Minister Schouten van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen biedt de Tweede Kamer de derde editie monitor AOW leeftijdsverhoging aan. In deze editie van de monitor zijn nu voor het eerst analyses toegevoegd die het causale effect meten van de verhoging van de AOW-leeftijd op de arbeidsparticipatie. Deze nieuwe analyses bevestigen dat de verhoging van de AOW-leeftijd ervoor heeft gezorgd wat werd beoogd met het beleid, namelijk dat ouderen langer doorwerken hetgeen heeft geleid tot een verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen. Ook wordt in deze monitor onder meer gemeld dat er op basis van de uitgevoerde analyse geen significant effect is gevonden van de verhoging van de AOW-leeftijd op de gezondheid van mensen.
De AOW-leeftijd stijgt sinds 2013 stapsgewijs van 65 jaar naar 67 jaar in 2024.
Arbeidsparticipatie gestegen
Uit de causale analyses blijkt dat de verhoging van de AOW-leeftijd precies datgene heeft bewerkstelligd dat beleidsmakers beoogd hadden bij de invoering van dit beleidsinstrument. De arbeidsparticipatie is significant toegenomen door de verhoging van de AOW-leeftijd.
Aangezien de AOW-leeftijd over de tijd steeds belangrijker geworden is als norm-leeftijd om met pensioen te gaan (onder meer door afschaffing van prepensioenen), zien we dat mensen doorgaans langer in de arbeidsmarkt blijven totdat zij de verhoogde AOW-leeftijd bereikt hebben. Tegelijkertijd zien we dat mensen langer een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen totdat zij in aanmerking komen voor AOW. Maar de trends laten ook zien dat het niet aannemelijk is dat deze uitkeringen specifiek als alternatieve routes voor vervroegde uittreding worden gebruikt. Er is geen toename in het percentage mensen die een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen.
De AOW heeft ook geen significant effect op de gezondheid van mensen heeft gehad. Ook is er geen significant causaal effect van pensionering op de gezondheid.
Klassiek ontziebeleid
Uit de werkgeversanalyses op basis van data tot en met 2019 blijkt dat de meeste werkgevers geen speciale voorzieningen/maatregelen hebben getroffen om doorwerken te faciliteren, hoewel
het percentage werkgevers dat dit niet doet wel licht dalende is. De meest populaire maatregelen weerspiegelen een klassiek ontziebeleid: er wordt vooral ingezet op extra vrije dagen voor oudere werknemers, taakverlichting en aanpassing van taken, en een kortere werkweek en werktijden.
De update van de monitor laat zien dat er in 2019 minder geïnvesteerd wordt in extra vrije dagen voor ouderen (waarschijnlijk is dit cao-bepaald), en er vooral meer wordt ingezet in op taakverlichting en aanpassing van taken. Voor deze laatste voorziening geldt dat er sprake is van bijna een verdubbeling van de inzet (16,2 procent) ten opzichte van 2010. Ook is er een voorzichtige tendens dat demotie iets vaker wordt ingezet (2,6 procent in 2019) en geven werkgevers vaker aan een gezondheidsbeleid te voeren (4,1 procent in 2019).
Scholings- en cursusdeelname
Stimuleren van scholings- en cursusdeelname wordt echter niet significant vaker ingezet in 2019. Dit past bij de resultaten van de tweede editie van de monitor die liet zien dat investeringen in duurzame inzetbaarheid achterblijven en dat de scholingsdeelname is gedaald, vooral door een daling in de cursusdeelname die werkgevers financieren.
