Dit mag niet vanwege de privacy van de werknemers. Een bedrijfsarts mag wel vragen of de werknemer is gevaccineerd, als daar een goede reden voor is, bijvoorbeeld als de werknemer met kwetsbare mensen werkt. De werknemer is niet verplicht deze vraag te beantwoorden.
Vaccinatie verplicht
Leaseplan is het eerste bedrijf met een hoofdkantoor in Nederland dat vaccinatie tegen het coronavirus verplicht stelt voor personeel dat op kantoor wil werken. Zodra het thuiswerken niet meer hoeft, worden de medewerkers weer op kantoor verwacht. Dat meldt FD.nl.
Advocaat Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS zegt hierover: ‘Een werknemer verplichten zich te laten vaccineren is verboden in Nederland. Ook als dit indirect gebeurt. Dwang en drang mogen gewoon niet.’
Bij Leaseplan werken 8000 werknemers die werken in 30 verschillende landen. In Nederland zijn er ruim duizend medewerkers. De leasemaatschappij zegt zijn zorgplicht serieus te nemen en voelt zich verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving.
Pascal Besselink: ‘Juridisch is dit onontgonnen terrein. Maar in de praktijk zie je dat de rechtsbescherming van een werknemer vaak prevaleert boven die van de werkgever. Grondrechten en privacybescherming wegen dan dus zwaarder dan de zorgplicht.’
Kitty Jong, vicevoorzitter vakbond FNV: ‘Werkgevers mogen geen misbruik van hun machtspositie maken door werknemers, direct of indirect, tot vaccinatie te dwingen.’
FNV spreekt donderdag 2 september met het ministerie van Sociale Zaken naar aanleiding van het debat hierover, aldus het artikel in de FD.
Persoonsgegevens
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) krijgt veel vragen van werkgevers en werknemers over privacy bij vaccinaties tegen corona. Mogen werkgevers bijvoorbeeld aan hun werknemers vragen of zij gevaccineerd zijn. Hoe zit het met de bescherming van persoonsgegevens bij registratie van coronavaccinaties?
De AP kan alleen iets zeggen als het gaat om een verwerking van persoonsgegevens. Dit betekent in de praktijk: als werkgevers persoonsgegevens registreren die te maken hebben met coronavaccinaties.
De juridische uitgangspunten die van toepassing zijn als de werkgever vaccinaties zou willen registreren, vind je hierna.
Gerechtvaardigd doel
Bedrijven en organisaties mogen volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) alléén persoonsgegevens verwerken als dat gebeurt voor een welbepaald, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigd doel.
Bij registratie van coronavaccinaties staat echter niet vast of werkgevers daaraan kunnen voldoen.
Voor gevaccineerde mensen gelden daarom voorlopig dezelfde maatregelen als voor mensen die niet gevaccineerd zijn. Ook voor zorgmedewerkers gelden na vaccinatie vooralsnog dezelfde regels voor het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen.
Als het geen wezenlijk verschil maakt qua risico of inzetbaarheid of een werknemer wel of niet gevaccineerd is, is er voor de werkgever geen reden om dit te registreren.
Ook de doelstelling om al op korte termijn voldoende algemene immuniteit te bereiken, kan afbreuk doen aan de noodzaak van registratie.
Mocht de werkgever toch vaccinaties willen registreren, dan is het dus essentieel dat de werkgever de noodzaak hiervan kan bewijzen. Kan de werkgever dit niet, dan overtreedt hij de AVG.
Vaccinatie is vrijwillig
De regering heeft herhaaldelijk aangegeven dat vaccinatie vrijwillig is. Dit is een belangrijk uitgangspunt.
Het registreren van personen die wel of niet gevaccineerd zijn, kan ertoe leiden dat de werknemers zich toch verplicht voelen zich te laten vaccineren. Bijvoorbeeld wanneer werknemers die zich wel hebben laten vaccineren meer rechten krijgen dan werknemers zonder vaccinatie.
