In het kader van de Wet Toekomst Pensioenen staan er zo’n 50.000 verzekerde pensioenregelingen op de rol om te worden opgeleverd in de periode 2022-2024! De werkgever moet een hoop keuzes maken. Een transitieplan schrijven is geen sinecure. Start daarom op tijd met de voorbereidende werkzaamheden!
De nieuwe Wet Toekomst Pensioenen (WTP) heeft een beoogde ingangsdatum van 1 januari 2023. In februari 2022 zal de wettekst naar de Tweede Kamer worden gestuurd waarna de wet per 01-01-2023 naar verwachting zal ingaan. Vanaf dat moment zullen alle pensioenregelingen aan het nieuwe juridische en fiscale kader moeten voldoen. En, zoals wel vaker bij nieuwe pensioenwetgeving, geldt ook hier een overgangsregeling voor bestaande regelingen.
Verzekerde premieovereenkomst
Dit artikel richt zich specifiek op werkgevers met een verzekerde premieovereenkomst bij een verzekeraar of PPI. Zij vallen niet onder een verplichtstelling van een pensioenfonds en kunnen, in samenspraak met de werknemers, de pensioenregeling naar eigen inzicht vormgeven. Specifiek deze werkgevers hebben een grote rol in de transitie naar de WTP.
Alleen de vlakke premieovereenkomst blijft fiscaal gefaciliteerd. Een met de leeftijd oplopende premiestaffel komt te vervallen.
Premieovereenkomst met vaste vlakke premie
In de WTP is opgenomen dat alleen de vlakke leeftijdsonafhankelijke premieovereenkomst (4 varianten) een toegestane fiscaal gefaciliteerde vorm van pensioenopbouw wordt. Een premieovereenkomst met een vaste vlakke premie (flat-rate) wordt dus de standaard. De vaststelling van het premiepercentage wijzigt. Ongeveer 95 procent van de huidige premieovereenkomsten heeft een met de leeftijd oplopende staffel als uitgangspunt.
Hefboomfactor
Deze wijziging naar een vaste premie resulteert in degressieve pensioenopbouw. Jongeren bouwen het meeste pensioen op. Hoe ouder je wordt des te lager je pensioenopbouw. Een euro pensioen die je inlegt op leeftijd 30 jaar kan immers nog 38 jaar renderen. De hefboomfactor doet hier zijn werk. De euro pensioen die ingelegd wordt op 60 jaar, kan nog maar 8 jaar renderen. Het belang van pensioenopbouw neemt dus af met de toenemende leeftijd.
Grafisch ziet de transitie van de premieovereenkomst er als volgt uit:
Individueel maatwerk
Werknemers kunnen (moeten) dus aan de slag met het maken van persoonlijke pensioenkeuzes. Nu het pensioen echt individueel maatwerk wordt, zal de werknemer hier niet meer aan ontkomen. Het uiteindelijke pensioenresultaat is voor een groot deel terug te herleiden naar de keuzes die een individuele werknemer maakt.
Belangrijke voorwaarde is wel dat de werknemer beter geïnformeerd en geadviseerd wordt zodat hij ook betere persoonlijke beslissingen kan nemen. Een aanscherping van de Wet Pensioencommunicatie lijkt hier op zijn plaats.
Transitieplan opleveren
Uiterlijk op 1 januari 2025 moet de werkgever het transitieplan naar het nieuwe pensioenstelsel opleveren. Die datum lijkt nog even weg maar schijn bedriegt. Het transitieplan is het resultaat van de pensioenwijzigingen die de werkgever overeenkomt met de werknemers(vertegenwoordiging).
Het transitieplan beschrijft onder meer de volgende onderdelen:
- Voor welk type premieovereenkomst is er gekozen?
- Hoe wordt omgegaan met bestaande aanspraken en rechten, en welke overwegingen liggen aan deze keuze ten grondslag?
- Wat zijn de effecten van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdsgroep?
- Wat is de adequate compensatie en hoe pakt dat uit voor de verschillende leeftijdsgroepen?
- Hoe wordt de compensatie gefinancierd en wat zijn de financiële gevolgen daarvoor voor de werkgever en werknemers?
Tijdens het spel wijzigen de spelregels
De onderstaande afbeelding brengt de problematiek van de transitie van een stijgende staffel naar een vaste premie in beeld.
Oh nee, toch niet
Indien iedereen op 21-jarige leeftijd zou instappen in het nieuwe pensioenkader zouden er geen issues zijn om de WTP in te voeren. We bevinden ons echter in een rijdende trein.
