• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • STAP-budget
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • STAP-budget
Salaris Vanmorgen

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
Home » WIA-dagloonvaststelling en loonloze tijdvakken: mogelijke oplossingen

WIA-dagloonvaststelling en loonloze tijdvakken: mogelijke oplossingen

Nieuws

Minister Van Gennip van SZW gaat in op de dagloonvaststelling in de Wet inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de oorzaken en gevolgen van ‘loonloze tijdvakken’.

29 november 2022 door Salaris Vanmorgen

De hoogte van een werknemersuitkering wordt (grotendeels) bepaald door de hoogte van het dagloon. Het dagloon wordt geacht een representatieve weergave te geven van hetgeen de werknemer aan loon heeft verdiend in het jaar voorafgaande aan de verzekerde gebeurtenis (werkloos, ziekte of arbeidsongeschiktheid).

Dagloonvaststelling

De basisregel voor de WW- en WIA-dagloonvaststelling is dat het genoten loon van alle werkgevers waar in het jaar voorafgaand aan het intreden van de werkloosheid of arbeidsongeschiktheid (referteperiode) is gewerkt, wordt gedeeld door 261 dagloondagen. Dit wordt ook wel het historisch dagloon genoemd: het gedurende een jaar gemiddeld per dag verdiende loon.

ZW-dagloon

Voor de berekening van het ZW-dagloon wordt ook uitgegaan van een referteperiode van een jaar gedeeld door 261 dagloondagen, met de afwijking dat alleen wordt uitgegaan van het genoten loon uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer ziek is geworden. Indien die dienstbetrekking is aangevangen na aanvang van de referteperiode (dus korter heeft geduurd dan
een jaar) wordt alleen uitgegaan van het aantal dagloondagen gedurende dat dienstverband.

Als bij meerdere werkgevers is gewerkt in de referteperiode (het jaar voordat iemand ziek wordt), het loon van de andere werkgevers niet meetelt voor de berekening van het ZW-dagloon. In het geval een werknemer een WW-uitkering ontvangt en tijdens de looptijd daarvan ziek wordt, dan wordt voor het ZW-dagloon uitgegaan van het WW-dagloon.

Loonloos tijdvak

Wanneer iemand in een aangiftetijdvak (periode van een maand of vier weken) geen loon heeft ontvangen, is sprake van een loonloos tijdvak. In het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen is geregeld dat voor de WIA, WW en de ZW in het geval dat als er geen of minder loon is genoten tijdens een dienstbetrekking als gevolg van ziekte, overeengekomen verlof of werkstaking, er kan worden uitgegaan van een ander loonaangiftetijdvak.

Daarnaast is in het Dagloonbesluit specifiek voor de WW en ZW geregeld dat dagloondagen van loonloze tijdvakken voor de berekening van het WW- en ZW-dagloon niet meetellen.

Dagloonverlagend effect

Voor de berekening van het WIA-dagloon hebben loonloze tijdvakken die in de referteperiode vallen – wanneer deze niet door ziekte, overeengekomen verlof of werkstaking komen – wel een dagloonverlagend effect.

Voor de berekening van het WIA-dagloon wordt het totaal ontvangen loon tijdens de referteperiode nog steeds gedeeld door het totale aantal dagloondagen van 261, terwijl door de loonloze tijdvakken er minder inkomen is genoten gedurende die periode. Als hierna over een loonloos tijdvak voor het WIA-dagloon wordt gesproken, wordt een loonloos tijdvak bedoeld, ontstaan door een andere oorzaak dan ziekte, overeengekomen verlof of werkstaking.

Starters/herintredersregeling

Er bestaat wel een specifieke ‘starters/herintredersregeling’ voor de berekening van het WIA-dagloon. Voor deze ‘starters/herintredersregeling’ is vereist dat een werknemer in het eerste aangiftetijdvak van de referteperiode geen inkomen heeft genoten. Alleen in dat geval wordt uitgegaan van het aantal dagloondagen vanaf de aanvang van de dienstbetrekking tot en met het einde van de referteperiode. Op deze wijze wordt voor deze specifieke doelgroep een representatiever dagloon vastgesteld.

Als een loonloos tijdvak zich voordoet na het eerste aangiftetijdvak van de WIA-referteperiode waarin loon is genoten, is de starters/herintredersregeling niet van toepassing en treedt het eerder beschreven dagloonverlagende effect op.

Polisadministratie

Werkgevers zijn verplicht de inkomsten uit arbeid (SV-loon) door te geven aan de Belastingdienst via de loonaangifte waarna deze gegevens in de polisadministratie terecht komen. Diverse overheidsinstanties gebruiken de informatie uit de polisadministratie voor de uitvoering van diverse wetten en regelingen. De hoofdregel is dat de gegevens uit de polisadministratie leidend zijn voor het berekenen van het dagloon door het UWV.