Gezondheidsgegevens verwerken
Of iemand wel of niet gevaccineerd is, is een gegeven over de gezondheid van die persoon. Gezondheidsgegevens zijn volgens de AVG bijzondere persoonsgegevens. Het is verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, tenzij er een uitzondering geldt.
Een uitzondering kan uitdrukkelijke toestemming zijn van de betrokkene (degene om wie het gaat). Of er kunnen uitzonderingen in wetgeving staan.
Uitdrukkelijke toestemming
De uitzondering van uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene (dus degene die al dan niet is gevaccineerd) kan in een aantal gevallen uitkomst bieden. Maar uitdrukkelijke toestemming moet wel vrij gegeven kunnen worden.
In arbeidsrelaties ontbreekt die vrijheid bijna altijd. Dat komt omdat werknemers afhankelijk zijn van hun werkgever. De hoofdregel is daarom dat toestemming niet geldig is als een werkgever dit aan een werknemer vraagt.
Alleen in bijzondere situaties, waarin weigering geen enkel nadelig gevolg heeft, kan sprake zijn van geldige toestemming aan de werkgever.
Geen wettelijke basis
In de wetgeving is nu niet specifiek geregeld dat werkgevers gezondheidsgegevens van werknemers mogen verwerken.
Alleen de arbodienst en bedrijfsartsen mogen gezondheidsgegevens verwerken bij bijvoorbeeld ziekteverzuim of re-integratie van werknemers.
De huidige wetgeving biedt dus geen specifieke basis voor werkgevers om gegevens over coronavaccinaties van werknemers te registreren.
Sneltest: mag dat?
Een werkgever wil een coronasneltest doen bij de werknemers, bezoekers of klanten voordat zij toegang krijgen tot het pand. Wat mag hierbij wel en niet?
De werkgever moet aan een aantal vereisten uit de AVG voldoen voordat hij coronasneltesten mag laten afnemen.
De AVG geldt niet als de uitslag van de sneltest alleen wordt afgelezen én:
- de werkgever de testuitslag niet opneemt in een bestand, zoals een Excellijst met namen en de gemeten testuitslagen;
- de sneltest niet geautomatiseerd plaatsvindt, zoals met bepaalde elektronische analyseapparatuur;
- de verwerking geen geautomatiseerd gevolg heeft.
Neemt de werkgever de uitslagen op in een bestand, vindt de sneltest geautomatiseerd plaats en/of heeft de verwerking een geautomatiseerd gevolg? Dan geldt de AVG dus wél. En dan worden meestal gezondheidsgegevens (= bijzondere persoonsgegevens) verwerkt. Het is vrijwel altijd verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, tenzij een uitzondering uit de wet geldt.
Zo’n uitzondering is toestemming. De werkgever mag een sneltest laten afnemen als iemand daarvoor uitdrukkelijke toestemming geeft. Maar die persoon moet dan wel vrij zijn om toestemming te kunnen geven of te weigeren. In een arbeidsrelatie kan dat bijvoorbeeld vaak niet, omdat sprake is van een hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer.
Rechten bij ziekte
Een werknemer die zich niet heeft laten vaccineren en corona krijgt, heeft dezelfde rechten als ieder ander. De werkgever moet het loon doorbetalen. Bij de ziekmelding mag de werkgever niet vragen wat de reden is. Dit hoeft de werknemer dus niet te zeggen en de werkgever mag het zeker niet vastleggen.
Vaccineren en solliciteren
Een werkgever mag een sollicitant niet vragen of hij al is gevaccineerd. Een werkgever mag namelijk niet naar medische gegevens van een sollicitant vragen. Dat staat in de AVG. Een werkgever mag ook het hebben van een vaccinatie ook niet opnemen als functie-eis in een vacature. De sollicitant mag wel medisch gekeurd worden. De bedrijfsarts bepaalt dan of de sollicitant geschikt is om de functie in te vullen. Waarom dat wel of niet zo is, deelt hij wel met de sollicitant, maar niet met de werkgever.
Bron: Autoriteit Persoonsgegevens en CNV.nl