
Het is begrijpelijk als de werknemer zich, toen hij met de beschuldiging van fraude op 23 november 2022 geconfronteerd werd, overrompeld voelde en niet meteen helder kon reageren, zeker als hij in de veronderstelling verkeerde niets verkeerds te hebben gedaan.
Dringende reden staat niet vast
Dat de werknemer na het gesprek van 25 november 2022 waarin hem het ontslag werd aangezegd, nog om een derde gesprek heeft gevraagd is ook wel begrijpelijk en hoeft niet per definitie te betekenen, zoals de werkgever wel suggereert, dat dat was om zijn verklaring af te stemmen met zijn collega.
De conclusie luidt dat de dringende reden niet is komen vast te staan, zodat de werkgever de werknemer niet op staande voet had mogen ontslaan. De gevorderde vernietiging van het ontslag op staande voet zal dan ook worden toegewezen.
Doorbetaling loon
Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en is de werkgever gehouden tot doorbetaling van loon en (na herstelmelding) tot wedertewerkstelling van hem in zijn werkzaamheden.
De gevorderde veroordeling van de werkgever tot betaling van het achterstallige salaris met emolumenten en toeslagen vanaf november 2022 wordt dan ook toegewezen, evenals de gevorderde wettelijke verhoging en verhoging op grond van de wet en/of cao en de gevorderde rente.
(voorwaardelijke) Ontbinding
Een werkgever kan, nadat een werknemer de nietigheid van een ontslag op staande voet heeft ingeroepen, een gerechtvaardigd belang hebben bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst blijkt niet te zijn geëindigd door dat ontslag. De kantonrechter ziet geen reden om voor een ontbinding tot een ander oordeel te komen.
Redelijke grond?
De arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in verwijtbaar handelen van de werknemer, en subsidiair in een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Opzet tot frauduleus handelen
De werkgever voert hiervoor dezelfde feiten en omstandigheden aan als hij aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. Zoals hiervoor overwogen is onvoldoende aangetoond door de werkgever dat sprake is van opzet tot frauduleus handelen bij de werknemer.
Uitklokken om 17.00 uur verklaarbaar
Het uitklokken om 17.00 uur door de werknemer is verklaarbaar vanuit zijn overtuiging dat hij 220 uren moest maken voor de cursus. Overigens vernam de werkgever dit standpunt niet pas op de zitting maar al op 28 november 2022.
‘Gedraaid en gelogen’
Uit geen van de brieven volgt dat de werkgever eerst bij de werknemer heeft nagevraagd waarom hij anders dan anderen uitklokte na de cursusmiddag; ook ter zitting is dit niet aangevoerd. De werkgever volhardde in het standpunt dat er gedraaid en gelogen werd en dat ontslag de enige juiste maatregel was.
Voor een dergelijk ingrijpend besluit is echter in dit geval onvoldoende dat de werknemer wisselend verklaarde. Zoals eerder overwogen, verschillen de verklaringen van de werknemer in de kern namelijk niet zoveel van elkaar.
Geen rechtvaardiging voor ontbinding
Nu de werknemer altijd naar tevredenheid heeft gewerkt, gelijk aangeboden heeft compensatie-uren in te zetten en hem ondertussen de regels met betrekking tot kloktijden duidelijk zijn, rechtvaardigt dit niet dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Niet meer open voor andere uitleg
Voor de subsidiaire grond heeft de werkgever onvoldoende duidelijk gemaakt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hij heeft vrij snel conclusies getrokken en stond niet meer open voor een andere uitleg. Een en ander heeft zich in een korte periode afgespeeld, zodat het goed mogelijk moet zijn dat partijen elkaar weer weten te vinden. de werknemer heeft van zijn kant aangegeven graag weer bij de werkgever aan de slag te willen gaan.
Geen redelijke grond
Conclusie is dat de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding opleveren, dat de verzoeken van de werkgever worden afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 23 februari 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:1545