Aan de werknemers die al in de trein zitten, is bij aanvang een progressieve opbouw beloofd. Nu, halverwege de looptijd, zetten we deze opbouw om naar een degressieve opbouw. Met name de leeftijdsgroep 45-55 jaar zal hierdoor zijn pensioenresultaat op pensioendatum zien verslechteren. Zij zijn immers gestart met een lage pensioeninleg onder de belofte dat deze zou stijgen naarmate ze ouder worden. Net nu deze groep de hogere inleg zou gaan ontvangen, wordt hen verteld: “oh nee, toch niet”.
Totale pensioenlast inclusief compensatielast stijgt
De 45-plusser mist dus een stuk pensioenopbouw en wil dit gecompenseerd krijgen. Voor deze leeftijdscategorie wijzigt de totale pensioenpremie inclusief compensatie niet voor de werkgever.
Maar omdat voor jongere werknemers een hogere (dan nu) vaste premie wordt ingevoerd, zal voor deze leeftijdscategorie de pensioenlast wel aanzienlijk toenemen. Uit doorrekeningen blijkt dat premiestijgingen tot 30 procent niet ongebruikelijk zijn.
Overgangsrecht met stijgende premiestaffel
Onder het overgangsrecht is het voor al bestaande pensioenregelingen met een stijgende premie mogelijk om deze regeling te behouden. Werkgevers kunnen voor bestaande werknemers de huidige beschikbare premieregeling met een oplopende staffel dus handhaven. Bestaande werknemers zijn die werknemers die uiterlijk op de einddatum van het overgangsregime (1 januari 2027) in dienst zijn bij de werkgever.
De stijgende staffel eindigt dan op het moment dat de laatste medewerker die in de overgangsgroep zit, met pensioen of uit dienst is. Voor werknemers die in dienst treden ná de transitiedatum, geldt vanaf aanvang de vlakke premie. Gebruik maken van het overgangsrecht lijkt op het oog de makkelijkste keuze. Het zal echter niet altijd de beste keuze blijken.
Overgangsrecht: voor- en nadelen
De voordelen en nadelen van overgangsrecht op een rij:
| Overgangsrecht voordelen | Overgangsrecht nadelen |
| geen compensatie nodig | onderscheid werknemers (2 regelingen) |
| geen transitieplan opstellen | hogere uitvoeringskosten |
| makkelijker communiceren | beperking arbeidsmobiliteit ouderen |
| binden van de oudere werknemers | stijgende pensioenpremies |
| mogelijk toch verplichte aanpassingen regeling |
Waar moet werkgever op letten?
Keuzes en overwegingen van de werkgever bij transitie:
- Gaan alle werknemers over naar een vlakke premie?
- Maak ik gebruik van het overgangsrecht en gaan alleen nieuwe werknemers over naar een vlakke premie?
- Moet en ga ik werknemers compenseren voor pensioenachteruitgang?
- Hoe hoog stel ik de nieuwe vlakke premie vast?
- Neem ik nu de beslissing of wacht ik tot het uiterste wettelijke moment (2025)?
Beoogde effecten
Om een keuze uit de beschikbare alternatieven te kunnen maken, is inzicht nodig in het effect dat de werkgever beoogt bij de transitie. Dat kunnen de volgende effecten zijn:
- voortzetten van het oorspronkelijke ambitieniveau van de regeling (behalen van gelijkwaardig pensioenresultaat van start tot finish);
- voortzetten van het huidige pensioenresultaat (geen van de huidige werknemers gaat er op achteruit qua pensioenresultaat);
- voortzetten van het huidige kostenniveau van de regeling (de werkgever gaat niet meer premie betalen).
Start op tijd!
De vervaardiging van het transitieplan is een tijdrovende klus die veel overleg vereist met werknemers, uw pensioenadviseur en de pensioenuitvoerder. Er staan zo’n 50.000 (verzekerde regelingen) op de rol om te worden opgeleverd in de periode 2022-2024 en de beschikbare capaciteit is beperkt.
Vroeg starten heeft ook als voordeel dat de werkgever het sweet spot-moment voor de transitie niet mist. Afhankelijk van de specifieke situatie (veel nieuwe werknemers of bijvoorbeeld veel korte termijn uitstroom) van de onderneming kan dit moment al in 2023 liggen. Ga je dan pas last minute over in 2027, dan ben je 4 jaar te laat. Start op tijd met dit traject is dus het devies!
Bart van de Wouw (MPLA RPA) is pensioenadviseur bij ABAB Accountants en Adviseurs
Dit artikel is een verkorte weergave van het artikel ‘Wacht niet te lang met het transitieplan! Twee rekenvoorbeelden’ dat eerder op Pensioen Vanmorgen is gepubliceerd.
