De werknemer is niet gebonden aan de vaststellingsovereenkomst. Wilsgebrek wegens kenbare psychische problemen en daarnaast het ontbreken van voordelige afspraken in de overeenkomst voor de werknemer, zoals een transitievergoeding en opzegtermijnen, zijn aanleiding voor de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot het doorbetalen van het loon.
Wat is de situatie?
Een werknemer is op 13 mei 2019 in dienst getreden bij de stichting. De man is op op 2 maart 2020 arbeidsongeschikt geraakt.
Partijen hebben een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesloten. Deze is door de werknemer op 25 mei 2020 en door de werkgever op 29 mei 2020 ondertekend. Overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst per 30 juni 2020 eindigt.
De werknemer heeft op 14 september 2020 aan de werkgever verzocht om zijn salaris te betalen en mee te werken aan zijn re-integratie.
De werknemer vordert veroordeling van de werkgever:
- tot betaling van het aan hem toekomende loon ad € 5.094 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten met ingang van 1 juli 2020 tot aan de datum dat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze eindigt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid;
- tot wedertewerkstelling van de werknemer zodra hij arbeidsgeschikt is;
- in de buitengerechtelijke kosten, proceskosten en nakosten.
De stichting voert verweer.
Werknemer: wilsgebrek
Volgens de werknemer is sprake van een wilsgebrek. Uit de vaststellingsovereenkomst had hij begrepen dat de arbeidsovereenkomst door zou lopen tot het moment dat zijn arbeidsongeschiktheid zou eindigen, althans dat de werkgever zijn loon zou doorbetalen, zolang hij arbeidsongeschikt is. Had hij begrepen dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook op 30 juni 2020 zou eindigen, dan zou hij de vaststellingsovereenkomst niet zijn aangegaan.
Ook stelt de werknemer dat hij ten tijde van de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst psychisch niet stabiel was.
Onder druk gezet
De werkgever heeft uiteindelijk zijn ontslag aangezegd en de werknemer onder druk gezet een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werknemer heeft de overeenkomst, na handmatige aanpassing daarvan, getekend. Deze wijzigingen betreffen:
- in artikel 5.1 heeft hij doorgestreept de zin: “Werknemer verklaart ten tijde van het ondertekenen van deze overeenkomst volledig arbeidsgeschikt te zijn”. Verder heeft de werknemer een passage toegevoegd, voor zover relevant luidende: “Werknemer is ten tijde van het ondertekenen niet (volledig) arbeidsgeschikt. Sinds 02/03/’20 slechte nachtrust, vermoeidheid en psychische klachten”;
- bij artikel 10, inhoudende dat werkgever werknemer uitdrukkelijk geadviseerd heeft juridisch advies in te winnen, heeft hij de opmerking geplaatst: “Dit advies is vooraf niet gegeven maar lees ik voor het eerst in de vaststellingsovereenkomst”;
- artikel 11, onder andere inhoudende dat bij arbeidsongeschiktheid van werknemer vóór 1 juli 2020 de afspraken ongewijzigd in stand blijven, heeft de werknemer doorgestreept en daarbij de opmerking geplaatst “niet van toepassing”.
Deze aanpassingen in de vaststellingsovereenkomst zijn door de werkgever geaccepteerd, getuige het feit dat hij deze aangepaste versie heeft ondertekend. De werknemer meende op deze manier zijn loonbetalingen veilig te hebben gesteld.
Werkgever: geen wilsgebrek
De werkgever betwist dat sprake is van een wilsgebrek aan de kant van de werknemer. Volgens de werkgever presteerde de werknemer minder goed dan verwacht en had hij conflicten met collega’s op de werkvloer. Omdat dit niet op gepaste wijze werd opgelost, is de man daarop aangesproken. Op dat moment ging de beerput open. Niemand deugde volgens de man. De problemen waren niet meer op te lossen voor de werkgever. Daarom is aangedrongen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De bedrijfsarts heeft alleen gesproken over de gevolgen van het skiongeluk, de gescheurde kruisband, en niet over psychische klachten.
Regelen via vaststellingsovereenkomst
Op 28 april 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer met betrekking tot het gedrag van de man ten aanzien van medewerkers van de stichting. Op dat moment wenste de man zelf ontslag te nemen en heeft hij achter zijn bureau plaatsgenomen onder de mededeling dat hij zijn ontslagbrief ging schrijven. De stichting heeft hem dat toen afgeraden omdat hij anders zijn WW-rechten zou verspelen. Het zou beter zijn een en ander te regelen via een vaststellingsovereenkomst.
Uit het verslag van de bedrijfsarts van 8 juni 2020 blijkt dat de werknemer veel lijdensdruk ervaart onder de verstoorde arbeidsverhoudingen en het goed is als tussen de werknemer en de werkgever afspraken voor de toekomst worden gemaakt. Volgens de werkgever is dit gebeurd door de vaststellingsovereenkomst.
Voor de werkgever is er nooit aanleiding geweest om te denken dat sprake was van bijzondere (medische) omstandigheden, ondanks dat de werknemer steeds emotioneler en kwader werd. De werkgever ziet de vaststellingsovereenkomst daarom als juiste oplossing.
Uit niets blijkt overigens dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een uitkering.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt als volgt.
