In Nederland is de vaccinatiegraad inmiddels flink opgelopen. Ook het werkende deel van de samenleving is grotendeels gevaccineerd. En die werknemers keren langzaam maar zeker weer terug naar de werkvloer waar de werkgever verantwoordelijk is voor een gezonde en veilige werkomgeving. Wat kan en mag de werkgever nu (niet) met betrekking tot vaccineren? Wat zijn de vijf V’s in de vaccinatiediscussie?
1,5 meter afstand houden is per 25 september niet meer verplicht. Het thuiswerkadvies wijzigt in: werk thuis als het kan en op kantoor als het nodig is.
Wel of niet vragen?
Op de site van Rijksoverheid staat nu dat een werkgever mag vragen of een werknemer gevaccineerd is. Daar moet dan wel een goede reden voor zijn. Dit kan alleen als de werkgever een duidelijk plan heeft hoe te handelen als de werknemer niet gevaccineerd is of de werknemer daarover geen mededeling wil doen. De werknemer hoeft op de vraag van de werkgever geen antwoord te geven.
De werkgever mag de vaccinatiestatus (dus of je wel of niet gevaccineerd bent) bij individuele werknemers op geen enkele manier vastleggen. Gegevens over gezondheid zijn volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bijzondere persoonsgegevens. De werkgever mag geen bijzondere persoonsgegevens verwerken, tenzij er een wettelijke uitzonderingsmogelijkheid bestaat.
AWVN zet vijf V’s met betrekking tot vaccineren op een rij: voorlichting, vragen, vastleggen, verplichten, verleiden.
1 Voorlichting
Willen we als samenleving, op en buiten de werkvloer, van de beperkende maatregelen af (of het risico verkleinen dat ze opnieuw worden ingevoerd), dan is het van belang dat zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren. Benadruk daarom als werkgever het belang van vaccinatie aan medewerkers en ga met hen in gesprek als zij twijfels of zorgen hebben op dit punt.
Bij communicatie over vaccinatie is het van belang om dit zowel te doen vanuit het perspectief van de werknemer (de eigen gezondheid) als vanuit het perspectief van de organisatie (voorkomen verzuim, bescherming andere medewerkers en klanten, maatschappelijke verantwoordelijkheid). Schets ook de juridische werkelijkheid. Dit kan de schijn voorkomen dat de werkgever de gezagspositie gebruikt om vaccinatie af te dwingen.
Calamiteitenverlof
Werp daarnaast geen arbeidsvoorwaardelijke belemmeringen op tegen vaccinatie. Een niet buiten werktijd te plannen vaccinatie valt onder calamiteiten- en ander kort verzuimverlof en geeft de medewerker recht op verlof met behoud van loon voor de benodigde tijd. Daarnaast kan de werkgever overwegen om, voor zover de arbeidsvoorwaarden daar al niet in voorzien, de reiskosten naar de vaccinatielocatie te vergoeden.
Werktijd
Als de werkgever medewerkers wil aanmoedigen om zich te laten vaccineren, valt te overwegen om een vaccinatie die buiten werktijd plaatsvindt, als werktijd aan te merken. Wel moet er rekening mee gehouden worden dat, ook bij de vergoeding van reiskosten, het vervolgens direct of indirect registreren van de vaccinatie op grond van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet is toegestaan.
2 Vragen
De AVG verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens, waaronder gezondheidsgegevens. De werkgever mag aan zijn medewerkers niet vragen of zij zich willen laten vaccineren en of zij dat hebben gedaan. Als de werkgever het toch vraagt, is de medewerker niet verplicht om daarop te antwoorden. De medewerker mag het wel uit eigen beweging meedelen, maar de werkgever mag geen medische gegevens van zijn personeel verwerken.
Ook als medewerkers zelf (spontaan) meedelen dat zij zich laten vaccineren, of dat zij gevaccineerd zijn, mag dit niet geregistreerd worden. Dit mag ook niet als de medewerker daar toestemming voor zou geven.
Gelet op de gezagsverhouding is er, volgens de Autoriteit Persoonsgegevens, in de relatie werkgever-werknemers geen sprake van gelijkwaardigheid. Medewerkers kunnen zich onder druk gezet voelen om toestemming te geven. Toestemming van de medewerker om gezondheidsgegevens te registreren zal dus niet geldig zijn.
3 Vastleggen
Medische gegevens vastleggen is een no go. Zelfs niet als de werknemer hier zelf geen problemen mee heeft (zie onder 2). En daar wringt de schoen. Werkgever zijn verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. En deze is het beste te realiseren als zoveel mogelijk werknemers gevaccineerd zijn. Zo lang werkgevers niet weten wie er gevaccineerd is, blijft het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk. Het is aan de overheid om verandering te brengen in deze situatie.
4 Verplichten
Kan een werkgever werknemers verplichten om zich te laten vaccineren? Nee, dat is niet mogelijk. In Nederland geldt geen vaccinatieplicht. De vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam, dat iedereen heeft. Dit geldt óók voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg die uit hoofde van hun werk in aanraking komen met mensen die met het coronavirus zijn besmet. Het al dan niet laten vaccineren is voor iedereen een vrije keuze, die niet kan worden beperkt.
Het kabinet gaat onderzoeken of werkgevers in de zorg een coronatoegangsbewijs mogen vragen aan hun werknemers. Dat zou inhouden dat werknemers pas aan het werk kunnen als ze gevaccineerd zijn, recent hersteld van corona of zich iedere dag laten testen. Dat heeft minister De Jonge 15 september laten weten in de persconferentie, zo meldt de Volkskrant.
5 Verleiden
Wat kun de werkgever dan nog doen? Goede voorlichting geven kan helpen. Maar je kunt nog verder gaan om werknemers te verleiden zich te laten vaccineren. Er zijn werkgevers die zelf priklocaties inrichten. Soms een vaccinatiestraat op het bedrijfsterrein, soms een mobiele priklocatie die van vestiging naar vestiging rijdt. Zulke initiatieven worden overigens altijd samen met de GGD in de betreffende regio genomen.
Bron: AWVN