Wanneer er in een loonaangiftetijdvak geen loon is genoten (bijvoorbeeld omdat geen sprake is van een dienstverband of uitkeringsrelatie), staan er over de betreffende periode geen
gegevens in de polisadministratie.

Oorzaken loonloze tijdvakken

Loonloze tijdvakken kunnen door verschillende oorzaken ontstaan.

WW in referteperiode

Een van de oorzaken is, zoals ook in de motie Gijs van Dijk/Ceder staat beschreven, gelegen in de omstandigheid wanneer er een WW-uitkering in de WIA-referteperiode is toegekend. De WW-uitkering wordt namelijk met een maand ‘vertraging’ uitbetaald. Dit doet zich met name voor wanneer de werknemer voorafgaand aan het intreden van de werkloosheid bij een werkgever werkte die de ‘loon in-systematiek’ toepaste. Dit betekent dat de werkgever het loon aangeeft in de aangifte over het tijdvak waarin het loon genoten is.

Baanwissel

Een andere reden voor een loonloos tijdvak kan zijn dat een werknemer van baan wisselt en van een werkgever die de ‘loon in-systematiek’ toepast, overgaat naar een werkgever die het loon pas achteraf uitbetaalt. Door de verandering van het betalingsmoment van het loon, doet zich een loonloze periode voor, terwijl de werknemer wel in die periode heeft gewerkt.

Keuzes werknemer

Hiernaast zijn oorzaken waardoor loonloze tijdvakken kunnen ontstaan te vinden in individuele keuzes die werknemers maken. Zo kan een werknemer er bijvoorbeeld voor kiezen om zelf ontslag te nemen en om diverse redenen (zoals een sabbatical) niet direct aansluitend met een nieuw dienstverband te starten. De periodes zonder inkomsten uit loondienst, zijn loonloze tijdvakken.

Ook kan een werknemer ontslag nemen om als zelfstandige aan de slag te gaan, maar bijvoorbeeld kort daarna toch weer in loondienst te treden. De periode dat diegene als zelfstandige heeft gewerkt is dan een periode waarin geen SV-loon (loon waarover premies worden afgedragen) is genoten en wordt als ‘loonloos’ aangemerkt.

Flexibele contracten

Ten slotte kunnen loonloze tijdvakken ook worden veroorzaakt door flexibele contracten (zoals een nulurencontract of oproepcontract) of doordat werknemers langere perioden onrechtmatig verzuimen, waardoor de verplichting voor de werkgever om loon te betalen niet geldt. Of een werknemer kan langere tijd in detentie zitten, waardoor in een loonaangiftetijdvak geen inkomen (loon of uitkering) wordt genoten.

Oplossing voor ervaren hardheid

Met name het loonloze tijdvak dat veroorzaakt wordt door de toekenning van een WW-uitkering tijdens de WIA-referteperiode, wordt ervaren als een hardheid. De motie leden Gijs van Dijk (PvdA) en Ceder (CU)roept op om voor de groep werknemers die hierdoor een laag dagloon hebben, een oplossing te zoeken om dit nadelige gevolg ongedaan te maken en daarbij ook te kijken naar uitkeringsgerechtigden die hier in het verleden mee te maken hebben gehad.

Daarnaast zijn er de afgelopen periode signalen via de rechtspraak naar voren gekomen over ervaren hardheden rondom de hoogte van het WIA-dagloon. Het gaat om situaties waarbij een werknemer bij aanvang en aan het einde van de referteperiode heeft gewerkt, maar een tussenliggende periode niet. De eerder beschreven ‘starters/herintredersbepaling’ geldt daardoor niet en er is in een dergelijke situatie dus een fors verlagend effect op het WIA-dagloon.

Tot slot heeft Panteia in haar rapport ‘Hardvochtige effecten op burgers door knelpunten in (uitvoering) wet- en regelgeving binnen de sociale zekerheid’, de verschillen tussen de WW-, ZW- en WIA-dagloonvaststelling ook expliciet genoemd als ervaren hardheid. Ook UWV heeft in haar Knelpuntenbrief van 3 juni 2021 het verschil in behandeling van loonloze tijdvakken in de
verschillende dagloonvaststellingen als hardheid beschreven.

Onderzochte oplossingsrichtingen

Oplossingsrichtingen zijn onderzocht op uitvoerbaarheid, juridische mogelijkheid en financiële effecten.

