De werkgever, een transportbedrijf, heeft de werknemer op 17 augustus 2021 op staande voet ontslagen. Dit ontslag op staande voet is onderwerp van deze procedure.
De werknemer vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en verzoekt veroordeling van de werkgever tot betaling van de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en de verzoeken afgewezen. De werknemer is het daar niet mee eens.
Het hof beslist dat het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Ook het hof wijst daarom zijn verzoeken af.
Wat speelt er?
De werknemer werkt in ploegendienst volgens een vooraf vastgesteld rooster. Hij ontvangt goede beoordelingen. Vanaf 2019 worden er door de werkgever (zijn leidinggevende en de HR-manager) gesprekken gevoerd met de werknemer omdat hij te laat op zijn werk verschijnt.
Schorsing
De werknemer wordt op 9 april 2021 geschorst omdat hij zich zonder bericht niet op het geplande begintijdstip van 6.00 uur op het werk meldt. De werkgever schrijft de werknemer dat hij tot schorsing heeft besloten gezien zijn voorgeschiedenis van te laat komen.
De werkgever schorst de werknemer opnieuw op 13 augustus 2021. In de schorsingsbrief staat dat de werknemer om 6.00 uur niet op het werk is verschenen, dat hij zich om 8.15 uur telefonisch meldde en dat zijn leidinggevende toen heeft gezegd dat hij niet meer hoefde te komen.
Allerlaatste waarschuwing
De werkgever noemt in de schorsingsbrief dat de werknemer opnieuw in herhaling is gevallen met zijn gedrag van te laat komen en dat hij daarvoor op 17 mei 2021 een allerlaatste waarschuwing had ontvangen. De werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek op 17 augustus 2021 om zijn kant van het verhaal toe te lichten. In dat gesprek wordt de werknemer (uiteindelijk) op staande voet ontslagen.
Bevestiging ontslag
Het ontslag wordt aan hem bevestigd in een brief van 17 augustus 2021. Ook ontvangt hij een e-mail van de werkgever waarbij hem een concept-vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangt “enkel en alleen om dit definitief te sluiten”. De werknemer ondertekent de VSO niet.
Onverwijld gegeven
Volgens de werknemer is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. Hij voert aan dat de werkgever al veel langer op de hoogte was van de door haar gestelde dringende reden en te lang heeft gewacht met het verlenen van het ontslag.
Het hof volgt hem daarin niet. De aanleiding voor het ontslag was dat de werknemer op 13 augustus 2021 niet op het begintijdstip op zijn werk verscheen. Dat was een vrijdag. Hij is toen hij zich telefonisch meldde geschorst en schriftelijk uitgenodigd voor een gesprek op 17 augustus 2021, de dinsdag daarna, om zijn kant van het verhaal te horen.
De werkgever stelt onbetwist dat de directeur met vakantie was en op die datum weer terug was. Nadat de werknemer zijn verhaal had gedaan, is intern overleg gevoerd en is de werknemer ontslagen. de werkgever heeft hiermee voldoende voortvarend gehandeld en het ontslag is onverwijld verleend.
‘Diffuus beeld en geen concrete onderbouwing’
De werknemer vindt ook dat de ontslagbrief van 17 augustus 2021 niet duidelijk is. Volgens hem geeft de brief een diffuus beeld omdat daarin meerdere redenen voor ontslag worden genoemd en bevat de brief geen concrete onderbouwing van de dringende reden; de brief blijft steken in algemeenheden over het te laat komen.
Onverwijld meedelen
In de wet is geregeld dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer moet worden meegedeeld. De bedoeling daarvan is dat het de werknemer direct duidelijk is welke redenen aan het ontslag ten grondslag liggen zodat hij zijn standpunt daarover kan bepalen. Aan deze eis is voldaan.
Overzicht waarschuwingen
Vaststaat dat er diverse malen met de werknemer over zijn te laat komen is gesproken. In de ontslagbrief staat een overzicht van alle voorgaande waarschuwingen die de werkgever de werknemer heeft gegeven. Dat zijn er vijf en vier daarvan gaan over te laat komen. Enkele maanden daarvoor, in april 2021, was hij om deze reden ook geschorst.