Een werknemer kan op grond van artikel 3:52 van het Burgerlijk Wetboek (BW) een beroep doen op een vernietigingsgrond, waaronder misbruik van omstandigheden.
Bij de beoordeling van zo’n beroep heeft de rechtspraak – in de situatie waar het gaat om een instemming door de werknemer met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst – belangrijke aanvullingen geformuleerd op het uitgangspunt dat uit de artikelen 3:33 en 3:35 van het Burgerlijk Wetboek (BW) volgt dat de ontvanger van de boodschap er in principe op mocht vertrouwen dat de verklaring van de zender overeenstemde met zijn wil.
Of dat vertrouwen van de stichting gerechtvaardigd was, hangt af van alle omstandigheden van het geval, zoals de persoon van de werknemer, de gevolgen van beëindiging voor de werknemer en de omstandigheden waaronder de vaststellingsovereenkomst is getekend.
Duidelijke en ondubbelzinnig
In geval van een arbeidsrelatie, zoals hier aan de orde, kan volgens vaste rechtspraak het vertrouwen van een werkgever alleen dan gerechtvaardigd zijn als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.
In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
Onderzoeksplicht werkgever
Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk instemde met het beëindigen van het dienstverband en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de beëindiging voor te lichten.
Bij schending van de onderzoeksplicht wordt de werkgever niet beschermd door artikel 3:35 BW. In dat geval is geen sprake van een gerechtvaardigd vertrouwen.
Wilsuiting voldoende duidelijk
De kantonrechter is vooralsnog van oordeel dat de wilsuiting van werknemer voldoende duidelijk is geweest. De kantonrechter volgt de man niet in zijn stelling dat hij op grond van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst zou hebben kunnen denken dat dit niet het einde van het dienstverband per 30 juni 2020 zou inhouden, of dat het salaris tot het einde van de arbeidsongeschiktheid zou worden doorbetaald.
De vaststellingsovereenkomst biedt immers geen enkel aanknopingspunt daarvoor, ook niet na de door hem aangebrachte aanpassingen.
Overigens heeft de werknemer ter zitting verklaard dat die indruk bij hem gewekt was door een uitlating van een arbeidskundige, die hij had gesproken. Zo die uitlating al gedaan is, gesteld noch gebleken is dat de werkgever daarvan op de hoogte was.
Hoe dan ook, daarmee staat vast dat de werknemer door het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst duidelijk kenbaar heeft gemaakt dat hij de arbeidsovereenkomst per 30 juni 2020 wilde beëindigen.
Gerechtvaardigd vertrouwen?
Vervolgens ligt ter beoordeling voor of de werkgever gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen dat deze wilsuiting van de werknemer overeenstemde met zijn werkelijke wil. Met andere woorden, of de werknemer daadwerkelijk hangende zijn ziekte het dienstverband wilde beëindigen en afstand wilde doen van zijn aanspraken op loon.
Van belang daarvoor is dat de werkgever in de periode voorafgaande aan de vaststellingsovereenkomst te maken had met een kenbaar overspannen reagerende werknemer.
Verder heeft de werkgever de stelling van de werknemer dat de directeur het verleden van hem kende, waarin hij kampte met ernstige burn-outklachten en langere tijd psychische problemen heeft ervaren, niet weersproken.
Niet voordelig voor werknemer
Een belangrijke omstandigheid acht de kantonrechter verder dat er in de overeenkomst niets is opgenomen dat voordelig is voor de werknemer. Nuchter bekeken is er geen reden denkbaar waarom een werknemer deze overeenkomst zou tekenen. Er wordt bijvoorbeeld niet voorzien in een extra lange opzegtermijn, een transitievergoeding of faciliteiten die de man kunnen helpen om snel weer te herstellen en/of een andere baan te vinden. Zo bekeken is deze situatie eigenlijk niet anders dan het eerdere moment waarop de werkgever begreep dat hij de werknemer van het indienen van zijn eigen ontslag moest weerhouden.
Overeenkomst vernietigd
In dit licht bezien is het niet (nogmaals) kritisch navragen of de werknemer deze overeenkomst echt wel wilde, maar daarin zonder meer meegaan, voor de kantonrechter aanleiding om aan te nemen dat een bodemrechter – in de toekomst oordelend over deze situatie – naar alle waarschijnlijkheid zal vaststellen dat de werkgever niet gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op deze wilsuiting van de werknemer.
Er is een grote mate van aannemelijkheid dat de vaststellingsovereenkomst in een bodemprocedure wordt vernietigd. De vordering met betrekking tot betaling van het salaris vanaf 1 juli 2020, wordt daarom inclusief wettelijke rente worden toegewezen.
De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om de gevorderde 50 procent verhoging toe te kennen.
Ook wijst de kantonrechter de vordering tot wedertewerkstelling af. In deze situatie is terugkeer op de werkvloer volgens de kantonrechter in niemands belang.
Doorbetaling loon
De kantonrechter in kort geding veroordeelt de werkgever:
- om aan de werknemer te betalen een bedrag van € 5.094 bruto per maand, of het geldende percentage daarvan als gevolg van voortdurende arbeidsongeschiktheid, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten met ingang van 1 juli 2020 tot aan de datum dat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze eindigt, vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling;
- in de proceskosten aan de kant van de werknemer; tot nu toe begroot op € 1.325,47.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 23 december 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:10616