Uit het onderzoek zijn twee oplossingsrichtingen naar voren gekomen: oplossingen om de regelgeving voor WW/ZW en WIA te harmoniseren en oplossingen alleen voor een specifieke groep (genoemd in de motie Gijs van Dijk/Ceder).

Binnen de harmonisatie van de dagloonregelgeving zijn twee varianten denkbaar:

  1. De WIA-dagloonberekening kan worden aangepast overeenkomstig de regels die gelden voor het WW- en ZW-dagloon voor de loonloze tijdvakken.
  2. Een tweede manier om te harmoniseren is om de WW- en ZW-dagloonregels te wijzigen in de regels die nu gelden voor de berekening van het WIA-dagloon.

Drie varianten

Binnen de oplossingsrichting die alleen uitkeringsgerechtigden raken die te maken hebben met een WW-toekenning in de WIA-referteperiode – zoals genoemd in de motie Gijs van Dijk/Ceder – zijn drie varianten onderzocht.

  1. Allereerst is onderzocht of specifiek die loonloze tijdvakken, die zijn ontstaan door toekenning van een WW-uitkering in de WIA-referteperiode, zouden kunnen worden uitgesloten bij de WIA-dagloonvaststelling. Aansluiting zou kunnen worden gezocht bij de bestaande werkwijze in de WW- en ZW-dagloonvaststelling, waarbij de dagloondagen van een loonloos tijdvak in mindering worden gebracht op de standaard 261 dagloondagen.
  2. Een tweede mogelijkheid is het overnemen van het WW-dagloon naar de daaropvolgende WIA-uitkering. Op die manier heeft een uitkeringsgerechtigde die van WW, via ZW, de WIA instroomt gedurende alle uitkeringen hetzelfde dagloon en daarmee geen afwijkingen in de hoogte van de uitkeringen.
  3. De derde variant die nader bekeken is, is de mogelijkheid om de ‘vervangend tijdvak-bepaling’, die nu van toepassing is bij ziekte, overeengekomen verlof of staking in de referteperiode, toe te passen. Het loonloze tijdvak in de WIA-referteperiode dat is veroorzaakt door de WWtoekenning, kan dan worden ‘gevuld’ met het inkomen uit WW-uitkering in de daaropvolgende maand. Hierdoor wordt het dagloonverlagende effect weggenomen.

Positief effect

Voor deze drie varianten geldt dat voor werknemers die van WW-uitkering door ziekte uiteindelijk naar WIA-uitkering doorstromen, het verschil in de hoogte tussen de WW/ZW-uitkering en de latere WIA-uitkering – dat wordt veroorzaakt door de aanwezigheid van een loonloos tijdvak – wordt opgeheven. Dit heeft een positief effect op de uitlegbaarheid en begrijpelijkheid van de systematiek voor deze specifieke groep.

Nadelen

Het nadeel hiervan is dat de ervaren problemen door loonloze tijdvakken als gevolg van andere redenen blijven bestaan. Een ander nadeel is dat – door een oplossing te kiezen die een specifiek deel van de uitkeringsgerechtigden raakt – er een onderscheid ontstaat tussen de hoogte van het WIA-dagloon van verschillende groepen  uitkeringsgerechtigden. Een dergelijk onderscheid is in bepaalde gevallen onuitlegbaar en zou daardoor op juridische bezwaren kunnen stuiten. Daarnaast zijn deze drie genoemde varianten, doordat zij zich op een specifieke doelgroep richten, uitvoeringstechnisch ingewikkeld. Ook bedragen de kosten van deze oplossingsrichtingen structureel ruim €100 miljoen per jaar.

De hiervoor besproken oplossingsrichtingen zijn erop gericht dat loonloze tijdvakken (al dan niet als gevolg van een WW-uitkering tijdens de referteperiode) niet langer een verlagend effect hebben voor het WIA-dagloon. Werknemers die halverwege de maand werkloos of gedeeltelijk werkloos worden, ontvangen in die maand (deels) loon, waardoor geen sprake is van een loonloos tijdvak. Evenals bij de huidige dagloonregels voor de WW- en ZW-uitkering telt een tijdvak waarin loon is genoten mee voor de dagloonberekening.

Hardheidsclausule

Tot slot is de mogelijkheid van een hardheidsclausule besproken.

Bij de overweging om een hardheidsclausule in nieuwe of bestaande socialezekerheidswetgeving op te nemen moet onder andere worden beoordeeld of de gevolgen van een specifieke maatregel
voorzienbaar zijn. Indien dat het geval is voor een bepaalde groep dan ligt een algemene regeling voor deze groep voor de hand, in plaats van een hardheidsclausule.

