Het UWV kampt al geruime tijd met een tekort aan deskundigen (vooral verzekeringsartsen). Hierdoor lopen de wachttijden voor beoordelingen voor een WIA- en Wajong-uitkering op tot enkele maanden. Dat levert onzekerheid op voor zowel de werkgever als werknemer – want wordt de aanvraag voor deze uitkering(en) nu wel of niet gehonoreerd? En wat te doen in de periode tussen aanvraag en beslissing?
De grote krapte op de arbeidsmarkt maakt dit probleem actueler dan ooit. Werknemers met recht op een WIA- of Wajong-uitkering komen nu namelijk meer in beeld als potentiële werknemers dan voorheen.
UWV (h)erkent de problemen
UWV (h)erkent de problemen en geeft aan te zoeken naar passende oplossingen. In de brief van 17 juni 2022 aan het Ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid geeft UWV onder andere aan de werkgever te willen ondersteunen op het gebied van werk en inkomen, met aandacht voor inclusiviteit.
Daarnaast geeft het UWV aan meer oog te hebben voor de menselijke maat. Ook wordt aangegeven dat de oplopende wachttijd voor sociaal-medisch beoordelen grote zorgen geeft.
Vraag naar beoordelingen stijgt
De vraag naar sociaal-medische beoordelingen zal de komende jaren alleen maar toenemen. Het aantal mensen dat eind 2021 wachtte op een sociaal-medische beoordeling was al opgelopen tot ongeveer 12.000. Dit betekende voor hen een langere periode van onzekerheid over hun situatie en hun inkomsten.
Voorschotten niet meer teruggevorderd
Het UWV wil niet dat mensen de dupe worden van de oplopende wachttijden en heeft daarom onder andere besloten te stoppen met het terugvorderen van verstrekte voorschotten aan mensen die moesten wachten op een sociaal-medische beoordeling.
Ondersteuningsbehoefte leidend
Ook kunnen re-integratieactiviteiten al worden opgestart terwijl iemand een voorschot ontvangt en nog wacht op de uitkomst van een sociaal-medische beoordeling. Het UWV geeft ook aan te willen komen tot een juiste dienstverlening aan cliënten. De uitvoeringsorganisatie pleit er daarom voor dat de ondersteuningsbehoefte leidend zal zijn en niet het type uitkering.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Maar wat betekenen deze voornemens en uitgangspunten concreet voor de praktijk? Dit wordt hierna besproken aan de hand van een recente casus.
Casus
Een werkgever wil graag op korte termijn een werknemer in dienst nemen. Duidelijk is dat het een werknemer betreft met fysieke beperkingen, die een aanvraag voor een Wajong-uitkering heeft ingediend. De vraag is of de werkgever deze werknemer – voordat de Wajong-beslissing door het UWV is afgegeven – wel in dienst moet nemen? Komt de werkgever dan nog wel in aanmerking voor bijvoorbeeld proefplaatsing of loonkostenvoordeel?
Men zou hier een coulante opstelling van het UWV verwachten, waardoor de werkgever na toekenning van de Wajong-uitkering alsnog toegang zou krijgen tot de diverse regelingen. Dit gezien de belangen van de werkgever, de werknemer en de enorme achterstanden bij het UWV.
Wat gebeurt er in de praktijk?
Maar wat gebeurt er in de praktijk? Bij de diverse regelingen, zoals bij het loonkostenvoordeel, de doelgroepverklaring en loondispensatie en proefplaatsing, gelden voorwaarden om hier aanspraak op te kunnen maken. Zo moet de werknemer voor indiensttreding recht hebben op een (arbeidsongeschiktheids)uitkering van het UWV. Ook een doelgroepverklaring moet worden aangevraagd binnen drie maanden na indiensttreding. En wat zijn de voorwaarden rond de proefplaatsing? Dit wordt hierna toegelicht.
Proefplaatsing
Een proefplaatsing, gebaseerd op het Besluit Beleidsregels Proefplaatsing UWV, is bedoeld voor werknemers met een door het UWV verstrekte uitkering. Dat zijn dan onder anderen werknemers met een WAO-, WIA- Wajong-, Ziektewet- en een WW-uitkering.
Voor de betreffende werknemer moet het moeilijk zijn om aan het werk te komen en de werkgever moet eraan twijfelen of de werknemer wel beschikt over de fysieke en/of psychische gesteldheid voor de functie.