Schorsingsbrief
In de brief wordt de concrete aanleiding voor de schorsing waarover het gesprek van 17 augustus 2021 ging genoemd: te weten het zonder bericht niet op zijn werk verschijnen op 13 augustus 2021. In de brief staat dat alle daarin beschreven gedragingen, zowel tezamen als ieder afzonderlijk, een dringende reden vormen om de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen.
Gedragingen concreet omschreven
Die gedragingen zijn in de brief concreet omschreven en het moet de werknemer, zeker in de context van de gesprekken die met hem zijn gevoerd, duidelijk zijn geweest dat die gedragingen, en in het bijzonder het herhaaldelijk te laat op het werk verschijnen, door de werkgever als een dringende reden voor ontslag werden gezien.
Anders dan de werknemer stelt, is niet vereist dat het verwijt van veelvuldig te laat komen in de ontslagbrief wordt onderbouwd met een overzicht van de tijdsoverschrijdingen en de momenten waarop dat is gebeurd.
Veelvuldig te laat gekomen
De werknemer weerspreekt niet dat hij wel eens te laat op zijn werk verscheen, maar hij bestrijdt wel dat dit structureel was en dat het ging om grote tijdsoverschrijdingen. Ook betwist hij in het beroepschrift dat hij veelvuldig is gewaarschuwd voor te laat komen: hij heeft nooit iets ondertekend/bevestigd ten aanzien van de waarschuwingsbrieven die de werkgever in de procedure heeft overgelegd.
243 van de 562 diensten te laat
In de beschikking van de kantonrechter is onder de vaststaande feiten vermeld dat uit het door de werkgever overgelegde overzicht van de klok- en tagtijden van de werknemer in de periode 2 januari 2019 tot en met 12 augustus 2021 blijkt dat de werknemer tijdens 243 van de 562 diensten te laat (variërend van enkele minuten tot enkele uren) is gekomen. Hiertegen heeft de werknemer geen beroepsgrond gericht.
Geen enkel argument
De werknemer bestrijdt het overzicht in het beroepschrift ook niet inhoudelijk: zijn ontkenning dat hij niet structureel en met grote tijdsoverschrijdingen te laat kwam, is daarvoor te algemeen. Hij geeft in het beroepschrift geen enkel argument waarom het overzicht niet zou kloppen.
Uitgaan van overzicht
Dit betekent dat het hof voor de beoordeling van de omvang en ernst van het te laat komen uitgaat van het overzicht. Daarop staat een vergelijking van de aanvangstijdstippen van de ploegendiensten waarop de werknemer was ingeroosterd met de kloktijden waarop de werknemer bij de werkgever binnenkwam.
Regelmatig veel te laat
Daaruit blijkt het door de kantonrechter genoemde aantal diensten waarvoor hij te laat kwam: 243 van de 562. Ook blijkt daaruit dat hij regelmatig, zeker in het jaar 2021, veel te laat kwam: van één uur tot ruim drie uur te laat. Uit het overzicht blijkt dus dat de werknemer in de periode 2019 tot en met augustus 2021 veelvuldig en aanzienlijk te laat is gekomen.
Werknemer was gewaarschuwd mens
De frequentie en de omvang van het te laat komen beoordeelt het hof als ernstig. Daarbij komt dat de werknemer een gewaarschuwd mens was; er is met hem herhaaldelijk over het te laat komen gesproken.
Regelmatig gesprekken en waarschuwingen
De werkgever heeft (naast de brief van april 2021) vier brieven overgelegd, waarin verslag wordt gedaan van gesprekken die met de werknemer zijn gevoerd. Die brieven bevatten formele waarschuwingen en zijn hem volgens de werkgever steeds na afloop van de gesprekken overhandigd. De werknemer betwist dat hij die brieven heeft ontvangen. Maar hij betwist niet dat er met hem regelmatig is gesproken over te laat komen en dat hij daarvoor is gewaarschuwd. Hij erkent juist dat die gesprekken hebben plaatsgevonden: hij verwijt de werkgever dat in die gesprekken onvoldoende is doorgevraagd naar de achterliggende redenen daarvan. Dit betekent dat vaststaat dat met de werknemer over het te laat komen is gesproken en dat hij daarvoor is gewaarschuwd. Het hof laat daarom in het midden of de brieven hem wel of niet bereikt hebben.
