Het stelselmatig meenemen van boodschappen zonder te betalen door een supermarktmedewerkster levert een objectieve en subjectieve dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het ontslag op staande voet is onverwijld gegeven omdat de werkgever met de nodige voortvarendheid heeft gehandeld bij het instellen van onderzoek naar de gedragingen van de werkneemster. Direct nadat de beeldanalyse van het onderzoek beschikbaar was is tot ontslag op staande voet overgegaan. Het hof acht het niet toekennen van een transitievergoeding echter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werkneemster moet een deel van de onderzoekskosten en een schadevergoeding aan de werkgever betalen.
Objectieve dringende reden
Tussen partijen staat vast dat de werkneemster herhaaldelijk en gedurende langere tijd bij de werkgever boodschappen heeft meegenomen zonder deze af te rekenen. Door deze handelingen is de werkneemster het vertrouwen van de werkgever onwaardig geworden. Dit is een objectieve dringende reden. Vervolgens moet de aard en de ernst van deze dringende reden worden afgewogen tegen de door de werkneemster aangevoerde persoonlijke omstandigheden.
De werkneemster was ten tijde van het ontslag op staande voet depressief. Er is echter niet gebleken dat bovenomschreven handelen van de werkneemster het gevolg is van de psychische klachten van de werkneemster. De stelling van de werkneemster dat het niet betalen van de boodschappen is ingegeven door haar mentale gesteldheid volgt het hof dan ook niet. Aannemelijk is wel dat het ontslag op staande voet vervolgens heeft geleid tot een verergering van de psychische klachten.
Het hof wil wel aannemen dat de werkneemster te kampen had met slechte financiële omstandigheden door de verkoop van haar woning, het kleine pensioen van haar man en minder eigen inkomen door haar arbeidsongeschiktheid, maar dit disculpeert de werkneemster niet. Dit geldt ook voor de omstandigheid dat de werkneemster ten tijde van het ontslag op staande voet bijna 21 jaar in dienst was, dat de werkneemster altijd goed heeft gefunctioneerd en een gewaardeerde collega was.
Het feit dat de kansen van de werkneemster op de arbeidsmarkt gering zijn, gelet op de beperkte opleiding van de werkneemster, haar eenzijdige werkervaring, hoge leeftijd en fysieke en mentale beperkingen, maken het voorgaande niet anders. Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, is komen vast te staan dat sprake is van een objectieve en subjectieve dringende reden.
Ontslag onverwijld gegeven
Daarnaast heeft de werkneemster bij grief 1 in principaal appel aangevoerd dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.
De werkgever heeft de werkneemster op 8 september 2020 geconfronteerd met haar ontdekking op 5 september 2020 dat de werkneemster boodschappen niet afrekende. de werkneemster heeft die dag bevestigd dat zij meerdere malen boodschappen had meegenomen zonder deze af te rekenen. Op 8 september 2020 stond voor de werkgever de reden voor het ontslag op staande voet vast en toch heeft de werkgever de werkneemster nogmaals willen horen op 14 september 2020. Dit gesprek is door de zelfmoordpoging van de werkneemster niet doorgegaan, maar de werkneemster is niet al op of omstreeks 8 september 2020 ontslagen.
Het argument van de werkgever dat zij uit zorgvuldigheid nader onderzoek wilde doen gaat volgens de werkneemster niet op omdat de opdracht voor dit onderzoek op 9 september 2020 is gegeven en daarbij slechts de camerabeelden van 19 augustus tot en met 4 september 2020 aan de rapporteur zijn gestuurd voor nader onderzoek, maar niet de beelden van 5 september 2020. Het onderzoek stond dus los van wat er al door de werkgever op 5 september 2020 was geconstateerd en door de werkneemster op 8 september 2020 was bevestigd. De analyse van de beelden, die op 23 september 2020 is binnengekomen, heeft niets nieuws uitgewezen en is niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd, aldus de werkneemster.
Dringende reden
Het hof oordeelt als volgt. De werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Nadat de werkgever op 5 september 2020 had geconstateerd dat de werkneemster boodschappen niet afrekende, heeft de werkgever de werkneemster op 8 september 2020 tijdens een gesprek met deze bevindingen geconfronteerd. de werkneemster heeft tijdens dat gesprek erkend dat zij herhaaldelijk en gedurende langere tijd bij de werkgever boodschappen niet heeft afgerekend. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens nog dezelfde dag geschorst met inhouding van loon, om verder onderzoek te laten verrichten.
Bij brief van 9 september 2020 is de schorsing bevestigd en is de werkneemster uitgenodigd voor een gesprek op 14 september 2020, welk gesprek geen doorgang heeft gevonden omdat de werkneemster op dat moment in het ziekenhuis verbleef. Op 9 september 2020 heeft de werkgever een bedrijf opdracht gegeven nader onderzoek in te stellen met betrekking tot het handelen van de werkneemster. Uit het relaas van het onderzoek van het bedrijf van 13 november 2020 blijkt dat op 23 september 2020 de beeldanalyse kon worden afgerond en beschikbaar is gesteld aan de werkgever.