2 maanden werken bij werkgever
Na verkregen toestemming van het UWV werkt de werknemer met behoud van uitkering 2 maanden bij deze werkgever. Deze periode van 2 maanden heeft dan het karakter van een proeftijd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan dan ook geen nieuwe proeftijd in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Voorwaarden proefplaatsing
Als voorwaarden om voor proefplaatsing in aanmerking te komen geldt onder meer dat:
- het de bedoeling is om een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor minstens 6 maanden;
- het aantal uren dienstverband overeen moet komen met het aantal uren proefplaatsing;
- de werknemer nog niet eerder bij deze werkgever mag hebben gewerkt. (Of als dat wel zo was, in ieder geval in een andere functie.)
Een regeling dus voor een kwetsbare groep werknemers, die belang hebben bij een goede begeleiding en snelle zekerheid. Uiteraard is het ook voor de werkgever van groot belang om snel duidelijkheid te verkrijgen over hun positie.
Een kwestie van (veel) geduld…
In de casus had de werknemer bij het UWV een aanvraag voor een Wajong-uitkering ingediend. Het UWV verwachtte binnen 4 à 5 maanden (!) te kunnen beslissen op de aanvraag. Bij een positieve beslissing gaat de Wajong-uitkering dan wel in per datum aanvraag. Ook voor andere uitkeringen (WIA, WW en ZW) geldt als ingangsdatum de datum aanvraag. Uiteraard bestaan hier uitzonderingen op, maar deze vallen buiten het bestek van dit artikel.
Het toekennen van de Wajong-uitkering met terugwerkende kracht tot datum aanvraag doet veronderstellen dat het in dienst nemen van deze uitkeringsgerechtigde ná datum aanvraag máár voor datum toekenningsbeslissing, toegang geeft tot de eerdergenoemde regelingen. Per de datum van indiensttreding bestaat er immers recht op een Wajong-uitkering. Er wordt dan voldaan aan de voorwaarden, al is dat met terugwerkende kracht.
Geen werknemer in dienst vóór definitieve beslissing UWV
Het UWV stelt dat er op het moment van indiensttreding nog geen uitkering was toegekend en dat deze werknemer daarmee nog geen ‘status’ had. Met als gevolg dat geen toegang ontstaat tot de genoemde regelingen. Het UWV neemt hier een zeer legistisch standpunt in. Daarom is het van belang dat werkgevers het advies opvolgen om geen werknemers in dienst te nemen voordat de definitieve beslissing van het UWV kenbaar is gemaakt.
Grote gevolgen
De gevolgen voor de werknemer en de werkgever kunnen groot zijn.
Zo was de betrokken werknemer in deze casus zeer gemotiveerd en enthousiast om na een lange periode van inertie en uitzichtloosheid weer aan de slag te kunnen. Hij stond klaar om te beginnen. Het wachten op de Wajong-beoordeling zorgde voor een behoorlijke terugslag, waardoor het nog maar de vraag is of hij weer kan worden gemotiveerd om aan het werk te gaan. Zijn vertrouwen is behoorlijk geschaad.
Ook voor de werkgever is het een hard gelag om zó lang te moeten wachten op een beslissing van het UWV. Werk in overvloed, maar geen werknemer die deze werkzaamheden kan uitvoeren. Helaas waren in deze casus de risico’s voor de werkgever te groot om deze werknemer dan maar gewoon aan te nemen.
Meer duidelijkheid
Voor de werknemer is het vooral van belang dat het UWV vaststelt dat de werkzaamheden, gelet op de beperkingen, passend zijn of passend kunnen worden gemaakt. De werkgever is erbij gebaat om duidelijk te krijgen welke werkzaamheden voor een duurzame inzet geschikt zijn.
De onzekerheid of een Wajong-uitkering zal worden toegekend – en op welke termijn – heeft er in deze zaak voor de werkgever toe geleid dat hij zich afvraagt of hij zo’n traject nog een keer wil doorlopen. Zijn uitspraak “Als het zo moet, dan hoeft het niet meer”, spreekt hier boekdelen. Ronduit jammer.
Mr. Gert-Jan van Dijk is juridisch adviseur sociale zekerheid bij Fiscount.
Wil je UWV-besluiten beter kunnen beoordelen en in staat zijn om met behulp van het toetsingskader zelf conclusies te trekken met betrekking tot de onderbouwing van het besluit door het UWV? Volg dan de cursus Succesvol bezwaar voeren tegen het UWV – voorbereiding en tips.