‘Oververmoeid door toedoen werkgever’
De werknemer voert aan dat het te laat komen is veroorzaakt doordat hij oververmoeid is geraakt door toedoen van de werkgever. Hij heeft te lang te hard en op onregelmatige tijden gewerkt en moest meer diensten achter elkaar werken. Hij stond er door personeelsgebrek vaak alleen voor. Hij stelt dat hij al langere tijd het gevoel had opgebrand te zijn en tegen een burn-out aanzat.
‘Onvoldoende interesse’
De werknemer vindt dat de werkgever onvoldoende interesse in hem heeft getoond en in de gesprekken over het te laat komen niet genoeg heeft doorgevraagd om achter de werkelijke oorzaak daarvan te komen.
Niet onderbouwd
De werknemer heeft de door hem gestelde oververmoeidheid/burn-out niet onderbouwd met (medische) stukken. Daardoor kan het hof de juistheid van zijn stelling niet vaststellen. Vaststaat wel dat hij de klachten niet heeft gemeld bij de werkgever. De werknemer stelt dat hij pas achteraf tot deze conclusie is gekomen en dat hij zich tijdens het dienstverband niet bewust was van zijn klachten.
‘Verslapen en geen hulp nodig’
De werknemer erkent dat de werkgever in de gesprekken die met hem zijn gevoerd over het te laat komen hem heeft gevraagd naar de oorzaak daarvan en dat zij hem hulp heeft aangeboden. De werknemer gaf als oorzaak aan dat hij zich had verslapen en zei dat hij geen hulp nodig had.
Onder deze omstandigheden kon van de werkgever redelijkerwijs niet meer worden gevraagd dan wat zij heeft gedaan: het gedrag bespreekbaar maken, naar de oorzaak vragen en hulp aanbieden.
‘Dwangpositie’
De werknemer voert tot slot aan dat de werkgever hem in een dwangpositie heeft gebracht met het toesturen van de VSO en dat de werkgever op twee gedachten hinkt. Als de werknemer daarmee bedoelt te stellen dat geen sprake is van een dringende reden onderschrijft het hof dat niet. In de e-mail waarmee de VSO is toegestuurd, staat duidelijk dat de werkgever vindt dat sprake is van een dringende reden en dat de VSO is bedoeld om de zaak te sluiten.
Gedragingen dusdanig ernstig
Het hof begrijpt dat het ontslag op staande en de gevolgen daarvan voor de werknemer vervelend zijn; het dienstverband is abrupt geëindigd. Hij stelt dat hij dit als een smet op zijn reputatie ervaart en dat hij geen afscheid heeft kunnen nemen van zijn collega’s.
Ook als het hof rekening houdt met deze persoonlijke belangen van de werknemer, oordeelt het dat de gedragingen van de werknemer dusdanig ernstig zijn dat deze een dringende reden opleveren die het ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarbij houdt het hof er ook rekening mee dat hij gelukkig relatief snel na het ontslag, vanaf 1 november 2021, een nieuwe baan heeft gevonden.
Recht op transitievergoeding?
De werknemer vindt dat hij aanspraak heeft op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding. Met zijn handelwijze heeft de werknemer volgens het hof ernstig verwijtbaar gehandeld.
Voor de motivering van dat oordeel verwijst het hof naar wat hiervoor is overwogen: de werknemer is heel erg vaak en aanzienlijk te laat gekomen en is hierop herhaaldelijk aangesproken. Het hof houdt er bij dit oordeel rekening mee dat de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid heel hoog ligt. Die lat is echter in dit geval gehaald. Op grond van de wet heeft de werknemer daarom geen aanspraak op de transitievergoeding.
Stukken overleggen?
De werknemer wil dat het hof de werkgever veroordeelt om Excel-bestanden over te leggen waarop overzichten staan van de door hem gewerkte uren over de periode 2019 tot en met 2021. Het hof wijst dat verzoek af, omdat de werknemer daar geen belang bij heeft. Ook als uit die overzichten zou blijken dat de werknemer teveel uren achter elkaar moest draaien, zoals hij stelt, maakt dat het oordeel van het hof over het ontslag op staande voet niet anders.
Conclusie
De conclusie luidt dus dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De verzoeken van de werknemer die zijn gebaseerd op de onrechtmatigheid van het ontslag (dat wil zeggen een vergoeding voor het niet-in acht nemen van de opzegtermijn en een billijke vergoeding) en het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding wijst het hof af. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 7 november 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:9413