Met voortvarendheid gehandeld
Door de beeldanalyse is komen vast te staan dat de werkneemster herhaaldelijk en met grote frequentie goederen van de werkgever heeft meegenomen zonder daarvoor te betalen. Nog diezelfde dag heeft de werkgever de werkneemster op staande voet ontslagen. Gelet op het voorgaande is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven, nu de werkgever met de nodige voortvarendheid heeft gehandeld bij het instellen van onderzoek naar de gedragingen van de werkneemster en direct nadat de beeldanalyse beschikbaar was tot ontslag op staande voet is overgegaan. Grief 1 in principaal appel faalt.
Ernstig verwijtbaar handelen
Met grief 2 in principaal appel komt de werkneemster op tegen het oordeel van de kantonrechter dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen van de werkneemster dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt waardoor geen transitievergoeding verschuldigd is.
Ongeoorloofd gedrag
De werkneemster heeft aangevoerd dat de maatstaf is dat haar een ernstig verwijt te maken moet zijn. Hiervan is geen sprake omdat haar mentale gesteldheid en financiële zorgen ertoe hebben geleid dat de werkneemster ongeoorloofd gedrag heeft vertoond. Het feit dat de werkneemster nu onder het sociaal minimum leeft, maakt de afwijzing van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ook onaanvaardbaar, aldus de werkneemster.
De transitievergoeding is niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Nu de werkneemster gedurende langere tijd boodschappen heeft meegenomen zonder deze af te rekenen is zij het vertrouwen van de werkgever onwaardig geworden en is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkneemster. Uit de door de werkneemster overgelegde verklaringen blijkt niet dat het niet betalen van de boodschappen was ingegeven door de mentale gesteldheid van de werkneemster en ook haar slechte financiële omstandigheden disculperen haar niet.
Geen transitievergoeding is onaanvaardbaar
Het hof acht het niet toekennen van de transitievergoeding in het geval van de werkneemster echter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar (7:673 lid 8 BW). Daartoe is het volgende redengevend:
- De werkneemster was ten tijde van het ontslag op staande voet 63 jaar oud en bijna 21 jaar in dienst van de werkgever. Vast staat dat zij altijd goed heeft gefunctioneerd en een gewaardeerde collega was.
- De kansen van de werkneemster op de arbeidsmarkt zijn zeer gering, gelet op de beperkte opleiding van de werkneemster, haar eenzijdige werkervaring, hoge leeftijd en haar fysieke en mentale beperkingen.
- De werkneemster heeft te kampen met slechte financiële omstandigheden door de verkoop van haar woning, het kleine pensioen van haar man, minder eigen inkomen door haar arbeidsongeschiktheid en het feit dat zij inmiddels geen inkomen en WW-uitkering meer heeft door het ontslag op staande voet.
- Ter zitting in hoger beroep is bovendien gebleken dat de werkneemster oprecht spijt heeft van haar handelen en zich hiervoor schaamt.
Dit gehele samenstel van factoren maakt dat het hof overgaat tot toekenning van de gehele transitievergoeding, zijnde een bedrag van € 10.361,41 bruto. Grief 2 in principaal appel slaagt.
Gefixeerde schadevergoeding
Met grief 4 in principaal appel komt de werkneemster op tegen haar veroordeling tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding omdat zij een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft veroorzaakt en die dringende reden naar het oordeel van de kantonrechter door opzet althans schuld van de zijde van de werkneemster is veroorzaakt.
De werkneemster heeft daartoe aangevoerd dat geen sprake is van een dringende reden en/of een onverwijld gegeven ontslag op staande voet, zodat het verzoek van de werkgever tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding moet worden afgewezen.
De werkneemster heeft door opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, reden waarom de werkneemster aan de werkgever de gefixeerde schadevergoeding is verschuldigd. Grief 4 in principaal appel faalt.
Onderzoekskosten
Met grief 5 in principaal appel komt de werkneemster op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de werkneemster tot een bedrag van € 1.250 in de onderzoekskosten moet bijdragen. De werkneemster heeft daartoe aangevoerd dat het onderzoek alleen zag op camerabeelden van 19 augustus 2020 tot en met 4 september 2020, zodat van een onderzoek naar wat er is gebeurd op 5 september 2020 geen sprake is geweest. Dat onderzoek was al eerder gedaan, op grond waarvan de werkneemster op 8 september 2020 is aangesproken.
De werkneemster had al bekend dat de gedragingen zich vaker hadden voorgedaan, zodat er geen rechtvaardiging voor het onderzoek bestond. Bovendien blijkt uit de beelden van het onderzoek niet objectief dat de werkneemster boodschappen niet heeft afgerekend, dat is de interpretatie van de werkgever.