In het geval van een loonloos tijdvak tijdens de WIA-referteperiode als gevolg van een WW-recht, is een duidelijke groep werknemers aan te wijzen waarbij een nadelig effect optreedt. Dit effect kan worden weggenomen door een algemene regeling, zoals de hiervoor beschreven oplossingsrichtingen. Een hardheidsclausule ziet de minister hier dan ook niet als een passende oplossing.

Vervolgstappen

De minister heeft geschetst welke oplossingsrichtingen er mogelijk zijn. Alle oplossingsrichtingen hebben voor- en nadelen en financiële consequenties, die moeten worden voorzien van dekking voordat ertoe kan worden besloten. Om tot een passende oplossing te komen moet dit alles zorgvuldig worden afgewogen, waarbij er oog is voor de uitvoerbaarheid, betaalbaarheid en uitlegbaarheid. Nog meer uitzonderingen maken op hoofdregels in het Dagloonbesluit kan juist tot complexiteit in plaats van vereenvoudiging leiden.

Van Gennip voert graag het gesprek met de Tweede Kamer over een passende oplossing voor het in deze brief beschreven vraagstuk over de daglonen. Met de sociale partners is zij hierover ook in gesprek. Samen hoopt de minister tot een passende oplossing te komen voor de ervaren hardheden.

Kamerbrief over WIA-dagloonvaststelling en loonloze tijdvakken

Categorie: Nieuws Tags: aangifte loonheffingen, dagloon, WIA

Tags: aangifte loonheffingen, dagloon, WIA

Gerelateerde artikelen

2 februari 2023

Ziek melden werknemer – is werknemer kort of lang ziek?

1 februari 2023

Hogere uitkeringslasten door forse stijging minimumloon

1 februari 2023

Herbeoordeling voor werknemer met WIA-uitkering: hoe werkt het?

19 januari 2023

Toelichting foutmeldingen werknemersgegevens aangifte LH 1e halfjaar 2023

Hoofdsponsor

Werkgevers betalen meer loonkosten per minimumloner
Ben jij een junior of senior salarisadministrateur?
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken: het wat en waarom
Vier salarissoftware trends voor 2023
Masterclass Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Werknemers met financiële zorgen helpen: drie tips
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Bezwaar en beroep instellen tegen NOW kan lonen
Doorstuderen na VPS: wat kun je doen?

Partners

Werkgevers betalen meer loonkosten per minimumloner
Ben jij een junior of senior salarisadministrateur?
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken: het wat en waarom
Vier salarissoftware trends voor 2023
Masterclass Arbeidsrecht en sociale zekerheid
Werknemers met financiële zorgen helpen: drie tips
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Bezwaar en beroep instellen tegen NOW kan lonen
Doorstuderen na VPS: wat kun je doen?

Meest gelezen berichten

  • Loonbelastingtabellen 2023 beschikbaar – witte en groene tabellen
  • Iedere werknemer minimaal 85 euro netto meer per maand in 2023
  • Wat verandert er op jouw loonstrook in 2023?
  • Uitkeringen als WIA, WW, Ziektewet en AOW stijgen per 1 januari 2023
  • Loonbelastingtabellen 2022 – witte en groene tabellen

NIRPA

Opleidingen

06
feb
HBO Associate degree Payroll Services
Markus Verbeek Praehep
06
feb
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
08
feb
HBO Bachelor Management Payroll Services
Markus Verbeek Praehep
09
feb
Online cursus Update loonheffingen en hybride werken
MOCuitgevers
10
feb
IB-geen Winst en Loonbelasting
Markus Verbeek Praehep
14
feb
Inkomstenbelasting voor de Salarisadministrateur (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
16
feb
Online cursus Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen
MOCuitgevers
17
feb
Loonbeslag, Beslagvrije Voet en Preferentie (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
20
feb
Manager Payroll Services & Benefits
Markus Verbeek Praehep
23
feb
Arbeidsrecht – Disfunctioneren (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
27
feb
Pensioenen (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
01
mrt
Post Bachelor Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
Markus Verbeek Praehep
03
mrt
Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL®)
Markus Verbeek Praehep
06
mrt
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
06
mrt
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
07
mrt
Strategische Arbeidsvoorwaarden en Belonen
Markus Verbeek Praehep
09
mrt
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
10
mrt
Training DGA voor Salarisadministrateurs en Beloningsadviseurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
13
mrt
Training HR voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
13
mrt
Cursus Internationaal / grensoverschrijdend werken
MOCuitgevers
16
mrt
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (basis)
MOCuitgevers
16
mrt
Training Inkomstenbelasting, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
20
mrt
Training Loonbelasting voor Financials, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
21
mrt
Cursus Samenwerken financiële- en salarisadministratie
MOCuitgevers
22
mrt
Training Omzetbelasting, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
27
mrt
Online Excel training voor salarisadministrateurs (specialisatie)
MOCuitgevers
30
mrt
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
18
apr
Cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
20
apr
Cursus DGA verlonen
MOCuitgevers
16
mei
Cursus Ontslag van A tot Z
MOCuitgevers
16
mei
Cursus Van salarisadministrateur naar beloningsadviseur (verdieping)
MOCuitgevers
06
jun
Cursus Werkkostenregeling bij gemeenten (introductie)
MOCuitgevers
06
jun
Online cursus Personeel en AVG/privacy
MOCuitgevers
15
jun
Online cursus Werkkostenregeling
MOCuitgevers
20
jun
Cursus Samenwerken tussen de HR-afdeling en salarisadministratie
MOCuitgevers