Onderzoek onnodig?
De werkgever had met een blik op de beelden zelf kunnen constateren dat een onderzoek naar de beelden geen duidelijkheid zou kunnen geven over de omvang van de door haar geclaimde schade van € 6.240, los van het feit dat er geen beeldmateriaal over anderhalf jaar voorhanden was. Het onderzoek is niet in gang gezet om de vermeende schade te onderzoeken (of de redenen voor het ontslag op staande voet te onderbouwen), maar om strafbare feiten op te sporen en die voor de toekomst te voorkomen. Het onderzoek was nodeloos, aldus de werkneemster.
Onderzoek begrijpelijk
Het hof oordeelt met betrekking tot de onderzoekskosten dat begrijpelijk is dat de werkgever uit zorgvuldigheidsoverwegingen tot een onderzoek heeft besloten. Het zou daarbij voor de hand hebben gelegen om in eerste instantie alleen 5 september 2020 te onderzoeken, om de verklaring van de werkneemster van 8 september 2020 daarover te kunnen verifiëren, maar dat onderzoek heeft niet plaatsgevonden. Dit betekent echter niet dat de werkneemster dan in het geheel niet in de onderzoekskosten hoeft bij te dragen.
De werkgever heeft het onderzoek namelijk ingesteld om vast te stellen of de werkneemster ook in de voorgaande periode en zo ja, in welke mate boodschappen had meegenomen zonder deze af te rekenen, in welk kader beeldmateriaal van 19 augustus 2020 tot en met 1 september 2020 is bekeken. Naar aanleiding van de beeldanalyse is (objectief) vastgesteld dat de werkneemster herhaaldelijk en met grote frequentie boodschappen had meegenomen zonder hiervoor te betalen.
€ 1.250 voor onderzoek redelijk
Hoewel de werkneemster al had erkend dat de gedragingen zich vaker hadden voorgedaan, had de werkgever er belang bij de daadwerkelijke frequentie te onderzoeken. In dat kader zou naar het oordeel van het hof in eerste instantie een beperkter onderzoek van het beeldmateriaal van enkele dagen hebben kunnen volstaan. Het bedrijf heeft immers geconcludeerd dat de werkneemster herhaaldelijk en met grote frequentie boodschappen had meegenomen zonder deze af te rekenen, welke conclusie waarschijnlijk al bij het bestuderen van beelden van enkele dagen had kunnen worden getrokken. Dat de beelden geen duidelijkheid geven over de omvang van de door de werkgever geclaimde schade maakt het voorgaande niet anders. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat een bedrag van € 1.250 voor het onderzoek redelijk is. Grief 5 in principaal appel faalt.
Schadevergoeding
Met grief 1 in incidenteel appel komt de werkgever op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de omvang van de schade zelfs voor een schatting te ongewis is, reden waarom het verzoek van de werkgever is afgewezen.
De werkgever heeft daartoe weergegeven aangevoerd dat hij schade heeft geleden doordat de werkneemster boodschappen heeft meegenomen zonder deze te betalen. Welke boodschappen dat precies waren heeft de werkgever door het onderzoek door het bedrijf niet kunnen vaststellen.
Geen € 80 per week
Aan de hand van de verklaring van de werkneemster tijdens het gesprek op 8 september 2020 dat zij gedurende anderhalf jaar voor € 80 per week boodschappen heeft meegenomen heeft de werkgever de schade becijferd op (78 weken x € 80,00 =) € 6.240. De werkgever heeft verzocht de werkneemster tot betaling van dit bedrag te veroordelen, dan wel de schade te schatten.
Het hof stelt vast dat de werkneemster gemotiveerd heeft betwist dat zij tijdens het gesprek op 8 september 2020 heeft verklaard dat zij gedurende anderhalf jaar voor € 80 per week aan boodschappen heeft meegenomen, zodat niet van de berekening van de werkgever kan worden uitgegaan.
Uit het relaas van onderzoek van het bedrijf blijkt dat de werkneemster gedurende bijna twee weken heeft meegenomen: vijf flessen wijn, een pak melk, twee broodjes en zes flessen wasmiddel. Het hof begroot de schade van de werkgever op € 1.500, tot betaling van welk bedrag de werkneemster wordt veroordeeld. In zoverre slaagt grief 1 in incidenteel appel.
Conclusie
Het hof veroordeelt:
- de werkgever om aan de werkneemster te betalen een bedrag van € 10.361,41 bruto aan transitievergoeding;
- de werkneemster om aan de werkgever te betalen € 1.250 aan onderzoekskosten;
- de werkneemster om aan de werkgever te betalen € 1.500 aan schadevergoeding.
Uitspraak Hof Amsterdam, 19 juli 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:2095