Vacatures

(senior) Loonadviseur
Scab
Assistent Salarisadministrateur Alkmaar
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Traineeship HR Payroll Consultant | Randstad – Randstad
a/s Works
Salarisadministrateur (m/v/x) 16 tot 40 uur mogelijk. Remote, hybride of in Den Haag
Duits-Nederlandse Handelskamer
Intern salarisadministrateur / payroll specialist
HLB Witlox Van den Boomen
Payroll Professional
CROP
Assistent Salarisadministrateur Heerlen
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Junior Functioneel Beheerder (AFAS) – Arnhem
Strictly People
Salarisadministrateur
Ruigrok
Traineeship Loonadministratie & Advies
Scab
(Ervaren) Salarisadministrateur parttime/fulltime
Payroll Totaal
Salarisadviseur (Harderwijk)
De Jong & Laan
Salarisprofessional
HLB Witlox Van den Boomen
HR adviseur (extern)
Scab
Salarisadministrateur – UMC Utrecht
Strictly People
(senior) Loonadministrateur
Scab
Senior salarisadministrateur Bussum
Moore MTH
Professional salarisadministrateur
Bentecera
Consultant HRM (AFAS)
a/s WORKS
Salarisadministrateur Den Haag
Verbond van Verzekeraars
Vacature Salarisadministrateur Regio Rotterdam Rijnmond en Breda
a/s WORKS
Senior Salarisadministrateur
Flynth
Professional – Loonadministrateur Onderwijs
Van Oers Accountancy & Advies
Salarisadministrateur 24-40 uur per week in Ridderkerk (€2.600-€ 3.800)
Lansigt accountants en belastingadviseurs
Salarisadministrateur – ISS Utrecht
Strictly People
Medior salarisadministrateur
Moore MTH
Specialist arbeidsrecht
Fiscount
Salarisadministrateur
Flynth
Traineeship HR-payroll consultant | Regio Apeldoorn
a/s WORKS
Professional – Loonadministrateur
Van Oers
Senior salarisadviseur (Raalte)
De Jong & Laan
Senior Salarisadministrateur
Flynth
Payroll Specialist – B&S Dordrecht
Strictly People
Senior Salarisadministrateur Eindhoven
KSS (onderdeel van Wij zijn Jong)
Senior Salarisspecialist
Infacto
Payroll consulent (32-40 uur)
BROADSTREET
Junior salarisadministrateur
Moore MTH
Fiscount zoekt een specialist sociale zekerheid
Fiscount
Professional – Loonadministrateur
Van Oers Accountancy & Advies
Payroll consultant Zoetermeer
a/s Works
Vacature Salarisadministrateur
WEA Deltaland
Adviseur Digital HRM
HLB Witlox Van den Boomen
Salarisadministrateur – Intergamma Leusden
Strictly People
Ervaren salarisadministrateur
HLB Witlox Van den Boomen
Salarisadministrateur / AFAS Payroll Barendrecht e.o.
Visser & Visser
Salarisadministrateur
RSM Netherlands Loonadviesgroep B.V.
Salaris/HR adviseur
Bentecera
(Sr.) Loonadministrateur
Scab
Salarisadviseur (Hoogeveen)
de Jong & Laan
Parttime/Fulltime Salarisadministrateur- Denekamp
De Kok
Medior Salarisspecialist
Infacto
Salarisadministrateur
Flynth
Teamleider Salarisadvies
HLB Witlox Van den Boomen
Specialist loonheffingen (Hoogeveen/Groningen)
De Jong & Laan
Senior Payroll Specialist
Randstad Groep Nederland
Ervaren medewerker administratieve dienstverlening Nieuwegein, 32-40 uur
van helder

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Cedeo erkend

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV